WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 30 |

Положение на отдельных рынках в смысле предложения свободных рабочих рук и спроса на эти руки выглядит по-разному. Есть рынки продавца, на которых предложение труда ниже, чем спрос на него, поэтому зарплата вследствие конкуренции между предпринимателями растет. Есть рынки покупателя, где предложение труда превышает спрос на него, зарплата имеет тенденцию падать. Таковы наши рассуждения в рамках теории свободной конкуренции, когда рынок можно представить как некую площадку, где наниматель встречается с работником, имеет место торг, в результате которого устанавливаются цены. Правда, правильнее говорить о работодателях и нанимающихся во множественном числе. Все-таки что же такое в действительности рынок труда Если многие предприятия сами нанимают людей, то по существу ищущие работу имеют дело с администрацией, при этом ставки оплаты труда и условия труда определены на каждом предприятии соответствующими документами, как говорят, ”торг неуместен”. Исключения существуют лишь в отношении отдельных специалистов и управленцев, специально приглашаемых на работу, с ними заключаются индивидуальные контракты, содержание которых является “коммерческой тайной”.

Даже если на предприятие работника направляет биржа труда, то он все равно сталкивается с подобного рода процедурами. Как же в этих условиях можно говорить о рынке труда как о самоорганизующейся системе с установлением заработной платы как результата взаимодействия спроса и предложения Обычно в литературе указывается, что предприниматели при установлении заработной платы на своем предприятии ориентируются на ситуацию, складывающуюся на рынке труда. Мы уже указывали на тот факт, что среднестатистическую заработную плату по отраслям и профессиям можно рассматривать как рыночную, хотя она и носит расчетный характер, представляет собой среднюю из массы различающихся по величине зарплат. Возможен ли иной подход Есть фирмы, которые специально держат заработную плату несколько выше средней, обеспечивая тем самым устойчивость рабочего персонала.

Одновременно они привлекают людей с других предприятий. Этот момент можно зафиксировать как эффективную заработную плату (см.: Н.Мэнкью. Принципы экономикс. Гл.26), на этот счет существуют разработки в теории. В ситуации конкурентной борьбы за сохранение рабочего персонала на фирмах к подобной практике могут стремиться многие предприятия. В этом случае среднестатистическая заработная плата стремится вверх, мы констатируем конкуренцию среди предпринимателей, мы фиксируем рыночность протекающего процесса. По-видимому, все сказанное выше расширяет наши представления по сравнению с учебниками экономикс о том, что такое рыночная самоорганизация в сфере заработной платы.

На экономическое поведение работодателей, как уже видно из предыдущего, оказывает существенное влияние текучесть рабочей силы. Работник, будучи неудовлетворенным условиями труда и его оплаты, перемещается на другие предприятия. Это понуждает администрацию сравнивать свои условия применения наемного труда с условиями, имеющими место на других предприятиях подобного профиля. Если мы сталкиваемся с обстановкой, когда общение между людьми осуществляется достаточно эффективно и когда средства массовой информации активно освещают экономическую проблематику, тогда высокая информированность и предпринимателей, и наемных лиц действует подобно некоему конкурентному началу. В итоге происходит выравнивание заработной платы в границах региона или отрасли, даже в рамках страны или группы стран. Это подтверждает то, о чем мы только что говорили – действует рыночный механизм. Без оглядки на рыночный механизм капиталисты не могут хозяйствовать. Рабочие, в свою очередь, также принуждены следить за развертыванием обстановки на рынке труда.

Теперь, выяснив рыночное начало в организации заработной платы, рассмотрим аспект, отражающий учет предприятием индивидуальных особенностей работника при назначении ему оплаты труда. Принято считать, что усредненная рабочая сила оплачивается по принятым на предприятии тарифным ставкам, сдельным расценкам, должностным окладам с учетом действующих премиальных систем. Если же качество рабочей силы индивидуального работника отклоняется от средних характеристик, то приходится принятую на предприятии систему оплаты труда подправлять. В условиях эффективной работы отделов нормирования и оплаты труда производится работа, связанная с аттестацией работников на предмет присвоения разрядов или классов и с целью установления размера основной оплаты труда (тарифная ставка, должностной оклад). Следует обратить внимание, что мы в наших рассуждениях имеем дело по сути с категорией качества рабочей силы, подразумевая, что чем выше эта характеристика, тем больше вклад конкретного работника в результат деятельности предприятия, и наоборот. Конкретно вопрос об учете результативности труда мы не рассматриваем. Было бы неверно, рассматривая случай с работником, эффективность труда которого выше средних показателей на предприятии, ограничиваться только указанием на то, что ему будет установлена в гарантированном порядке более высокая основная заработная плата. Обычно для дополнительного стимулирования труда этих лиц не только используется система премий, но и расширяется самостоятельность этих лиц и их ответственность за порученное дело. Подобные подходы применимы не только к специалистам и управленцам, имеющим самостоятельные участки работы, но и к определенным категориям рабочих и служащих, которые не находятся в жесткой системе взаимозависимого труда (конкретный пример “жесткости”– конвейер с принудительным ритмом), а имеют возможность проявить инициативу и самодеятельность.

Интересно отметить, что для многих работников принципиальный характер имеет форма заработной платы. Для интереса можно напомнить характерный случай из практики работы строительных бригад ФРГ. Администрация фирмы произвела следующие изменения. На строительной площадке были установлены камеры внешнего наблюдения за работающими, ответственное лицо – контролер – с их помощью осуществлял надзор за порядком и интенсивностью труда работников. Рабочие были переведены на повременную форму оплаты труда. Это новшество весьма неблагоприятно подействовало на строителей, они устроили забастовку, требуя убрать камеры и вернуться к сдельной форме оплаты труда. В условиях сдельщины они могли зарабатывать больше, а внешнее наблюдение за их работой попросту действовало на нервную систему. Так, люди, отличающиеся высоким профессионализмом и личной инициативой, при соответствующих условиях выступают за сдельную заработную плату, а иногда даже, если обстоятельства позволяют, требуют применения аккордной оплаты труда. В связи с последней можно упомянуть слесарейремонтировщиков в текстильной промышленности.

В последующих рассуждениях мы еще неоднократно затронем тему учета личностных качеств работника в организации его труда.

В конечном счете четко просматривается тенденция индивидуализации заработной платы на тех участках работы, где сам труд может быть организован как труд индивидуальный. В то же время на тех участках, где труд выступает как коллективный, естественно, внедряются групповые формы оплаты труда.

Результативность труда. В советской экономической литературе активно разрабатывался вопрос об экономическом законе распределения по труду. Это положение конкретизировалось как оплата труда с учетом его количества и качества. В 70-е годы формулировка была расширена путем добавления выражения “с учетом его результативности”. В 80-е годы этот тезис с тремя указанными характеристиками стал распространенным. Обзор работ по теме распределения по труду в советской экономической литературе см. в монографии: История политической экономии социализма (Л.,1982), гл.13, авторы Т.Сонина и В.Котелкин.

Количество затраченного труда при организации заработной платы фиксируется с помощью нормирования труда, определяющего, сколько работник должен затратить труда для того, чтобы получить соответствующее (нормативное) вознаграждение. Нормы труда многообразны: норма выработки, норма обслуживания, количество отработанных часов, объем выполняемых обязанностей, норма управляемости, сумма реализованной продукции или оказанных услуг. Когда речь идет об исчислении заработка, то учитывается степень выполнения установленной нормы выработки, правда, это происходит не во всех случаях, поскольку порой по чисто техническим причинам установление этого показателя либо крайне затруднено, либо невозможно. Например, работник бухгалтерии имеет определенную загрузку рабочими приемами, ибо круг его обязанностей расписан. В данном случае мы говорим о норме труда.

Однако невозможно определить процент выполнения нормы труда, можно лишь говорить о том, что служащий работает хорошо или плохо, можно с помощью баллов оценить качество его работы, но в данном случае мы уже переходим к другой характеристике труда – к установлению его качества.

Вышеприведенный анализ дает возможность увидеть, что характеристика количества труда оказывается двузначной. Если речь идет о проценте выполнения нормы выработки рабочего-сдельщика, то мы имеем дело с результатом трудовой деятельности. Если речь идет о норме управляемости (труд 25 человек), например, руководитель подразделения организует труд 25 человек, то в этом случае следует говорить о величине трудовой (управленческого характера) нагрузки на человека безотносительно к конечному результату деятельности подразделения. В примере с рабочимсдельщиком категория количества труда смыкается по существу с понятием его результативности, правда, без учета качества выполненных операций или полученной продукции. Во втором же примере мы должны специально позаботиться о выявлении результативности труда.

В отношении лиц, работающих на началах повременной оплаты труда, его количество определяется числом отработанных часов. Учет только в отработанных часах несовершенен в том смысле, что не фиксируется интенсивность труда. При применении сдельной формы заработной платы напряженность труда регулируется тем, что заработок устанавливается в прямой зависимости от числа выполненных операций или единиц созданной продукции. Тема обеспечения нужной предприятию интенсивности труда работниковповременщиков являлась актуальной во все времена. Методы обеспечения этого многообразны. Например, устанавливаются нормированные задания (скажем, инженер-проектировщик получает распоряжение разработать проект в течение одного месяца). Порой в установлении этих заданий проявляется много субъективизма. Теория гласит, что общественно необходимая интенсивность труда обеспечивается посредством его нормирования. Если вернуться к случаю с управленцем, под началом которого 25 человек, то как раз эта норма и заставляет его трудиться с напряжением, если эта норма в должной мере обоснованна. Есть ли профессии, для которых не устанавливаются нормы труда Обычно приходят на ум люди свободных профессий – адвокаты, художники, писатели и др.

Поскольку они находятся вне организации (предприятия), то формально для них нормы труда не устанавливаются. В то же время для того, чтобы обеспечить себе средства к жизни и к творческой деятельности, они вынуждены затрачивать определенный труд, зачастую немалый. В данном случае, пользуясь неким иносказанием, можно утверждать, что сама жизнь устанавливает им норму творческого труда, выполнение которой гарантирует им средства для обеспечения определенного уровня жизни. Возможно, здесь мы просто констатируем факт, что в трудовой сфере люди получают вознаграждение лишь только в том случае, если они затрачивают свой труд. На предприятиях труд нормируется, хотя бы путем установления продолжительности рабочего дня.

Теперь переходим вновь к выяснению, что такое качество труда.

Вспомним формулу: оплата труда осуществляется в зависимости не только от количества затраченного труда, но и от его качества.

По поводу этой категории в прошлом было написано немало научных трудов, давались разнообразные определения. Их обзор не входит в нашу задачу. Сама по себе организация оплаты труда на предприятии в соответствии с указанной формулой предполагает, что качество труда отождествляется в этом случае с качеством рабочей силы и учитывается с помощью тарифной системы, а конкретно выражается в тарифной ставке (должностном окладе).

Здесь при оплате учитываются не затраты труда, а профессионально-квалификационный уровень работника, предполагается, как отмечалось, что рабочая сила более высокого качества с точки зрения результативности является более продуктивной. Насколько это теоретическое положение оправдывается, зависит от конкретных условий трудовой деятельности. Можно высказать суждение, что качество труда в организации заработной платы на предприятиях может быть зафиксировано двумя путями: учет качества рабочей силы в тарифной системе и принятие во внимание результата труда. Вопрос относительно показателей результативности труда будет нами рассмотрен ниже.

В литературе по оплате труда говорится о профессиональноквалификационных группах работников: работники неквалифицированного труда, малоквалифицированного, квалифицированного и высококвалифицированного труда. Строго говоря, этим улавливается качество рабочей силы, но в литературе во многих случаях понятия “рабочая сила” и “труд” отождествляются.

В хозяйственной практике администраторы подразделяют работников на работающих неэффективно, эффективно и высокоэффективно.

В этом случае уже действительно фиксируется качество труда, происходит ранжирование занятых конкретными видами деятельности по показателю их результативности. Пожалуй, данная градация как раз и фиксирует качество труда, но в самом общем виде.

На Западе в практике кадровой работы используются приемы группировок рабочих по проценту выполнения установленных заданий (задания устанавливаются не только для сдельщиков, но и для повременщиков). Лица, выполняющие эти задания ниже определенного процента, являются кандидатами на увольнение.

С теми, кто перешагнул этот порог, но не добивается стопроцентной выработки, специалисты по организации труда особо работают, добиваясь улучшения трудовых показателей. Кстати, в условиях взаимосвязанного, кооперированного труда, где необходима синхронность действий, от работника требуется выполнение задания;

его перевыполнение, как и недовыполнение способны лишь дезорганизовать труд на конкретных местах. Хорошим примером, когда люди должны работать строго по графику и в определенном ритме, является классический конвейер с принудительным темпом движения.

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 30 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.