WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 || 9 | 10 |   ...   | 30 |

Можно высказать предположение, что роль и значение фактора отношения к труду в общей системе стимулов будет возрастать, ибо растет число профессий, выполнение обязанностей в рамках которых предполагает опору на внутренний интерес человека к труду.

Экономическое поведение работника. Эта характеристика пока не получила широкого распространения в экономической литературе по трудовой проблематике. О чем идет разговор Поскольку люди работают в коллективах, то серьезный момент в оценке поведения работника – это его умение работать в связке с другими и при этом поддерживать хороший общий трудовой настрой.

Администрация, если она внимательно работает с кадрами, обычно замечает таких людей и рассматривает их как кандидатов на выдвижение. Другой, связанный с этим, момент – это то, что получило в литературе название “преданность фирме”. Отмечалось, что подобные качества высоко ценятся в Японии. У японцев на этот счет существует традиция, соответствующая психология, воспитываемая уже в семье, однако реализуется и комплекс мер, поддерживающих в людях стремление отождествлять себя с фирмой.

В данном случае имеются в виду патерналистские методы управления.

В качестве третьего пункта провозгласим заинтересованность людей в совершенствовании производства, в разработке рацпредложений. Так, в Японии прижились “кружки качества”, основное назначение которых – поиск резервов на рабочих местах и развитие самодисциплины и дисциплины в коллективном труде. Интерес японцев к подаче заявок на те или иные усовершенствования в трудовом и производственном процессе известен. В целом о японском опыте решения социально-трудовых проблем, включая и эффективную работу по активизации персонала, написано немало.

Укажем на ряд изданий: И.Каору. Японские методы управления качеством. – М.,1988; Как работают японские предприятия. – М.,1989;

Волгин Н. Японский опыт решения экономических и социальнотрудовых проблем. – М.,1998. В последней из них утверждается, что секрет “японского чуда” покоится на 5 “великих японских системах” – на системе пожизненного найма, на системе кадровой ротации, на системе подготовки на рабочем месте, на системе репутаций и на системе оплаты труда, при этом автор пишет о “взрывном эффекте японских мотиваций”. Вне сомнения, можно сказать, что наиболее эффективная модель экономического поведения наемного работника связана с тем, что он продуктивно соединяет трудовые обязанности с какой-то долей хозяйских обязанностей. В обеспечении такого положения существенную роль играет соответствующая психология работников, однако для того, чтобы эта психология непрерывно подпитывалась снизу, нужны определенные предпосылки, обеспечиваемые самим начальством, господствующей на предприятии системой ценностей (корпоративная культура), действующими инструкциями, морально-психологическим климатом. Если мы желаем разработать эту тему, то неизбежно выходим за пределы экономической теории, внедряемся в сферу трудовых отношений и управления производством.

Как показывает практика и отечественных, и зарубежных предприятий, заметную роль в деятельности многих предприятий играют сверхурочные работы, а нередко и различного рода авралы.

В рамках действующего в разных странах законодательства оплата сверхурочных работ, равно как и работ в выходные и праздничные дни, осуществляется по повышенным ставкам. Вместе с тем обычно указывается, что сверхурочный труд носит добровольный характер.

Если иметь в виду вводимое нами понятие экономического поведения наемного работника, то лояльно настроенный к фирме работник вряд ли откажется от сверхурочной работы. Поэтому отношение к ним можно рассматривать как элемент той характерной черты, которую мы назвали преданностью фирме.

К экономическому поведению мы относим моменты, имеющие отношение к закреплению кадров на предприятии. Постоянство кадров (имеется в виду квалифицированный рабочий персонал) – важный фактор успеха предприятия в товарно-конкурентной среде.

Вопросы эффекта стабильности кадров широко разрабатывались в отечественной литературе. Лишний раз заметим, что стабильный трудовой коллектив по существу является носителем массы производственных и иных секретов (ноу-хау), эффективно реализуемых при соответствующих предпосылках.

В книге “Как добиться успеха (Практические советы деловым людям)”, изданной в Москве в 1992 году, где содержатся извлечения из разных американских популярных источников, мы постоянно встречаемся с суждениями, что работники не просто являются носителями профессии и квалификации, но, проработав на конкретном предприятии на одном или нескольких рабочих местах, они одновременно владеют массой мелких производственных секретов, без знания и использования которых производство стопорится.

В связи с темой экономического поведения наемных работников целесообразно напомнить о роли последовательных мелких усовершенствований в развитии производства. В книге “Научнотехнический прогресс и капиталистическое воспроизводство”, отв.

редакторы С.Никитин и др. (М., 1987) приводятся слова С.Фабриканта, что для производительности “каждодневные, более скромные усовершенствования имеют даже большее значение, чем эпохальные прорывы в уровне техники”. Эти усовершенствования обладают накопительным эффектом. Линия непрерывных изменений мелкого масштаба (механизация и автоматизация перемещения материалов внутри предприятия, модернизация оборудования, усовершенствование рабочих инструментов, улучшение качества продукции и др.) традиционно играла важную роль в развитии строительства, ряда подотраслей машиностроения, пищевой, текстильной, резино-технической и других сфер. Ориентация персонала на “малые дела”– это очень значительный резерв роста производства.

Принципиальная схема организации заработной платы на предприятии. В общем виде организацию оплаты можно представить как взаимосвязь нормирования труда с вознаграждением за труд. Что касается нормирования труда, то, как уже указывалось, в отношении различных категорий применяются различные виды норм: нормы выработки, нормы времени, нормы нагрузки, нормы управляемости, нормированные задания, круг обязанностей, количество отработанных часов, количественный состав группы с определением состава и структуры обязанностей, объем реализации продукции, нормированный рабочий день. Когда устанавливаются нормы труда, то нередко используется комбинация разных элементов. Например, работник бухгалтерии имеет нормированный рабочий день, нормированную неделю, нормированный рабочий год, в то же время устанавливается круг его обязанностей с определением форм отчетности и сроков предоставления начальству сведений, за обеспечение которых он отвечает.

Такие нормы труда, как нормированный рабочий день (рабочая неделя) или применяемая для педагогов суммированная учебная нагрузка в часах, отражают экстенсивную величину трудовых усилий, в силу чего для целей обеспечения необходимой напряженности труда одновременно с этим используются такие нормы, как объем выполняемых обязанностей или нормированные задания. В итоге, как гласит теория, нормы труда (если они научно обоснованы) в принципе выполняют задачу равнонапряженности труда.

Нормирование труда как важнейшая структура организации заработной платы принимает “участие” в реализации воспроизводственной и стимулирующей функций оплаты труда, при этом оно осуществляет эти задачи во взаимодействии с элементами вознаграждения за труд. В практике нормирования труда порой используется прием, когда самим работникам предоставляется возможность использовать ту или иную форму нормирования труда.

Например, строители могут работать “с выработки”, в отношении их применяются нормы выработки, но в то же время они могут работать и как повременщики, при этом надзор за их работой осуществляется мастером (или могут использоваться средства внешнего наблюдения в виде телевизионных установок).

Переходим к рассмотрению вознаграждения за труд, при этом напомним, что у нас речь идет об индивидуальной заработной плате.

Принимая во внимание предыдущие рассуждения, начнем с категории качества рабочей силы, под которым мы понимаем профессиональноквалификационный уровень работника. Первоначально мы исходили из того, что квалификация включает в себя три характеристики – знания, умения с навыками, опыт. Однако в конкретных условиях при определении требований к качеству рабочей силы, при назначении людей на конкретную работу нужно учитывать физическое и умственное здоровье человека (четвертая характеристика), включая способность людей к выполнению во многих случаях интенсивной работы; кроме того, в качестве пятой характеристики мы обозначим “особые качества рабочей силы”, т.е. особые требования к человеку, выполняющему конкретный вид труда, например указанные нами характеристики отношения к труду и экономического поведения людей на предприятии.

Качество рабочей силы фиксируется либо в шкале тарифных ставок (тарифные сетки, имеющие различное количество разрядов), либо в иерархии должностных окладов (обычно месячных). Тарифная ставка первого разряда и низший должностной оклад теоретически привязываются к минимальной заработной плате (дневной, недельной или месячной). Как указывалось, по определению, она базируется на прожиточном минимуме (в хозяйственной практике чаще всего так не бывает, но требования теории именно таковы). По сути минимальная зарплата, равная прожиточному минимуму, должна обеспечить воспроизводство простой или малоквалифицированной рабочей силы.

Что же касается квалифицированного и высококвалифицированного труда, то для определения размера его оплаты тарифная ставка первого разряда умножается на соответствующий тарифный коэффициент. В отношении должностных окладов также явно или неявно используются поправочные коэффициенты, на которые умножается низший оклад. Как уже отмечалось, в промышленности и в других отраслях применяется развитая система тарификации труда, в которой используется много признаков, характеризующих качество рабочей силы. Эти вопросы носят специальный характер и нами не рассматриваются. Если категорию качества рабочей силы расшифровывать применительно к различным профессиям и квалификационным уровням, то, безусловно, нужно развертывать проблематику тарификации труда.

Дифференциация качества рабочей силы, т.е. разнесение работников и видов работ по разрядам, категориям, классам, осуществляемое с помощью тарификации труда, предполагает использование различных элементов организации оплаты труда.

Среди них: тарифные ставки, должностные оклады, тарифные коэффициенты, персональные надбавки, доплаты за совмещение профессий (функций), доплаты за профмастерство (к числу этих доплат можно отнести увеличение зарплаты с учетом ученой степени, ученого звания), персональные оклады (распространенная система индивидуальных контрактов, содержание которых далеко не всегда афишируется; они довольно часто включают индивидуализированные условия оплаты труда и социальных выплат). Мы указали, что в квалификацию работника включается рубрика “особые качества рабочей силы”. Этот момент фиксируется в индивидуальных контрактах, в установлении персональных условий оплаты труда.

Могут использоваться такие стимулы, как опционы, удлиненные отпуска и т.п., однако в этом случае мы выходим в своих рассуждениях за пределы тарифной системы. Данное обстоятельство лишний раз свидетельствует о том, что анализ организации оплаты труда предполагает гораздо более широкие подходы, чем исследование только тарифной системы на предприятиях. Однако об этом далее.

Предыдущий анализ показал, что при исследовании организации заработной платы, наряду с качеством труда как характеристикой, отражающей требования к самой рабочей силе, мы учитываем результативность ее применения, т.е. результативность труда. Мы уже обращали внимание на то, что формы проявления результативности труда чрезвычайно многообразны и вряд ли могут быть надежно классифицированы. Словари занятий указывают на существование в народном хозяйстве более чем 60 тысяч видов профессий (данные 80-х годов, СССР). Уже сама эта цифра свидетельствует о невероятной сложности задач. Итог трудовой деятельности работника можно зафиксировать в расчете на период (смена, пятидневка или шестидневка, месяц, год) с помощью показателя выполнения установленной нормы труда, однако практически, как мы отмечали, часто это сделать довольно трудно.

В целом нужно учитывать, что используемую на предприятии рабочую силу (с учетом одной смены) можно квалифицировать как совокупного рабочего, оценка труда которого осуществляется с помощью рынка. Отдельный работник с позиции результативности его труда оценивается начальством в соответствии с тем, как он относится к своим обязанностям и выполняет порученную работу.

Таким образом, хотя с позиции рыночного подхода внутренние оценки отдельных работников являются промежуточными, однако без них невозможно обеспечить нормальную работу предприятия.

Заметим, что проблематика оценки результативности труда отдельных работников в хозяйственной жизни носит достаточно конкретный характер.

Какие элементы организации заработной платы используются для того, чтобы оценить результативность труда конкретных наемных работников В их числе укажем следующие: процент выполнения нормы выработки, “стопроцентное” выполнение нормированного задания (пример с поточным производством наглядно показывает, что работники должны четко выполнять установленные им операции и ничего более), сдельная расценка, сдельный приработок, премии за достижение количественных показателей, премии за качество выполнения работ или полученной продукции, премии за экономию ресурсов, премии в процентах от прибыли, комиссионный процент, премии за рационализаторство, штраф в его различных формах, временное понижение в разряде или должности, возмещение работником нанесенного предприятию ущерба полностью или частично.

Мы уже указывали на то, что при тарификации труда необходимо учитывать параметр “особые требования к работнику”.

Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 || 9 | 10 |   ...   | 30 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.