WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 9 | 10 || 12 | 13 |   ...   | 22 |

3. Сотрудничество и командный дух;

4. Постоянная борьба за качество, совершенствование;

5. Учтивость, скромность;

6. Адаптация к ситуации;

7. Признательность, благодарность фирме.

Оформление офисов в Intel Один из глав корпорации - Крейг Баррет – унифицировал все офисы американской корпорации по одному стандарту: одинаковое оформление комнат, выполненное в серо-черной гамме, скромная одежда сотрудников любого уровня и категории. Цель создания подобной атмосферы – скромность и работоспособность сотрудников. Сотрудники носят униформу: для того, чтобы попасть на фабрику, необходимо одеть специальный скафандр, обеспечивающий необходимый уровень запыленности и др. в производственных помещениях.

Формирование культуры организации трудового процесса предусматривает исследование принадлежности работников к той или иной религии, культуре; предоставление возможности для работников иной религии, культуры соблюдать их требования; организацию мест питания, отдыха; организацию автомобильной парковки.

Пример 2.6.

Преодоление культурных различий Американская корпорация Intel, производящая процессоры для персональных компьютеров, элементов для Интернет, уделяет пристальное внимание тому, чтобы стиль управления менеджеров соответствовал целям и ценностям корпорации. Управленческая культура Intel заключается в следующем: менеджер должен иметь инженерно-техническое образование и одновременно быть хорошим управленцем; решения должны приниматься быстро и быть эффективными; менеджер должен быть готовым рисковать; вся управленческая работа должна быть нацелена на конечный результат; менеджеры должны постоянно сравнивать свою компанию с другими, чтобы оставаться лучшими..

Управленческая культура корпорации полностью соответствует организационной культуре. Для того, чтобы сохранить свою организационную культуру, но при этом учесть различия в культурах различных стран, где работает Intel, как правило, генеральным директором регионального подразделения назначается менеджер Intel, а его заместителем – местный менеджер.

Шведская компания IKEA работает по принципу унификации культуры. Приходя в другую страну, IKEA жестко требует соблюдения собственной культуры, если этого не происходит, работник увольняется.

Другая модель – политика невмешательства. То есть иностранная компания ставит цели, оставляет менеджмент местный, и требует достижения целей вне зависимости от культурных различий.

Обеспечение совместимости организационной культуры и культуры работников осуществляется путем проведения собеседований с претендентами на работу, «воспитания» работающего персонала для соответствия организационной культуре. Например, с целью повышения уровня трудового потенциала организация может нанимать только работников с высшим образованием, или имеющих подготовку в определенной области (владение компьютером, языками и т.п.).

Формирование культуры производства товаров и услуг осуществляется путем создания благоприятных условий труда работников, занятых производством продукции, способствующих росту производительности труда, повышению качества продукции (товаров или/и услуг).

Так, для производственных предприятий это означает соблюдение и поддержание порядка, чистоты, допустимого уровня влажности, запыленности, шума в производственных помещениях – цехах, участках и др.

Для фирм, занятых в сфере розничной торговли – эффективная организация торговых рядов, касс и т.п. Для фирм финансово-кредитной сферы – наличие необходимой информации и обеспечение ее оперативности и др.

Важно отметить, что многие функции организационной культуры тесно соприкасаются с функциями системы управления персоналом (например, весь блок функций по формированию культуры трудового процесса, проведение различных семинаров, совместное принятие решений и др.). Поэтому процесс формирования и развития организационной культуры находится во взаимосвязи и взаимозависимости с процессами управления персоналом, и для эффективной реализации функций организационной культуры необходима поддержка системы управления персоналом.

Реализация рассмотренных выше функций-задач требует наличия определенных элементов системы, затрат определенных ресурсов, а также организации структуры, которая отвечала бы за выполнение функций-задач (см.§§ 2.3-2.4).

2.3 Организация как социально-экономическая система.

Организационная культура и структура организации.

В целях углубленного понимания места и роли организационной культуры в организации необходимо рассмотреть ее как социальноэкономическую систему.

Организация как социальная система возникает в результате объединения людей для достижения определенных целей наилучшим образом. Так, например, известная теория общественного договора просветителей XVII-XVIII вв. – Т.Гоббса, Дж.Локка, Ж.-Ж.Руссо, говорит о том, что люди объединились друг с другом с целью обеспечения собственной безопасности, более эффективного достижения собственных целей, создав первую социальную организацию – государство. Однако, при это неизбежна передача части прав и свобод обществу. Таким образом, любая социальная организация (как на уровне государства, так и на уровне фирмы) предусматривает компромисс между свободой личности и подчинением общим интересам.

Организация возникает тогда, когда ее элементы вступают в различные взаимоотношения, взаимосвязи. Набор тех же элементов, не имеющих связей и отношений друг с другом, не есть организация.

Социальная система – это целостное образование, основными элементами которого являются люди, объединенные устойчивыми связями и отношениями. В социально-экономических системах мы имеем дело с экономическими связями (ресурсы) и производственными отношениями. При этом особо выделяются неформальные связи и отношения между людьми.

Фирма как социально-экономическая система – это сложный организм, осуществляющий экономическую и производственную деятельность.

В современных социальных системах имеется довольно большое число разнообразных связей и отношений между элементами (людьми и структурными подразделениями).

Совокупность устойчивых взаимосвязей и взаимоотношений внутри системы между ее элементами, обеспечивающая целостность системы при внешних и внутренних изменениях, образует ее структуру.

Сеть устойчивых связей элементов организации отражает ее внутреннюю структуру (морфологию), а связи с окружающей средой – внешнюю структуру. В составе морфологической структуры организации традиционно выделяют три уровня, где циркулируют различные потоки:

технологическая структура, производственная структура, и структура управления. Производственная структура и структура управления образуют организационную структуру.

Организационная культура формирует особые связи и отношения между членами организации, образуя особую структуру. Таким образом, организационная культура формирует четвертый уровень морфологической структуры фирмы, который можно назвать структурой организационной культуры (рис.2.4).

организация IV уровень Информационные потоки структура, неформальные связи организационной (ценности, деловая этика, традиции, обычаи) культуры III уровень структура Информационные потоки, формальные связи управления Организационная II уровень структура производственная Предметы труда, продукция структура I уровень Энергетические потоки технологическая структура Рис. 2.4.Морфологическая структура организации Важно отметить, что организационная культура имеет место на каждом уровне внутренней структуры организации.

Технологическая культура – степень проработки и соблюдения технологического процесса, специфика технологического процесса, его новизна, прогрессивность, соответствие требованиям времени и т.д.

Производственная культура – прогрессивная производственная структура, современное оборудование, уровень автоматизации производственного процесса и т.д.

Культура на уровне структуры управления – это тип структуры управления, ее гибкость, рациональность, прогрессивность, уровень иерархии и т.п.

Организационная культура, ориентированная на усиление порядка, иерархии, ужесточение контроля, потребует создания линейнофункциональной, иерархической организационной структуры.

Предприятия с организационной культурой, способствующей делегированию полномочий и ответственности, поощряющей самостоятельность в принятии решений, инициативность, скорее всего будут создавать матричную, проектную организационную структуру.

Структура организационной культуры - ценности, цели организации;

этические нормы ведения бизнеса; традиции, обычаи, ритуалы, обряды, существующие в организации; то, как ведут себя сотрудники организации, как одеваются; социальная ответственность фирмы; политика организации в области проведения исследований, разработок новых технологий, продукции и. т.п.

Организационная культура, пронизывая все уровни морфологической структуры, объединяет организацию, связывает ее в единое целое. То есть роль связующего фактора в организации выполняет именно организационная культура. Отсюда становится очевидно, что организационная культура обладает структурообразующей функцией. Организационная культура формирует гибкую структуру организации за счет разнообразных связей и отношений внутри системы (различных традиций, праздников, форм общения между сотрудниками и т.п.) при наличии общих ценностей, целей.

Для того, чтобы организационная культура была эффективной, необходимо, чтобы она формировала устойчивые связи и отношения между работниками организации, то есть, следуя системному подходу, эти связи должны превосходить по значению связи и отношения с элементами, не входящими в данную организацию. Тогда для работников организации будет иметь первостепенное значение работать именно в данной организации, быть ее членом; интересы и цели организации будут для них важны; возникнет кооперация, сотрудничество, желание работать в команде для достижения единой общей цели.

Важно отметить, что процесс формирования и развития, а также распространения организационной культуры осуществляется именно через связи и отношения между элементами организации посредством информационных потоков.

Если раньше в качестве информационных потоков выступал документооборот, то сегодня все большее место занимают компьютерные технологии. Поэтому процесс формирования и развития организационной культуры необходимо тесным образом связывать с формированием новой информационной культуры в организации. Это означает, прежде всего, обеспечение компьютерной грамотности работников организации;

компьютеризацию процессов (производственных, социальных и др.);

создание новой структуры мышления персонала, основанной на резко возросших объемах, скорости обращения информации, ее доступности, и т.п.

Современные организации затрачивают больше средств на коммуникации, чем на приобретение производственного оборудования. Если в 1960-е гг.

примерно половина рабочих индустриально развитых стран была вовлечена в производство материальных ценностей, то сегодня это цифра должна снизиться до одной восьмой. Так, к 2002 г. в западных странах лишь 30% трудоспособного населения занято в производственной сфере; В СанктПетербурге численность занятых в производстве сократилось приблизительно в два раза. Это может быть обусловлено ростом объема производимой информации: суммарное количество информации, доступной современному среднему человеку, удваивается через каждые пять лет.

В настоящее время в экономической сфере и обществе происходит наступление новой, информационной эпохи, что сказывается на деятельности организаций. Информационная эпоха – это исторический период, в который человеческое общество осуществляет свою деятельность «в рамках теоретической парадигмы, определяемой информационными коммуникативными технологиями, которые базируются на электронике и генной инженерии» [28]. Информационная эпоха характеризуется широким воспроизводством информации и знания; экономика является глобальной и носит информационный характер, то есть наличие своевременной и необходимой информации становится фактором успешной конкуренции организаций.

Развитие информационных технологий, новых способов коммуникаций требует создания в социально-экономической системе гибкой сетевой структуры управления, ориентации на инновации, информацию, интеллектуальную собственность, новых технологий организации бизнеспроцессов, делегирования полномочий, ответственности, самостоятельности элементов организации при единой культуре.

Изменение структуры социально-экономической системы невозможно без изменения организационной культуры, так как, как было указано выше, организационная культура обладает структурообразующей функцией, а, кроме того, оказывает непосредственное влияние на процесс самоорганизации системы.

Организационная структура может быть двух типов: традиционная иерархическая и сетевая. Иерархические – это наиболее распространенные линейно-функциональные, дивизиональные структуры. Сетевые опираются на взаимодействие элементов и горизонтальные связи.

Изменение структуры связано с изменением связей и отношений между элементами: их взаимодействия, распределения риска и др.

Так, если в традиционных иерархических структурах риск минимизируется путем унификации, жесткого контроля, то в сетевых структурах риск распределяется между элементами организации.

Распределение риска, гибкость разнообразных связей и культурная объединенность обеспечивает устойчивость и выживаемость системы, несмотря на внешние потрясения и изменения.

В качестве примера такой структуры можно привести церковь, эффективно действующие фирмы, неформальные организации и объединения людей. Если в старой системе управления акцент делался на вертикальные связи и иерархию, то в новой модели управления ставка должна делаться на горизонтальные связи, которые обеспечат необходимую долю самостоятельности членам организации.

Следует отметить, что гибкая структура не подразумевает отсутствие структуры. В сетевой модели управления отсутствует иерархия, но имеются различные уровни, причем определяются они не занимаемой должностью, ступенькой в иерархии, а профессионализмом, компетентностью.

В современных условиях функционирования организаций меняются трудовые отношении (то есть отношения между элементами социальной системы меняют свой характер): значимость социального статуса, должности становится меньше, чем владение информацией, и профессионализм.

Информационные технологии позволяют работникам многих специальностей находится вне рабочего места, вне организации и даже за пределами города и страны.

Pages:     | 1 |   ...   | 9 | 10 || 12 | 13 |   ...   | 22 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.