WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 11 | 12 || 14 | 15 |   ...   | 27 |

Иными словами, исходя из эволюционного подхода, мы должны определить основные проблемы, с которыми любая группа сталкивается с момента своего возникновения и до достижения ею стадии зрелости и упадка.

«Процесс формирования культуры в известном смысле идентичен процессу создания самой группы, поскольку “сущность” группы, характерные для ее участников образ мысли, взгляды, чувства и ценности, являющиеся следствием коллективного опыта и коллективного обучения, выражаются в системе принятых группой представлений, которые я и называю культурой данной группы. Вне группы культура не существует, если же некая совокупность людей не обладает определенным набором коллективных представлений или минимальным уровнем культуры, то мы, соответственно, не можем говорить о ней как о группе. Развитие группы и формирование культуры является внутренне взаимосвязанными процессами, причем оба этих процесса считаются следствием определенных действий лидеров и коллективного опыта группы» [44, с. 65–66].

Отдельные аспекты или проблемы внешней адаптации и выживания определяют особенности цикла приспособления, который должен совершаться любой системой при изменении внешних условий. Отдельные элементы цикла могут быть реализованы последовательно или одновременно:

• миссия и стратегия: достижение общего понимания основной миссии организации, её главных задач, а также явных и тайных функций.

• цели: достижение консенсуса при постановке конкретных целей, определяемых основной миссией организации.

• средства: достижение консенсуса при определении средств достижения поставленных целей, таких как: организационная структура, разделение труда, система компенсаций и система руководства.

• оценка: достижение консенсуса при задании критериев оценки работы группы, решающей определённые задачи, такие как информационная и контрольная система.

• коррекция: достижение консенсуса при определении стратегии исправления при отклонении от цели.

Формирование коллективных представлений о миссии и стратегии Каждая новая группа или организация должна обладать принятой всеми её членами концепцией решения основной проблемы её существования, исходя из которой она в основном и будет определять свою главную миссию, основную цель или смысл своего бытия. В большинстве коммерческих организаций это общепринятое понятие так или иначе сводится к проблеме экономического существования и развития, что, в свою очередь, означает сохранение хороших отношений с основными заинтересованными лицами и группами: 1 – с инвесторами и акционерами; 2 – с поставщиками; 3 – с менеджерами и сотрудниками; 4 – с обществом и правительством (что не менее важно); 5 – с потребителем, желающим купить товар или услугу.

«Ряд организационных исследований показал, что ключом к стабильному росту и существованию организации является поддержание определенного баланса интересов указанных групп и что миссия организации, как правило, набор представлений о её основных сферах компетенции и базовых функциях в обществе, обычно является отражением названного баланса. Обращать все внимание на одну из приведённых групп интересов было бы ошибкой, поскольку все они в их совокупности составляют среду, в которой организация должна добиться успеха» Миссия служит выполнению не одной, а сразу нескольких функций, часть из которых существует в скрытом, латентном виде, тем самым обеспечивая устойчивость объявленной организационной идентичности. Важность этих латентных функций представляется неочевидной до той поры, пока перед организацией не возникнет вопрос о том, следует ли ей продолжать свою деятельность.

«Внутренние дебаты вызываются участниками группы, имеющими различные представления о том, какой должна быть действующая система приоритетов, при этом организация вырабатывает коллективное представление о вершине данной иерархии. Если такой всеобщий приоритет не будет избран, группа может расколоться или даже прекратить своё существование. Если же дебаты приведут к выработке единого представления о миссии и смысле организации, у неё возникнет четко определённый культурный остов, поддерживающий систему убеждений и представлений высшего руководства.

Таким образом, одним из центральных элементов любой культуры являются коллективные представления членов организации о сути её деятельности и её основной миссии или функции. Эти представления могут не осознаваться самими членами организации, однако их можно выявить при рассмотрении стратегических решений, принимаемых руководством организации» [44, с. 68–69].

Коллективные представления о конкретных целях, определяемых основной миссией организации Общность в понимании главной миссии организации не гарантирует того, что члены организации будут согласны с общностью целей. Миссия зачастую понимается достаточно абстрактно и не получает должного вербального выражения.

«Для достижения общности целей группе необходим общепринятый язык и коллективные представления о базовых логических операциях, посредством которых можно перейти от таких абстрактных или общих вещей, как миссия, к конкретным целям разработки, производства и продажи реальных продуктов и услуг в определённых стоимостных и временных пределах.

Таким образом, цели могут задаваться на нескольких уровнях абстракции и иметь различные горизонты прогнозирования. Принятие решений, которые могли бы работать многократно, возможно только на основе консенсуса, что позволяет нам рассматривать цели организации в качестве потенциальных элементов. Как только подобный консенсус будет достигнут, представления о целях станут весьма устойчивым элементом культуры данной группы» [44, с. 70].

Коллективные представления о средствах достижения поставленных целей Группа не может достичь поставленных целей и выполнить свою миссию, если в ней отсутствует консенсус по вопросу о средствах, которые надлежит использовать для достижения поставленных целей. Используемые средства определяют каждодневную организационную активность, и потому отношение к ним должно быть достаточно единодушным. Мало задаться амбициозными целями, необходимо решить вопросы разработки, финансирования, производства и реализации продуктов или услуг. Конкретным набором таких соглашений будет не только «стиль» организации, но и характер задач, разделения труда, организационной структуры, системы поощрений, систем контроля и информации.

Производственные навыки, технология и познания, приобретаемые группой, определённым образом реагирующей на изменение внешних условий, также становятся частью культуры, если в организации существует общность видения их сути и способов их использования.

При разработке средств, при помощи которых группа намеревается достигнуть определённых целей, многие ее внутренние проблемы получают частичное разрешение.

Внешняя проблема разделения труда приводит к установлению структуры – кто будет добывать знания, кто будет у власти. Система работы группы задает границы и правила, которых должны придерживаться ее члены.

Разделение труда и распределение ролей могут рассматриваться как следствие распределения физической и любой иной собственности, поскольку ролевое распределение неизбежно ведёт за собой различия в статусе и в уровне вознаграждения, а также приводит к появлению тех или иных привилегий. Соответственно само распределение ролей и единодушное принятие членами группы его критериев становится не только средством, используемым для достижения каких-то целей, но и средством решения ряда внутренних проблем.

Таким образом, изменение организационных структур и процессов является крайне сложной задачей, поскольку оно должно учитывать не только проблемы внешней эффективности, но также и проблемы, вызываемые перераспределением внутренней «собственности». Аналогичным образом изменение системы вознаграждения и системы распределения статусов внутри организации может оказаться затруднительным постольку, поскольку оно может повлиять на процесс производства работ и возможность достижения поставленных целей. По этой причине организационный анализ начинает приближаться к анализу социотехнической системы, учитывающей формальные технические приёмы решения тех или иных задач и их взаимосвязь со статусным, зональным и ролевыми системами организации.

Следовательно, мы можем сказать, что культурные представления, связанные со средствами, используемыми для достижения поставленных целей, неизбежно затрагивают внутренние проблемы статуса и самоотождествления, что лишний раз говорит о комплексном характере анализа используемых организацией средств и изменения путей достижения организацией ее целей. Достижение консенсуса в вопросе определения применяемых организацией средств приводит к появлению определённых типов поведения и артефактов, которые со временем начинают восприниматься как зримая манифестация данной культуры. Если те или иные поведенческие модели и паттерны оказываются успешными и уместными, они становятся для членов организации своеобразным залогом ее стабильности и потому всячески отстаиваются ими.

Коллективные представления о критериях оценки результатов Группа, осуществляя деятельность, должна иметь консенсус по вопросу оценки результатов этой деятельности, т. к. при отсутствии оценки группа не может корректировать деятельность должным образом. Если члены группы будут придерживаться различных концепций оценки результатов, они вряд ли смогут решить, когда и как они должны предпринимать корректирующие действия [44, c. 73].

Принятые организацией способы оценки ее собственной деятельности и средства для проведения этой оценки (используемый для этого критерий и соответствующая ему информационная система) при наличии консенсуса становятся центральными элементами ее культуры. Если же консенсус не достигается, а сильные субкультуры исходят из различных представлений о критериях оценки результатов деятельности организации, в организации возникают серьёзные конфликты, которые потенциально способны лишить её возможности адекватно реагировать на внешние факторы.

Коллективные представления о стратегии коррекции и восстановления Последняя проблема, требующая достижения консенсуса, связана с определением и реализацией действий, необходимых для смены курса организации, если информация свидетельствует о том, что группа отклоняется от заданной цели – продажи падают, удельный вес компании в обороте рынка уменьшается, прибыль снижается, новая продукция выходит с опозданием, основные потребители жалуются на скверное качество продукта и т. д. – каким образом может быть выявлена и устранена причина этого явления Если продукт потерпел неудачу на рынке, как следует поступить руководству компании: уволить менеджера этого продукта, пересмотреть маркетинговую стратегию, повысить качество научно-исследовательских работ, образовать многопрофильную диагностическую группу или скрыть сам факт неудачи и незаметно произвести новые назначения [44, c. 76].

Организационная культура оказывает влияние на состояние окружающей производственной среды, на производительность труда, удовлетворенность трудом, отношение к труду, на рост, развитие сотрудников, повышение их квалификации, на мотивацию труда, на трудовую адаптацию работника, на имидж организации.

На производительность труда культура организации влияет опосредованно, через сокращение срока трудовой адаптации: эффективная организационная культура ускоряет процесс включения работника в новую трудовую ситуацию.

Организационная культура, выполняя функцию интеграции, создает атмосферу сотрудничества, которая помогает ускорить приобретение необходимых навыков, приемов труда, уменьшает боязнь риска – успешнее проходит профессиональная адаптация; и наоборот, требование исключить ошибки может привести к постоянным перепроверкам, перестраховкам, резкому возрастанию трудоемкости, усталости, что может отразиться на психическом здоровье работника.

В том случае, если основные ценности нового работника совпадают с основными ценностями организационной культуры, то социально-психологическая адаптация проходит быстрее и легче, в противном случае, когда основные ценности работника не совпадают или противостоят ценностям данной организации, то адаптация идет тяжело и медленно и может окончиться даже уходом работника из организации.

Влияние организационной культуры на удовлетворенность трудом обусловливается социально-психологической составляющей условий труда (социально-психологическим климатом, взаимоотношением с руководителем, своеобразием организации – ритуалами, традициями).

Такая составляющая организационной культуры, как политика предприятия по отношению к работникам и качеству продукции, определяет отношение к труду.

В конечном итоге влияние организационной культуры на работника проявляется двумя переменными характеристиками – удовлетворенность трудом и отношение к труду.

Дисциплина труда, качество продукции в большинстве случаев напрямую зависят от того, являются ли эти параметры ценными для организации, степени принятия этих ценностей, а также от состояния характеристик – удовлетворенность трудом и отношение к труду.

Организация становится более гибкой, способной выжить в быстроменяющихся условиях, конкурентоспособной, если руководство культивирует в организации постоянное стремление к творчеству, развитию, способствует профессиональному, интеллектуальному и культурному росту сотрудников.

Сильная организационная культура является мощным стимулом высокой эффективности деятельности организации. Широко распространенные в организации и хорошо усвоенные большинством ценности и нормы заставят сотрудников работать эффективно и качественно (через механизм группового давления). А привлекательность организации для ее сотрудников (что во многом зависит от привлекательности организационной культуры) может стать сильным мотивирующим фактором.

Организационная культура предстает в глазах работника как сущность организации (внутренний имидж). Внутренний имидж, в свою очередь, является частью внешнего имиджа организации. Создание внешнего имиджа организации является задачей службы Public Relations, но если этот имидж не имеет ничего общего с сущностью организации, то это очень скоро обнаружится, разочарует партнеров, потребителей, кредиторов и сформирует плохой имидж организации.

Существует ряд показателей, которые находятся под прямым воздействием культуры организации, такие как уровень текучести кадров, сроки трудовой адаптации, количество работников, успешно прошедших процесс трудовой адаптации; уровень качества продукции, процент брака, количество изобретений и рационализаторских предложений, уровень производительности труда.

Pages:     | 1 |   ...   | 11 | 12 || 14 | 15 |   ...   | 27 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.