WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 23 | 24 || 26 | 27 |

• могут поддерживать доминантную культуру;

• могут полностью совпадать с доминантной культурой;

• могут противостоять доминантной культуре;

• могут несущественно отличаться от доминантой культуры;

• могут впоследствии заменить доминантную культуру.

21. Верно ли утверждение: «Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников»:

• Верно;

• Неверно.

22. Какой компонент организационной культуры включает в себя культуру проведения деловых совещаний, переговоров, встреч, а также культуру делопроизводства и коммуникаций • Культура производства;

• Культура управления;

• Культура внешних отношений;

• Предпринимательская культура;

• Экологическая культура;

• Культура отношений с акционерами.

23. Бурное развитие науки об организационной культуре происходило в … веке.

24. Параметрами выделения бюрократической, органической, предпринимательской и партиципативной организационных культур являются:

• основные ценности, разделяемые в организации, стиль управления;

• нормы и правила внутреннего взаимодействия, форма контроля, стиль управления;

• мотив деятельности работника, организационная структура, стиль управления;

• коллективность, культурные формы, стиль управления.

25. Требования, которые общество предъявляет своим членам и с помощью которых регулирует, направляет, контролирует и оценивает их поведение – это:

• разделяемые ценности;

• нормы поведения;

• социальная роль;

• обычай.

26. Требования к поведению владельца социальной роли, человека, занимающего ступеньку в структуре организации, обществе, семье – это:

• нормы;

• обычаи;

• традиции;

• церемонии.

27. Относительные убеждения, которые определяют общие предпочтения людей – это … 28. Что общего между бюрократической и предпринимательской культурой (по Т. Ю. Базарову) • Форма контроля;

• Стиль управления;

• Предположение о свойствах работников;

• Основные мотивы деятельности.

29. К основным принципам коммерческой культуры относятся:

• пересмотр условий договоров при изменении внешней среды;

• внимательное отношение к просьбам партнёров;

• предоставление достаточной информации о своей продукции.

30. Субъектом управления организационной культурой являются:

• акционеры;

• менеджеры и консультанты;

• сотрудники организации.

31. Культурные формы подразделяются на четыре основные категории:

• символ, язык, история, обычай;

• символ, язык, повествование, обычай;

• символ, язык, история, ритуал;

• символ, язык, церемония обычай.

32. Роль «нормы поведения» заключается в следующем:

• способствует функционированию и развитию предприятия;

• является источником возникновения ценностей и принципов организационной культуры;

• регламентирует собственное поведение человека и поведение других, избавляя от необходимости всякий раз решать типовую задачу;

• отражает и придает смысл концепции организационной культуры.

33. Формированию единства внутри организации и созданию корпоративного духа способствуют:

• ценности-установки;

• ценности-цели;

• ценности-задачи;

• ценности-средства.

34. Какие особенности относятся к эффективным организационным культурам, а какие к неэффективным Политизированная внутренняя среда, 1. Эффективная организационная Ориентация на функционирование, культура Ориентация на развитие, 2. Неэффективная организационная Ориентация на нужды потребителя, культура Сопротивление изменениям.

35. Ценности, выраженные в высказывании: «В споре рождается истина» – это:

• позитивные;

• негативные;

• нейтральные.

36. Одинаковое поведение работников может отражать ориентацию на различные ценности:

• да;

• нет.

37. Одним из типов организационной культуры по М. Бурке является:

• «Парник»;

• «Стоячая вода»;

• «Оранжерея»;

• «Болото».

38. Г. Хофштеде выделял … аспектов, характеризующих менеджеров, специалистов и организацию в целом.

39. М. Бурке выделил параметры для определения типа организационной культуры. Это:

• размер и структура организации;

• уровень риска;

• взаимодействие с внешней средой;

• мотивация персонала;

• дистанция власти.

40. По типологии М. Бурке сокращенный до минимума управленческий аппарат соответствует типу культуры:

• «французского сада»;

• «лианы»;

• «огорода»;

• «кочующей орхидеи».

41. По мнению С. Ханди на стадии зарождения организации преобладает культура:

• культура роли;

• культура власти;

• культура задачи;

• культура личности.

42. Согласно типологии Г. Хофштеде мужественные культуры ориентированы на:

• материальный успех;

• качество жизни;

• карьеру;

• комфорт.

43. Для американской организационной культуры характерны:

• ориентация на личностные характеристики и достижения людей;

• считают благополучие группы более важным, чем личное благосостояние;

• доминирующий способ деятельности – действие;

• сотрудники работают лишь столько, сколько необходимо для выживания – сотрудники минимизируют работу.

44. В типологии С. Ханди отсутствуют следующие культуры:

• культура цели;

• культура власти;

• культура задачи;

• культура отношений.

45. По мнению Н. Адлер американцы традиционно рассматривают человека:

• как источник зла;

• как изначально доброе существо;

• как совокупность добра и зла;

• существует в гармонии с природой.

46. По типологии Т. Е. Дейла и А. А. Кеннеди выделяют четыре главных типа корпоративной культуры. Соотнесите тип культуры и сферу деятельности организации:

1. Культура высокого риска Страхование, банковское дело, финансовые услуги, и быстрой обратной связи правительственные департаменты 2. Культура низкого риска Нефтяные компании, архитектурные фирмы, и быстрой обратной связи производители товаров производственного назначения, авиационные компании, коммунальные службы 3. Культура высокого риска Индустрия развлечений, полиция, армия, и медленной обратной связи строительство, управленческий консалтинг, реклама 4. Культура низкого риска Организация по сбыту, магазины розничной и медленной обратной связи торговли, предприятия массовой торговли потребительскими товарами, компании по страхованию жизни 47. Для классификации организационной культуры С. Ханди выбрал следующие параметры:

• индивидуализм-коллективизм, дистанцию власти, стремление избежанию неопределенности, мужественность-женственность;

• уровень риска и скорость получения обратной связи;

• процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции;

• степень привлечения работников к установлению целей в организации и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей.

48. Основным теоретиком организационной культуры считается:

• Ф. Тейлор;

• Т. Ю. Базаров;

• Э. Шейн;

• Э. Мэйо.

49. Культуре низкого риска медленной обратной связи по классификации Т. Е. Дейла и А. А. Кеннеди соответствует лозунг:

• «Действия любой ценой»;

• «Клиент правит балом и все определяет»;

• «Стремитесь к техническому совершенству в работе»;

• «Делайте правильно».

50. Соответствие между видом преобладающий отношений и типом организационной культуры, согласно типологии Р. Акоффа.

1. Корпоративный тип культуры Отношения демократии 2. Консультативный тип культуры Отношения автономии 3. «Партизанский» тип культуры Отношения автократии 4. Предпринимательский тип культуры Отношения «доктор-пациент» 51. По типологии Т. Е. Дейла и А. А. Кеннеди организационная культура «МакДональдс» является культурой:

• высокого риска и быстрой обратной связи;

• низкого риска и быстрой обратной связи;

• высокого риска и медленной обратной связи;

• низкого риска и медленной обратной связи.

52. Стремление к избежанию неопределенности указывает:

• на увеличение мотивации персонала к решению проблем;

• на стремление людей избежать ситуации, в которых они чувствуют себя неуверенно;

• на возникшую боязнь принятия решений менеджером;

• на возникающее чувство неуверенности в себе, в своих силах, когда никто не может взять на себя ответственность за решение задачи.

53. Ценности организационной культуры являются наиболее важными инструментами выполнения функций, необходимых для выживания (адаптация, достижение целей, интеграция, легитимность). Так считает:

• Питерс и Уотерман;

• В. Сате;

• Т. Парсонс.

54. Параметрами оценки организационной культуры по характеристике «индивидуализм–коллективизм» являются:

• вмешательство в личную жизнь;

• готовность к риску;

• защита интересов сотрудников;

• формы мотивации;

• принятие решений;

• структура организации.

55. Определение типа организационной культуры по степени привлечения работников к постановке целей и средств их достижения принадлежит:

• М. Бурке;

• Н. Адлер;

• Р. Акоффу.

56. Выделение четырех характеристик (индивидуализм-коллективизм; дистанция власти; стремление к избежанию неопределенности; мужественность-женственность) относится к типологии:

• Р. Акоффа;

• Г. Хофштеде;

• Оучи;

• М. Бурке.

57. Типологии перечисленных авторов основываются на изучении культур организаций различных стран:

• Р. Акоффа;

• Г. Хофштеде;

• М. Бурке;

• Т. Дейла и А. Кеннеди;

• С. Ханди;

• Ф. Клукхона и Ф. Штротбека;

• Н. Адлер.

58. Анализ уровня риска и скорости получения обратной связи относится к типологии:

• Т. Дейла и А. Кеннеди;

• С. Ханди;

• Ф. Клукхона и Ф Штротбека;

• Н. Адлер.

59. Типология … позволяет оценивать совместимость культур организаций, принадлежащих различным странам мира 60. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей характеризует:

• корпоративный тип культуры;

• консультативный тип культуры;

• «партизанский» тип культуры;

• предпринимательский тип культуры.

61. Стремление к избежанию неопределенности указывает:

• на увеличение мотивации персонала к решению проблем;

• на стремление людей избежать ситуации, в которых они чувствуют себя неуверенно;

• на возникшую боязнь принятия решений менеджером;

• на возникающее чувство неуверенности в себе, в своих силах, когда никто не может взять на себя ответственность за решение задачи.

62. Исследование влияния факторов, воздействующих на организационную культуру можно провести с помощью:

• анкетирования;

• регрессионных моделей;

• SWOT-анализа;

• факторного анализа.

63. Факторы, влияющие на характеристики организационной культуры, оказывают свое действие:

• комплексно;

• последовательно;

• группами, (субъективный-объективный; управляемый-неуправляемый).

64. Национальная культура оказывает влияние на формирование организационной культуры:

• да ;

• нет.

65. Теория «X», «Y» Д. МакГрегора может служить примером действия:

• объективных факторов;

• субъективных факторов;

• внутренних факторов;

• внешних факторов.

66. Мотивация относится к фактору:

• постоянного воздействия;

• длительного воздействия;

• кратковременного воздействия;

• краткосрочного воздействия.

67. Наиболее многообразным будет:

• уровень культуры организации;

• уровень культуры личности;

• уровень национальной культуры;

• уровень религиозной культуры.

68. Законы, политика по отношению к предприятию данной отрасли со стороны государственных органов, отношение к предприятию сообщества, требования к ведению дел со стороны партнёров и потребителей, наличие конкурентов и их поведение на рынке относятся к … факторам.

69. Факторы, чье влияние отражается на характерных особенностях организации, формирует неповторимое содержание элементов организационной культуры, относятся к:

• личностным;

• социальным.

70. Перечислите факторы, выделяемые на основании объема затраченных ресурсов.

71. Утверждение «Факторы, непосредственно зависящие от восприятия ситуации и представлений об идеальном, со стороны каждого участника процесса формирования организационной культуры, относятся к объективным факторам» является:

• верным;

• неверным.

72. Основой для формирования такой характерной черты культур российских предприятий как коллективизм явилось:

• особенности отечественного сельского хозяйства;

• влияние плановой экономики советского периода;

• коллективизация;

• природно-климатические условия.

73. Для того, чтобы культура «работала» на повышение эффективности организации, она должна:

• поддерживать организационную стратегию;

• повышать работоспособность сотрудников;

• быть подобна культурам окружающих организаций;

• поддерживать все решения руководства.

74. Эффективная культура организации соотносится со стратегией развития предприятия следующим образом:

• культура отражает стратегические цели;

• культура ориентирует персонал на стратегические цели;

• существуют сами по себе;

• культура тормозит развитие организации;

• мобилизует инициативу сотрудников.

75. Выделение уровней культуры в системе общества позволяет:

• найти общие факторы, влияющие на определенном уровне;

• найти способы влияния на культуру определенного уровня;

• представить систему целиком;

• управлять организационными культурами.

76. Утверждение, «развитие общества привело к постепенному выделению культур различного уровня системной организации», является:

• верным;

• неверным.

77. Механизм образования культур различного уровня примерно одинаков:

• да;

• нет.

78. Взаимодействие различных уровней культур приводит к:

• противостоянию уровней;

• взаимовлиянию уровней;

• взаимопроникновению уровней.

79. Существует частичное совпадение культур различного уровня системной организации:

• да;

• нет.

Pages:     | 1 |   ...   | 23 | 24 || 26 | 27 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.