WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 || 8 | 9 |   ...   | 30 |

Нетрудно заметить, что качество труда мы увязываем с его количеством в том смысле, что процент выполнения установленных норм (там, где он может быть учтен) – это действительно показатель качества труда. В тех случаях, когда профессиональноквалификационный уровень фиксируется в тарифной системе, мы имеем дело, строго говоря, не с качеством труда, а с качеством рабочей силы.

В порядке иллюстрации возьмем пример с формой оплаты труда в виде комиссионного вознаграждения. Эта форма сейчас получила большое распространение в розничной торговле, когда предприниматели оплачивают труд продавцов в форме выплаты им выраженной в процентах доли выручки от реализации. Качество труда проявляется здесь как умение торговать, наращивать выручку, поскольку при фиксированном проценте возрастает и заработок торгового агента.

Переходим непосредственно к рассмотрению категории результативности труда, поскольку сейчас, прояснив категории количества и качества труда, мы имеем для этого необходимые предпосылки.

Конкретные формы результативности труда многообразны.

Теоретически рассуждая, мы скажем, что любой труд дает определенный результат, важно уметь этот результат зафиксировать и оценить, а иногда сравнить либо с плановым заданием, либо с какимто усредненным нормативом. Рассмотрим ряд примеров. Работающий на тракторе механизатор пашет землю, его непосредственный результат – это количество вспаханных гектаров; обычно устанавливается норма выработки, фиксируется процент ее выполнения. Однако количество вспаханных гектаров – это промежуточный результат, важен показатель полученного урожая.

А это уже предполагает иную форму организации оплаты труда, например создание звена конечной продукции из нескольких человек, когда люди за промежуточные работы получают гарантированный аванс, а окончательный расчет идет после сбора и оприходования урожая в соответствии с заранее установленными расценками. Как видим, в этом случае мы сталкиваемся с промежуточным результатом и конечным результатом. В порядке противопоставления возьмем пример с учителем средней школы. Педагоги имеют учебную нагрузку, выраженную в часах. Кроме того, используется понятие наполняемости класса, т.е. с каким количеством учеников в классе имеет дело учитель. Может фиксироваться и характер работы, например, имеет место проверка тетрадей или нет. В чем выражается результат деятельности учителя Принято считать, что обобщающим показателем педагогической деятельности являются оценки учащихся, т.е. уровень знаний. Порой назначаются различные комиссии, которые проверяют деятельность учителей с целью их аттестации как педагогов. В этом деле немало субъективизма. Несколько отвлекаясь от темы, заметим, что реальные оценки средних школ по качеству обучения в крупных городах со многими средними специальными и высшими учебными заведениями осуществляются путем определения, какой процент выпускников школы поступил в учебные заведения.

Этот показатель распространяется даже на отдельных учителей.

В быту часто говорят: “Этот учитель математики очень хороший, его питомцы успешно сдают экзамены в вузы”. В данном контексте рассуждений мы выходим уже на объективный показатель оценки результативности труда (часто в том же значении употребляют показатель качества труда). Иногда (правда, это относится больше к высшей школе) производят опросы учащихся с целью определения их отношения к конкретному предмету или даже к конкретному педагогу. В этом случае ученики оценивают учителей, последним выставляются обычно оценки по трехбалльной системе: хорошо, удовлетворительно, неудовлетворительно. Приведем еще один пример из практики высшей школы. Речь идет об альтернативных (по выбору) курсах, когда все учащиеся потока в обязательном порядке записываются к тому или иному преподавателю. Непопулярные педагоги оказываются “на мели”. Однако в этом случае известную роль играет и характер спецкурса; некоторые предметы не пользуются большой популярностью у учащихся.

Возвращаясь к учителю средней школы, результативность работы которого мы пытаемся оценить, укажем на следующее.

С одной стороны, можно периодически проводить контрольные работы, тесты или осуществлять проверки, с тем чтобы четко обозначить реальный уровень профессионализма учителя.

В результате мы выходим на оценку – этот учитель хороший, этот учитель похуже, а этот учитель не отвечает предъявляемым к педагогу требованиям. С другой стороны, сама жизнь, например поступление в вузы, обучение в вузах, последующая профессиональная деятельность, дает возможность выявить, каково было качество подготовки по конкретному предмету, которая была дана конкретным учителем в средней школе. И мы вновь выходим все на те же суждения о хороших и плохих учителях. Это приводит к мысли о категорировании педагогов, осуществляемом на основе учета результативности их труда в смысле качества обучения. Другими словами, уровень эффективности труда педагога выступает как мерило его профессионально-квалификационной подготовки, качества его рабочей силы. Если учитель математики имеет высокую категорию, то принято считать, что учеба у него даст высокий результат.

Особый смысл имеет вопрос о результативности труда в управленческой сфере. Под началом управленца находится группа людей или даже целый трудовой коллектив, важно организовать их работу, без чего нельзя получить ожидаемый результат. В общем виде вывод будет состоять в следующем: итог работы участка, отдела, подразделения, предприятия – вот оценка эффективности деятельности управленца. Поэтому в данном случае рассуждения переводятся в плоскость понимания того, что следует понимать под результатом деятельности подразделения или предприятия. На этот счет в литературе существуют определенные суждения, которые нередко сводятся к необходимости принятия во внимание ряда или даже системы показателей. Иная точка зрения состоит в том, что нужно стремиться искать обобщающий показатель, предполагающий использование цен, включая внутрипроизводственные цены.

В качестве итога заметим, что можно в определении результативности говорить о роли объективных оценок, когда сама внешняя среда дает возможность сказать о работнике, хороший он или плохой.

Другая система оценок покоится на том, что людей оценивает их начальство, утверждая, что вот этот работник эффективный, а этого работника целесообразно либо выучить, либо уволить. Теоретически можно поставить вопрос так: можно ли соединить субъективные оценки с объективными В крупных сельскохозяйственных предприятиях руководители могут предоставлять возможность производящим продукцию подразделениям самим реализовывать продукцию; в этом случае уже рынок оценивает результативность деятельности и подразделения, и его руководителя. Практика подобного рода – это оценка самой жизнью тех руководителей подразделений, которых подбирает и ставит начальство.

Субъективные оценки качества руководителя рынок может подтвердить, но может и опровергнуть. Анализ литературы показывает, что руководители предприятий стремятся по возможности выводить подразделения на такие позиции, когда они контактируют с внешней средой и внешняя среда оценивает качество работы их руководителей.

В 1989 году И.А.Соковой была защищена в ИвГУ выполненная под нашим руководством кандидатская диссертация на тему “Формирование дополнительной оплаты труда на базе эффекта организационно-технических и организационно-экономических мероприятий (по материалам текстильных предприятий)”.

В диссертации был выполнен проект бригады марлевого потока, которая является “длинной по технологии” и выходит на рынок.

Естественно, что в подобной ситуации внешняя среда выступает как мерило успешности работы и участка, и его руководителей.

Отношение к труду. В любом исследовании, посвященном как общим проблемам заработной платы, так и ее организации на предприятии, ставится вопрос об отношении к труду как к фактору его эффективности. Теоретически важно определить место этого фактора в системе стимулирования труда. Если стоимость рабочей силы и даже теорию человеческого капитала следует привлекать к изучению объективных основ оплаты труда, к анализу воспроизводственной функции заработной платы, то фактор отношения к труду рассматривается в связи с ее стимулирующей функцией. Использование этого фактора означает принятие в расчет еще одного важного момента корректировки самой величины заработной платы работников.

Заострим внимание на том, в силу каких обстоятельств фиксируется тенденция возрастания параметра “отношение к труду” в стимулировании труда на предприятиях и в организациях. Как известно из литературных источников и хозяйственной практики, возникают все новые и новые виды трудовой деятельности, где либо практически невозможно, либо крайне трудно и непродуктивно увязывать размер оплаты труда с его конечным результатом. Сплошь и рядом, как уже отмечалось, конкретный итог трудовой деятельности отдельного лица не поддается в существующих условиях не только количественному измерению, но даже чисто качественной оценке.

В этих условиях роль внешних стимулов притупляется. Можно привести на этот счет отдельные примеры. Так, в вузовской системе сложно оценивать труд ректора, декана, заведующего кафедрой, преподавателя. На предприятии вряд ли возможно правильно определить, каков вклад в общее дело рядового инженераконструктора или рядового инженера-технолога, не говоря уже о бухгалтерах и охранниках. В детских дошкольных учреждениях возникают еще большие трудности, когда возникает вопрос о воспитательницах или уборщицах. Разумеется, результаты труда пытаются учитывать в самых разнообразных ситуациях, активно применяются косвенные показатели, например постановка учебнометодической работы на кафедре или уровень дисциплины в цехе.

В подобного рода условиях эффективность труда человека во многом зависит от его отношения к труду, от его личной убежденности в том, что свое дело надо выполнять хорошо и работать с инициативой, сообразно с требованиями трудовой морали.

Если в людях развито внутреннее чувство ответственности и прилежание к труду и само содержание труда вызывает интерес, то реально формируется эффективное отношение к труду.

Но возникает необходимость формировать это отношение к труду, ибо просто так оно не появляется. Уже отмечалась заметная роль высокой заработной платы, которая сама по себе стимулирует эффективность труда, особенно в условиях, когда кто-то претендует на то же рабочее место. Другой момент, который также подчеркивался, это содержательность труда и в целом благоприятные условия приложения трудовых сил; в этом случае мы говорим о стимулирующей роли самого рабочего места. Однако вряд ли (это уже видно из сказанного) отношение к труду можно рассматривать лишь как фактор морально-этический. Не только в формировании, но и в постоянном поддержании эффективного отношения работника к труду существенную роль играют материальные мотивы и карьерные соображения: высота заработка, действенность и всесторонность премиальной системы, опционы, личный план продвижения по работе, возможности повышения квалификации, отношения с начальством.

Хорошим примером иллюстрации отношения к труду является работа почтальона. Его трудовая нагрузка определяется размером участка, объемом разносимой корреспонденции, периодичностью ее разноса в течение смены. Проконтролировать работу почтальона методом выборочной проверки, безусловно, можно, но в данном случае оценки носят случайный характер. Недобросовестный почтальон может просто сжигать простые письма или даже подделывать подписи на денежных переводах, все это может сходить ему с рук в течение длительного времени. В то же время честный и добросовестный человек обеспечивает хорошее качество работы, к нему нет претензий, его ценят и начальство, и получатели почты.

В данном случае в обеспечении эффективной работы решающая роль принадлежит отношению к труду. Обычно почтальонов подбирают, с ними работают, подчеркивая значимость почтовой корреспонденции для клиентов. В то же время человека можно заинтересовать тем, что работа постоянная, почтальон может работать на одном участке с момента поступления до выхода на пенсию, если он является добросовестным, но в то же время не слишком притязательным в отношении личной карьеры. Однако в данном случае поддерживать эффективное отношение к труду в течение длительного времени по сути дела можно только за счет высокой оплаты, возможно, и за счет того, что он будет иметь право оказывать людям услуги за дополнительную плату (подписка на газеты и журналы, продажа конвертов и открыток и др.). Лучшие почтальоны периодически премируются. Во всяком случае, ясно одно, что в скромной работе рядового почтальона фактор отношения к труду играет решающую роль, но в то же время ясно и другое: хорошее отношение к своим обязанностям у работника нужно постоянно поддерживать.

Практика показывает, что развитию эффективного отношения к труду способствует, при наличии определенных условий, предоставление работникам широкой самостоятельности на тех участках, где они трудятся. В этом отношении показательны вузовские кафедры или работа учителей средних школ, особенно в условиях, когда существует сравнение работы различных участков.

При аттестации работников обычно пытаются учесть фактор отношения к труду, нередко подменяемый показателем уровня трудовой дисциплины.

Распространено суждение, что наиболее эффективное отношение к труду возможно лишь в условиях, когда сам работник является собственником применяемых им средств производства.

Во всяком случае в теории этот постулат является незыблемым.

Отсюда суждения, что наемных работников надо переводить в ранг сособственников, например, путем предоставления сотрудникам акционерных обществ небольших пакетов акций. Это соображение не лишено смысла, однако дело в жизни обстоит гораздо сложнее. Если собственник в профессиональном отношении недостаточно подготовлен, небрежен в выполнении трудовых операций, внутренне недостаточно организован, то эффект собственника явно не срабатывает. В целом нетрудно понять, что вообще момент частной собственности в обеспечении эффективности труда не следует преувеличивать, хотя, вне всякого сомнения, он очень значим.

В наемных работниках можно развить действенное отношение к выполнению своих обязанностей, но это предполагает все-таки не только наличие соответствующей трудовой морали, но и создание необходимых условий, которые поддерживали бы высокий трудовой настрой человека, его стремление постоянно добиваться высоких результатов труда. Об этих условиях мы уже говорили.

Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 || 8 | 9 |   ...   | 30 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.