WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 24 | 25 || 27 |

80. Появление особенностей культур различных организаций связано:

• с решением различного рода проблем выживания;

• с особенностями руководителя, основавшего организацию;

• с особенностями местности, где расположена организация;

• со стремлением руководства ограничить переход сотрудников в другую организацию.

81. Утверждение, «отбор факторов для анализа культуры конкретной организации исследователь производит опираясь только на свои теоретические предпочтения», является:

• верным;

• неверным.

82. Дайте определение кадровой политики.

83. Организационная культура влияет на подсистему формирования персонала через:

• критерии отбора кадров;

• методы поиска нужных кадров;

• политику формирования кадрового состава (подготовка или готовые специалисты);

• службу PR.

84. Организационная культура влияет на подсистему развития персонала:

• определяет уровень приверженности сотрудников организации;

• определяет степень интереса к повышению квалификации;

• определяет направленность интересов сотрудников;

• определяет отношение руководства к инициативам сотрудников;

• определяет уровень доверия руководителя персоналу.

85. Утверждение, «политика предприятия по отношению к работникам и качеству продукции определяет отношение к труду», является:

• верным;

• неверным.

86. Соответствие между особенностями поведения сотрудников и эффективными и неэффективными организационными культурами.

1. Эффективная организационная Политизированная внутренняя среда, культура Ориентация на функционирование, Ориентация на развитие, 2. Неэффективная организационная Ориентация на нужды потребителя, культура Сопротивление изменениям.

87. Установите соответствие между методами получения информации.

1. Качественные Традиционный анализ документов, Монографическое исследование, 2. Формализованные Глубинное интервью, Анкетирование, Тестирование 88. С помощью метода опроса (глубинное интервью) можно получить информацию:

• о стратегических ценностях (ценностях-целях);

• о «героях»;

• о возможном поведении сотрудников в кризисных ситуациях;

• о правилах и традициях;

• о ценностях обеспечения (ценностях-средствах).

89. С помощью монографического исследования можно получить информацию:

• о тесноте связи факторов, влияющих на развитие организационной культуры;

• об истории развития организации;

• о способах поведения сотрудников в ситуации кризиса;

• о состоянии социально-психологического климата.

90. Истории про «героев» организации выполняют ряд функций:

• показывают достижимость (возможность) успеха;

• дают образцы для подражания (ролевые модели);

• устанавливают стандарты работы;

• формируют ценности личности;

• снимают эмоциональное напряжение.

91. Что понимается под степенью управляемости организации 92. Факторами, воздействующими на степень управляемости организации являются:

• контроль со стороны партнеров и общественности;

• умение эффективно организовывать реализацию принимаемых решений;

• учет факторов внешней среды;

• умение менеджера формулировать цели;

• соответствие стиля управления менеджера типу организационной культуры;

• техническая оснащенность организации.

93. Установите соответствие:

Факторы Степень конформизма, организационной Средний срок адаптации, культуры Степень управляемости, Развитость системы передачи культурного опыта, Состояние социально-психологического климата, Уровень текучести кадров, Показатели Уровень дисциплины труда, эффективности Уровень развития и использования системы информирования, организационной Уровень конфликтности, культуры Уровень мотивации, Количество нововведений, рационализаторских предложений, изобретений, Степень доверия персонала руководству, Совпадение ценностей.

94. Напишите формулу оценки эффективности организационной культуры.

95. Утверждение, «длительный срок существования организации свидетельствует о сильной организационной культуре», является:

• верным;

• неверным.

96. Утверждение, «с помощью исследований и анализа реально существующих культур можно определить единую оптимальную культуру предприятий, которую остается лишь формировать в каждой организации», является:

• верным;

• неверным.

97. Анализ документов может показать соответствие реализуемой кадровой политики и декларируемой. Эти документы:

• устав и декларации;

• приказы и распоряжения;

• должностные инструкции и положения.

98. Ориентация поведения работника на внутренние регуляторы:

• позволяет упорядочить деятельность организации;

• является основой инноваций;

• подавляет возможность группы меняться и приспосабливаться.

99. Ориентация поведения работников на внешние регуляторы:

• позволяет изменять деятельность организации;

• позволяет упорядочить деятельность организации;

• является основой инноваций;

• повышает статус сотрудника.

100. Данный метод социологического исследования позволяет собрать значительный объем информации и провести статистический анализ:

• глубинное интервью;

• анкетирование;

• наблюдение;

• ролевые игры и тренинги.

101. К внешним регуляторам поведения работников относится:

• правила внутреннего трудового распорядка;

• нормы работы оборудования;

• ценности;

• Устав организации.

102. «Герои организации» – это:

• люди такого типа, которые имеют наибольшие шансы сделать карьеру в организации;

• люди, которые следуют всем правилам и традициям в организации;

• люди, посмевшие противостоять руководству.

103. Принципы формирования организационной культуры – это:

• культура должна отражать основные идеи существования организации;

• культура должна формироваться в полном соответствии с эффективными образцами, которые уже существуют в других организациях;

• идеи должны нести положительный эмоциональный заряд;

• разработанные элементы и мероприятия должны гармонировать между собой, подтверждаться поведением и отношением к ним руководства;

• отвержение накопленного предшествующими поколениями культурного опыта как неэффективного.

104. Вы согласны с утверждением, что лидеры оказывают наиболее сильное влияние на формирование культуры организации • Да;

• Нет.

105. Правильная последовательность этапов формирования организационной культуры:

• целенаправленные воздействия на организационную культуру с целью изжить негативные ценности и развить установки, способствующие реализации разработанной стратегии;

• изучение сложившейся организационной культуры, определение степени соответствия сложившейся оргкультуры выработанной руководством стратегии развития организации, выявление позитивных и негативных ценностей;

• разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения;

• оценка успешности воздействий на организационную культуру и внесение необходимых корректив;

• выбор миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей.

106. Источниками формирования организационной культуры являются:

• структура организации;

• взгляды, ценности и представления основателей организации;

• коллективный опыт, полученный при создании и развитии организации;

• конфликты;

• новые взгляды, ценности и представления, привнесённые новыми членами организации и руководителями.

107. Установите соответствие:

Первичные Организационные обычаи и ритуалы, механизмы На что обращают внимание, что оценивают и что контролируют, внедрения Как лидеры ведут себя в критических случаях и при организационных культурных кризисах, основ Объективные критерии распределения дефицитных ресурсов, Официальное провозглашение организационной философии, ценностей Вторичные и убеждений, механизмы Сознательное ролевое моделирование, обучение и наставничество, чёткой Объективные критерии определения уровня вознаграждения формулировки и статуса работника, и закрепления Объективные критерии при найме, отборе, продвижении, переводе основ и увольнении работников организации, Структура и устройство организации, Организационные системы и процедуры, Дизайн физического пространства, фасадов и зданий, Истории, легенды и мифы об определённых лицах и событиях.

108. К функциям морального авторитета в рамках сложившейся корпоративной культуры относят:

• предъявление морального принципа разрешения кризисной ситуации;

• контроль за действиями сотрудников;

• создание «легенды» содержащей рецепт морально оправданных в кризисной ситуации действий;

• установление новых норм поведения и возможных моральных санкций за нарушение запретов;

• создание кризисной ситуации, для проверки новых норм поведения.

109. Утверждение: «Сильная культура является серьёзным препятствием на пути проведения изменений в организации» является:

• верным;

• неверным.

110. Данная модель предполагает, что каждый эффективный руководитель влияет на других таким образом, чтобы они преодолевали собственные корыстные эгоистические интересы, действовали во благо организации – это модель руководства, основанная на:

• командном духе;

• качествах лидера;

• качествах персонала;

• состоянии социально-психологического климата.

111. При реализации модели руководства, основанной на командном духе, внимание руководства сфокусировано на:

• учете финансовых интересов потребителей;

• укреплении чувства общественных интересов у членов управленческой команды;

• создание атмосферы «аврала», с целью мобилизации усилий персонала;

• укрепление чувства собственника у членов управленческой команды;

• создание атмосферы доверия путем поддержания личным примером высших стандартов качества в работе.

112. Переоценка моральным авторитетом кризисной ситуации, которая рассматривается как прецедент в ряду возможных аналогичных событий, относится к:

• прогностической функции;

• институциональной функции;

• функции табу.

113. Возникновение трудностей при проведении изменений в культуре организации связано с:

• сопротивлением изменениям;

• отрицательной оценкой изменений;

• отсутствием денежных средств;

• отказом руководства изменить свое поведение, отношение;

• отсутствием способностей убеждать у менеджеров.

114. Изменения в поведении приводят к изменениям в культуре • Да;

• Нет.

115. Изменения культуры организации влекут за собой:

• изменение поведения каждого члена организации;

• изменение поведения руководства организации с подчиненными;

• изменение поведения рядовых сотрудников организации;

• изменение внешней среды организации.

116. Прежде, чем вносить какие-либо изменения, необходимо ответить на два вопроса:

• как изменения организационной культуры скажутся на персонале;

• что из себя представляет нынешняя организационная культура;

• каковы финансовые затраты по изменению организационной культуры;

• какова должна быть эффективная организационная культура.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник / М. Армстронг. – 8-е изд. – пер. с англ. – СПб. : Питер, 2005. – 831 с.

2. Бурлачук В. Судьба авторитета в современном мире / В. Бурлачук // Социология:

теория, методы, маркетинг. – Киев. – 2000. – № 4. – С. 91–105.

3. Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 3-е изд.

– М.: Гардарика, 1998. – С. 437.

4. Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде / Т. П. Галкина. – М.:

Финансы и статистика, 2001. – С. 59–93.

5. Емельянов П. В. Управление культурой организации предпринимательского типа, Дис. на соиск. уч. ст. кан. эк. наук. / П. В. Емельянов. – Тамбов, 2004. – С. 40.

6. Интервью УП с Шихиревым П. Н. – доктором психологических наук, профессором, директором Центра социальных и психологических исследований Высшей школы международного бизнеса АНХ при Правительстве России http://big.spb.ru/publications/other/org_culture/bus_cult_poluch_prib_i_raspr.shtml.

7. Ионин Л. Г. Социология культуры / Л. Г. Ионин. – М., 1996. – С. 127–128.

8. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Д. Н. Куин. – СПб.: 2001. – 289 с.

9. Кармин А. С. Культура социальных отношений. – Спб.: Лань, 2000. – С. 27.

10. Карташова Л. В. Организационное поведение: учебное пособие / Л. В. Карташова;

Ин-т экономики и финансов «Синергия». – М.: Инфра-М, 2005. – 156 с.: ил. – (Серия учебников для программы МВА (Master of Business Administration)).

11. Краткий словарь по социологии / сост. Э. М. Коржева, Н. М. Наумова; под общ.

ред. Д. М. Гвишиани, Н. И. Лапина; – М.: Политиздат, 1989. – 479 с.

12. Крюкова Е. Что такое корпоративная культура / Е. Крюкова // Обучение за рубежом. – 2002. – № 2. – С. 54–56.

13. Кубанейшвили А. Преобразование компании – начните с корпоративной культуры / А. Кубанейшвили // Управление компанией. – 2001. – № 1. – С. 20–23.

14. Лазарев С. Система ценностей каждой организации / С. Лазарев // Служба кадров, – 2002. – № 7. – С. 94–96.

15. Ларичева Е. А. Сравнительный анализ корпоративной, инновационной культуры и культуры производства / Е. А. Ларичева // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. – № 5.

16. Липатов С. А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики / С. А. Липатов // Вестник МГУ. Серия 14. Психология. – 1997. – № 4. – С. 62–63.

17. Магура М. И. Современные персонал-технологии / М. И. Магура, М. Б. Курбатова // Управление персоналом. – 2001. – № 6. – С. 45–50.

18. Магура М. И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М. И. Магура // Управление персоналом. – 2002. – № 1. – С. 24–29.

19. Макеева В. Г. Культура предпринимательства: учебное пособие для вузов / В. Г.

Макеева. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 217с. – (Серия «Высшее образование»).

20. Маркарян Э. С. Теория культуры и современная наука / Э. С. Маркарян. – М.:

Мысль, 1983. – 284 с.

21. Масютин С. А. Корпоративное управление: опыт и проблемы: монография / С. А.

Масютин. – М.: ООО «Финстатинформ», 2003. – 280 с.

22. Мильнер Б. З. Теория организации: учебник / Б. З. Мильнер. – 2-е изд. – М.:

Pages:     | 1 |   ...   | 24 | 25 || 27 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.