WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 10 | 11 || 13 | 14 |   ...   | 27 |

3. «Партизанский» тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автономии (кооперативы, творческие союзы, клубы).

4. Предпринимательский тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения демократии (группы и организации, управляемые «по целям» или по «результатам», компании со структурой «перевёрнутой пирамиды»).

9.5. Типология М. Бурке Этот учёный выделил восемь типов организационной культуры. Параметры для анализа: взаимодействие с внешней средой, размер и структура организации, мотивация персонала (табл. 9.2).

9.6. Типология С. Ханди Американский социолог С. Ханди предложил свою классификацию типов организационной культуры. Для анализа он выбрал процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер её деятельности на различных этапах эволюции.

На основе исследования этих параметров С. Ханди выделил четыре типа организационной культуры: культура власти, культура роли, культура задачи и культура личности. По мнению С. Ханди в одной организации в процессе её эволюции можно проследить все типы культур.

Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста – культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности, на стадии распада может быть использован любой из четырёх типов культур (табл. 9.3).

Таблица 9.Параметры культуры Тип культуры Взаимодействие Размер и структура Мотивация Примечания с внешней средой организации персонала 1. Культура Не интересуется Бюрократическая Персонал слабо Характерна «оранжереи» изменениями внеш- система мотивирован для гос.

ней среды предприятий, конформизм, анонимность отношений 2. Культура Стратегия зависит Мелкие и средние Персонал слабо Уважение к «собирателей от случая предприятия, мотивирован руководству колосков» структура архаична. – основа Функции распылены системы ценностей 3. Культура Стремление Пирамидальная Низкая Используют «огорода» сохранить структура испытанные доминирующие в прошлом позиции на тра- модели диционном рынке с внесением в них минимума изменений 4. Культура То же Крупные предприятия, К людям относятся Несколько «французског бюрократическая как к винтикам, изменённый о сада» система необходимым для вариант функционирования «огорода» системы (например, IBM) 5. Культура Постоянное приспо- Крупные предприятия, Степень мотивации Поощряется «крупных собление к изме- имеющие 3–4 достаточно высокая гибкость плантаций» нениям окружения иерархических уровня персонала 6. Культура Ориентация каж- Сокращённый до Высокая Широкое «лианы» дого работника на минимума управ- использован требования рынка ленческий аппарат ие информатики 7. Модель Высокая ориентация Структура Высокая Особые «косяка рыб» на изменения рынка. и поведение требования Гибкость, организации к интеллекту маневренность изменяются альной в соответствии гибкости с изменениями рынка персонала 8. Культура Исчерпав Неформальная, пос- Относительно Цель – «кочующей возможности одного тоянно меняющаяся низкая предложить орхидеи» рынка, переходят структура. Огра- единственны к другому ниченное количество й в своём работников роде товар (рекламные агентства, консультационные фирмы) 9.7. Типология У. Оучи Крупнейший американский специалист в области управления У. Оучи предложил свой вариант типологии организаций, который базируется на различиях в регуляции взаимодействий и отношений. По Оучи существует три наиболее распространенных типа культуры: рыночная, бюрократическая, клановая.

Рыночная культура базируется на господстве стоимостных отношений. Руководство и персонал такого типа организаций ориентируется главным образом на рентабельность.

Бюрократическая культура основывается главным образом на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия в форме правил, инструкций и процедур.

Клановая культура – элемент неформальных организаций и является дополнением к двум вышеуказанным. Люди в такой организации объединены какой-либо разделяемой всеми системой ценностей.

Типология Ф. Клукхона и Ф. Л. Штротбека. Ф. Клукхон и Ф. Л. Штротбек, а позднее и Г. Лейн, Дж. Дистефано, Н. Адлер изучали культурные ориентации руководителей и сотрудников фирм разных стран и их значение для менеджмента. Как представлено в табл. 9.4 для измерения культурных различий Ф. Клукхон и Ф. Л. Штротбек использовали шесть параметров: личностные качества людей; их отношение к природе и к миру; их отношение к другим людям; ориентацию в пространстве; ориентацию во времени; ведущий тип деятельности.

Таблица 9.Параметры культуры Варианты ценностных ориентаций Восприятие В человеке есть Человек хороший Человек плохой личности хорошее и плохое Человек доминирует Восприятие мира Гармония Подчинение природе над природой Отношения между Строятся Строятся в группе Строятся в группе людьми индивидуально латерально иерархически Ведущий способ Делать (важен Контролировать Существовать (всё деятельности результат) (важен процесс) происходит спонтанно) Время Будущее Настоящее Прошлое Пространство Частное Смешанное Публичное Предполагается, что каждый тип ориентации отражается на уровне поведения и отношений, и что люди различных культурных ориентаций по-разному отвечают на такие вопросы: кто я, как я воспринимаю мир, как я отношусь к другим людям, как я действую, как я использую пространство и время Н. Адлер, используя данную типологию, провела сравнительный анализ особенностей американской организационной культуры и культурной ориентации представителей других стран (табл. 9.5).

По мнению Н. Адлер американцы традиционно рассматривают человека как совокупность добра и зла. Они уверены, что способны изменить себя и других, уверены в возможности улучшения через изменения. Другие культуры рассматривают человека либо как источник зла (пуританская культурная ориентация), либо как изначально доброе существо (утопические теории общества). Общества, считающие человека добрым, имеют тенденцию слишком доверять ему. Общества, считающие человека злым, не доверяют ему вообще. Можно ли придерживаясь той или иной тенденции, полагать, что человек может стать лучше Общества и организации различаются в той степени, в которой они уверены, что взрослые люди могут меняться, становиться лучше.

Таблица 9.Параметры Американская культура Контрастная культура культуры Природа Смесь добра и зла. Человек хороший Человек плохой человека Изменение возможно.

Изменение невозможно.

Подчёркивается значение тренинга Подчёркивается значение отбора и развития; необходимо дать человеку и соответствия: необходимо выбрать возможность научиться работать правильного человека на рабочее место и не ждать, что он изменится Отношение Человек доминирует над природой. Гармония с природой Подчинение человека Политические решения принимаются природе к природе в пользу того, чтобы использовать Политические решения принимаются природу для удовлетворения в пользу того, чтобы сохранить природу потребностей людей, т. е. строить дамбы, дороги и т. д.

Отношение Индивидуализм. Группа (иерархическая или латеральная).

человека Менеджер по персоналу Менеджер по персоналу ориентируется к другим ориентируется на академические на родственные и иные связи кандидата людям и трудовые достижения кандидатов при подборе кадров.

при подборе кадров. Решения принимаются в группе Решения принимаются индивидуально Ведущий Делать.

Контролировать Существовать способ Сотрудники много работают Сотрудники работают лишь столько, сколько активности для достижения целей; сотрудники необходимо для выживания: сотрудники максимизируют работу минимизируют работу Концепция Частное Публичное.

пространства Руководитель проводит важную Руководитель проводит важную встречу в встречу в большой комнате, комнате средних размеров, двери постоянно за закрытыми дверями, ему помогает открывают сотрудники и посетители, секретарь, не допускающий перебивая работу перебивающих реплик Ориентация Будущее / настоящее Прошлое Настоящее во времени Политические заявления относятся Политические заявления этого года к 5-, 10-, 15- и 20-летним целям; отражают политические заявления 10-летней внимание фокусируется на давности, компании опираются на традиции, сегодняшнем дне; инновации.

которые они использовали в прошлом, для Гибкость. Динамика; особое значение достижения будущего придается изменению будущего Американцы – индивидуалисты. Они ориентируются на личностные характеристики и достижения людей. Ценят личное благосостояние выше группового. В противоположность этому, представители группоориентированных обществ считают благополучие группы более важным, чем личное благосостояние.

Доминирующий способ деятельности американцев – действие. Для них важно получение результата, работа в соответствии с измеримыми стандартами, получение вознаграждения. Способы мотивации служащих: содействие продвижению по службе, повышение, премии и другие формы общественного признания.

Для других культур характерно позволение людям, событиям и идеям течь спонтанно:

для людей важно освобождение, избавление от забот, деятельность по желанию. Работа в течение и для текущего момента. Если менеджеры в таких культурах не находят удовлетворения от работы с коллегами и текущими проектами, они уходят: они не будут работать только для получения будущей награды.

Представители культуры, ориентированной на результат деятельности, более активны, они пытаются достигнуть в жизни большего. Представители культуры, ориентированной на существование, более пассивны, они ждут, что произойдёт в жизни, получая новый опыт.

Общества и культуры по-разному используют время. Одни ориентируются на прошлое, другие на настоящее или будущее. Ориентированные на прошлое культуры полагают, что планы должны разрабатываться в соответствии с обычаями и традициями общества, что инновации и изменения оправданы, только если они соответствуют прошлому опыту.

В противоположность этому ориентируемые на будущее культуры полагают, что они должны рассматривать планы в соответствии с проектируемой будущей пользой, прибылью, и меньше учитывают прошлые социальные или организационные обычаи и традиции.

В отличие от большинства североамериканцев многие европейцы ориентированы на прошлое. Они полагают, что сохранение истории и продолжение прошлых традиций очень важно.

Таким образом, культуры разных стран и организаций существенно различаются.

Способы мышления, чувствования и поведения людей не являются случайными и определяются глубоким культурным наследием. Пока мы живем на одном месте мы не обращаем внимание на особенности нашей культуры. Когда мы устанавливаем контакт с людьми других культур, мы осознаем нашу уникальность и начинаем замечать наши различия. В течение многих лет люди думали, что деятельность организаций находится вне влияния культуры. Сегодня всё очевиднее становится, что на каждом уровне культура глубоко влияет на деятельность организации.

Изменения внешней среды организации характеризуют не только экономическую сторону организационной и индивидуальной жизни, но затрагивают и социальное пространство. Последние десятилетия ознаменовались развитием информационной и транспортной систем, систем средств связи. Это развитие, с одной стороны, облегчает желаемые обмены между людьми, сближает их, а с другой стороны, провоцирует утверждение обезличенности, сокращение коллективной жизни индивида, у людей теряется способность к сопереживанию. Состоянию отчуждённости содействует и техническое разделение труда, узкая специализация деятельности и частичность поставленных задач.

Кризис переживаемый обществом, усугубляет ситуацию. Одним из проявлений общего кризиса служит кризис ценностей, или фундаментальных норм, позволяющих человеку осуществлять выбор своего поведения и составляющих одно из оснований целостности социальных систем. Статус субъектов социальной жизни становится неопределённым, они теряют свою идентификацию. Сегодня индивид оказывается лишённым структуры защиты, которая была у старших поколений. Он начинает испытывать чувство «хрупкости точки бытия».

В такой ситуации организация, сотрудником которой является человек, может предоставить индивиду защиту против депрессивной тревоги и тревоги преследования.

Создание и утверждение корпоративной культуры содействует процессу идентификации личности и даёт возможность заполнить индивидуальную и социальную пустоту, отчуждённость нынешнего периода.

Ключевым понятием для определения организационной культуры является человеческая среда. Свойства организационной культуры базируются на таких существенных признаках, как всеобщность, неформальность, устойчивость. Культура является продуктом взаимодействия формальной организации; отдельных индивидов – членов организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей; социальных групп, сформировавщихся в пределах организации; внешней среды организации, предъявляющей свои требования к способам её жизнедеятельности.

Все интересы, потребности, целевые функции, существующие в пространстве экономической организации, «просеиваясь» через «сито» человеческой среды, формируют феномен организационной культуры [4, с. 59–93].

10. СОДЕРЖАНИЕ И ПОКАЗАТЕЛИ АНАЛИЗА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 10.1. Содержание организационной культуры Рассмотрев все составляющие организационной культуры, необходимо отметить, что ее содержание определяется теми ценностями, представлениями, нормами, традициями, мифами и т. д., которые исторически сложились как наиболее ценные для организации.

Содержательные особенности организационной культуры связаны прежде всего с переживавшимися кризисами и способами, которые применяли для выхода из этих кризисов.

Чтобы понять организационную культуру, нужен ретроспективный взгляд на условия возникновения и сохранения базовых предположений, основополагающих ценностей и принципов, присущих данной организации.

Прежде всего, необходимо обратить внимание на то, каким образом группа (организация) решала основные проблемы собственного выживания.

Наиболее приемлемой для этой цели представляется модель, разработанная в рамках социологии групповой динамики, основанная на строгом разделении групповых проблем:

1) выживания и адаптации при изменении внешних условий существования группы;

2) интеграции внутренних процессов, обеспечивающей возможность названного выше выживания и адаптации.

Pages:     | 1 |   ...   | 10 | 11 || 13 | 14 |   ...   | 27 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.