WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 30 |

Однако и при оценке итога деятельности наемного работника за конкретный период достаточно часто также приходится фиксировать дополнительные моменты, имеющие отношение к результату труда или к самому конкретному работнику. Так, при выплате премий обращается внимание на отсутствие у работника серьезных нарушений трудовой и производственной дисциплины, т.е. по сути дела фиксируется отношение к труду. В одном из предыдущих разделов нами введено в оборот понятие экономического поведения наемного работника на предприятии. Как указывалось, используемые в связи с этим характеристики многообразны: преданность работника фирме, его намерение работать длительный период, передача опыта и знаний другим лицам, склонность к солидарным действиям на производстве, готовность заменить отсутствующего работника и принять на себя расширенный фронт работы, рационализаторство, борьба с оппортунизмом на предприятии и др. Такие обстоятельства в реальной жизни учитываются при стимулировании труда различными путями, например продвижением по службе, доплатами за непрерывный трудовой стаж, доплатами за наставничество, вознаграждением за рацпредложения, улучшением условий труда, дополнительными социальными льготами и преимуществами, переводом в резерв на выдвижение.

Сама организация оплаты труда на предприятии предполагает осуществление ряда важных функций заработной платы. С категорией качества рабочей силы и корреспондирующими с ней тарифными ставками и должностными окладами связана реализация прежде всего воспроизводственной функции, однако отчасти и стимулирующей функции. Так, нарастание тарифных ставок, должностных окладов при переходе от низших разрядов и категорий к высшим явно выполняет функцию стимула. Учет в оплате труда его результативности также однозначно увязывается со стимулирующей функцией.

Теперь остановимся на социальной функции зарплаты в ее организации на предприятии.

Обращение к хозяйственной практике показывает, что социальная функция достаточно активно используется в организации оплаты труда, при этом ее специфика заключается в том, что различные формы доплат, надбавок, пособий, выплат выдаются наемным работникам, как правило, независимо от результатов труда.

Приведем ряд примеров. Практически во всех развитых странах трудовое законодательство или договоры с профсоюзами, даже индивидуальные контракты предусматривают доплаты за работу в неблагоприятных условиях, например в условиях, вредных для здоровья человека. Это типичный пример “социальной зарплаты”.

Другой пример: существующая в некоторых странах практика увязки заработной платы с числом имеющихся в семье работника детей.

Такие формы выплат, как отпускные или пособия по временной нетрудоспособности, также не являются в категорическом смысле слова “заработанными деньгами”, однако теоретически их нужно рассматривать в рамках категории стоимости рабочей силы и увязывать с заработной платой наемного работника. Законодательство предусматривает оплату труда работника за простои по вине администрации, особые льготы по оплате труда имеют подростки, инвалиды, беременные женщины. В данном случае мы тоже сталкиваемся с социальной функцией заработной платы. Иногда в литературе высказывается суждение, что если берется в расчет социальная функция, то категория заработной платы естественным образом перерастает в категорию доходов. Однако, как мы только что отметили, целесообразно при решении вопроса, так ли это в действительности, обратиться к исследованию состава, структуры и динамики категории стоимости рабочей силы.

Какие элементы организации заработной платы принимаются во внимание при учете выплат “социальной заработной платы” Среди них следующие: социальные пособия (они часто выдаются через предприятия), доплаты, оплата отпусков, выплаты в форме части тарифной ставки или должностного оклада и др.

Если построить принципиальную схему как схему очень общего порядка, указывающую на основы организации оплаты труда на предприятии, то в соответствии с предложенной нами методологией анализа следует указать на следующие составляющие: нормирование труда в его самых разнообразных видах; оплата за качество рабочей силы с учетом ее дифференциации прежде всего на основе тарификации труда; оплата за результативность труда, предполагающая принятие во внимание широкого многообразия форм ее проявления; учет факторов отношения к труду и экономического поведения работников, что может выступить и как особый элемент оплаты труда, и как условие выплаты вознаграждения соответствующего размера и соответствующей структуры;

социальные выплаты (“социальная зарплата”).

Традиционно в отечественной литературе при рассмотрении организации заработной платы выделяются следующие структуры:

нормирование труда; тарифная система с ее тарификацией труда, тарифными ставками, тарифными коэффициентами; система должностных окладов; системы премирования, разрабатываемые по отдельным категориям работников; социальные выплаты и льготы за счет средств предприятия или за счет сумм, поступающих в его распоряжение. Кроме того, следует иметь в виду, что в дополнение к указанному существует еще много условий, обеспечивающих стимулирование труда людей. Действуют инструкции, определяющие требования к отдельным группам работников по профессиям, применяются различные формы надзора и контроля за работой лиц наемного труда, используются системы аттестации работников, проводятся тесты с целью определения соответствия человека требованиям, вытекающим из характера трудового процесса, устанавливаются особые задания.

Поскольку современная экономика носит инфляционный характер, в схему организации заработной платы на предприятии нужно включить элемент индексации, поправки на повышение стоимости жизни. На начало 90-х годов индексация практиковалась лишь в менее чем 15 развитых капстранах. Одни механизмы гарантируют рост заработной платы периодически (ежеквартально или ежегодно), другие – по достижении индексом цен порогового значения, например свыше 3%. В одних случаях используются общенациональные соглашения (Бельгия, Дания, Греция и др.), в других – вносятся соответствующие пункты в колдоговоры (США, Япония, Франция и др.). В таких странах, как ФРГ, Австрия, Швеция формальный механизм индексации отсутствует, покупательная способность зарплаты поддерживается путем пересмотра тарифных ставок и окладов при перезаключении колдоговоров (см.: Экономика труда (Развитые капстраны): Реф.сб. – М.: ИНИОН, 1991. С.163.

Автор обзора Е.Медведева).

Защита заработной платы во многом должна обеспечиваться действующим в стране трудовым законодательством, хотя соответствующие записи присутствуют в соглашениях персонала с администрацией. В книге “Экономика труда и социально-трудовые отношения” приведена Типовая модель национального межпрофессионального коллективного соглашения (Разработка на основе рекомендации МОТ), в которой содержится рубрика “Защита заработной платы”. В ней речь идет о сроках и гарантиях выплаты заработка, о недопустимости ограничений в использовании людьми полученной ими зарплаты, о необходимости предоставления им соответствующей информации, о преимуществах в выдаче заработанных сумм в случае банкротства предприятия (см. с.265).

Нетрадиционные системы оплаты труда. Системы заработной платы эволюционируют. Факторы, воздействующие на этот процесс, многообразны. 1) В одних условиях заработная плата привязывается к конкретным рабочим местам, что предполагает использование специализированного труда и не вызывает необходимости совмещения функций и профессий. Такое положение существует в традиционных отраслях. В других условиях работник в силу производственных причин вынужден выполнять многообразные обязанности, совмещать функции и профессии, в силу этого заработная плата устанавливается уже не в расчете на фиксированное рабочее место, а с ориентацией на качество рабочей силы. Такое положение складывается в высокотехнологичных отраслях. 2) На одних участках производства не возникает серьезных трудностей в учете затраченного работником труда и в оценке его результативности. Это имеет отношение к старым отраслям и производствам. В то же время в новых и новейших сферах хозяйственной деятельности высокий удельный вес занимают такие индивидуальные рабочие места, где либо невозможно, либо проблематично оперативно и с достаточной надежностью зафиксировать трудовой результат. В этих условиях возникает необходимость в новых подходах к организации заработной платы. 3) В прошлые периоды, когда был высок удельный вес в экономике традиционных отраслей, в структуре занятой рабочей силы была высока доля кадров низкой и средней квалификации. Даже повышенная текучесть кадров на предприятиях не рассматривалась как чрезвычайное событие, поскольку с одной стороны, людей такой квалификации нетрудно было найти на стороне, с другой – их подготовка на самом предприятии не была связана с крупными издержками. Сейчас положение на многих предприятиях изменилось.

Современное производство, высокий уровень техники, дорогостоящее оборудование и иные обстоятельства предъявляют повышенные требования к профессионально-квалификационному составу работников. Администрация ценит на вес золота знания и умения работников, прилагает всемерные усилия к стабилизации кадрового состава, при этом устойчивость кадров дает эмерджентный эффект.

4) В традиционных производствах в качестве важного стимула труда выступает необходимость соблюдения технологической и производственной дисциплины, когда человек выполняет рабочие приемы и функции в соответствии с принятым на предприятии или на участке регламентом. Современные высокотехнологичные рабочие места предполагают высокую степень самоорганизации работника, в связи с чем нужно подчеркнуть высокую роль фактора отношения к труду. Последнее обстоятельство предполагает высокий уровень трудовой морали и ответственности работника за порученное дело.

По существу речь идет о новом типе работника, в мотивациях которого заметную роль играют неденежные стимулы. 5) Возрастает роль коллективных форм организации и оплаты труда. Это предъявляет специфические требования к людям, которые должны уметь работать в команде, согласованно выполняя совместную работу.

Традиционные системы оплаты труда, как правило, покоятся на нормативной оценке рабочих мест. В соответствующих документах фиксируются проистекающие из этого требования к качеству рабочей силы. И рабочие места, и рабочая сила рассматриваются как специализированные. В тарифных сетках по каждой профессиональной категории устанавливается тарифный коэффициент. При определении минимального размера заработной платы этот коэффициент умножается на базовую ставку заработной платы, которая может быть либо “колдоговорной”, либо отраслевой. Эта часть оплаты труда гарантируется, она носит “необратимый” характер, т.е. не может быть уменьшена. Традиционные системы заработной платы обеспечивают определенные гарантии и рабочимсдельщикам. Во-первых, на период действия коллективного договора сохраняется стабильность сдельных расценок, во-вторых, если по вине администрации имеют место простои, то гарантируется определенный уровень заработка. С ростом дороговизны основная оплата труда повышается, но это осуществляется централизованным путем на уровне экономики, отрасли или самого предприятия. Часто учитывается стаж, действует система поощрения за выслугу лет. Как показывает практика, основная часть заработной платы (с учетом надбавок за стаж) в традиционных системах заметно превышает 50%, достигая 70% всего заработка. Важную роль играет обоснованность (“справедливость”) норм труда. Работники, обеспечивающие выполнение установленных норм, рассматриваются как нужные фирме люди. В отношении тех, кто систематически не выполняет нормы труда, обычно на крупных фирмах проводится специальное обучение, а неперспективные работники (лица, не поддающиеся обучению) подлежат увольнению. В литературе высказываются суждения, что традиционные подходы к системе оплаты труда не всегда обеспечивают устойчивую связь между реальной заработной платой и индивидуальной производительностью труда. Так, подобного рода точку зрения сформулировал А.Рочко, специалист по оплате труда во Франции (см. его статью “Основные принципы оценки и материального стимулирования труда работников на предприятиях Франции”. Она опубликована в журнале “Труд за рубежом”, 1995, № 4).

Опираясь на приведенный А.Рочко анализ организации оплаты труда на французских предприятиях, покажем существо нетрадиционных систем заработной платы. Такие явления, как быстро меняющийся спрос, многопродуктовость производства, применение гибких производственных систем, требуют “многосторонности” (поливалентности) работника, его способности выполнять смежные работы. В этом случае оказывается “в исходе” при организации оплаты труда не рабочее место, а сам работник. Другими словами, оплата труда ориентирована на персональные качества работника.

В теории укореняется мысль о необходимости индивидуализировать само рабочее место, приспосабливая его к возможностям и потребностям работника, а не наоборот. Применительно к высокотехнологичным производствам верно суждение, что рабочее место находится в постоянной динамике. Интересно то, что оценка квалификации и возможностей работника становится базой не только при установлении дополнительной (периферийной) части заработной платы, но и для ее основной части. Вместе с тем (и на этот пункт надлежит сделать упор) на предприятиях стремятся избегать чрезмерной индивидуализации условий труда и его оплаты, с тем чтобы не допускать конфронтационности в контактных коллективах.

Поэтому поощряются групповые формы труда, если это не вступает в противоречие с производственными задачами. Кроме того, реализуются идеи социального партнерства.

Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 30 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.