WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 30 |

В организации заработной платы на предприятиях качество рабочей силы связано с тарификацией труда. В этом вопросе есть свои тонкости. С одной стороны, мы сталкиваемся с работниками различных профессий, на подготовку которых затрачивается весьма неодинаковое количество ресурсов (это имеет отношение к категории человеческого капитала). С этой стороны людей можно разнести по разным тарифным разрядам, когда внизу окажутся профессии “некапиталоемкие”, а вверху мы увидим профессии, характеризующиеся высокой капиталоемкостью. Как видим, разговор идет просто о профессиях, безотносительно к конкретным лицам (обезличенный подход). Практика располагает различными методиками тарификации труда, эти методики могут быть и отраслевыми, и межотраслевыми. Вообще проблематика оценки и тарификации труда, сочетающаяся с его нормированием, излагается в любом пособии по оплате труда на предприятиях. В качестве примера приведем книгу “Организация оплаты труда на предприятии”, изданную в Москве в 1991 году. Ее авторы – А.Рофе, А.Шуников, Н.Ясакова. Следует иметь в виду, что Институт труда, наряду с ежеквартальным журналом “Труд за рубежом” издает ежемесячный “Бюллетень Министерства труда и социального развития РФ”, а также выпускает специальные издания, включая тарифно-квалификационные справочники. С другой стороны, нам приходится рассуждать о работниках разных профессий как конкретных лицах (личностный подход). Администрация предприятия обращает внимание не просто на человека как носителя определенной профессии, а на то, в какой степени человек владеет своей специальностью. В мире широко используются тесты при приеме людей на работу. Во всяком случае, применяются собеседования, назначаются испытательные сроки, по итогам которых определяется степень пригодности человека для работы, принимается решение – принимать или не принимать его на работу.

Тарификация труда как расположение профессий по разрядам предполагает дифференциацию вознаграждения за труд, поскольку каждому тарифному разряду соответствует тарифная ставка в рублях.

В данном случае мы наблюдаем обезличенный подход, предполагающий среднее качество труда по каждой профессии.

В рамках разряда могут использоваться вилки, обозначающие низшую и высшую границы тарифной ставки (оклада). В практике предприятий может учитываться индивидуальное качество труда, для чего используется набор средств, включая и применение вилки. Так, в отношении специалистов и администраторов применяется персональная надбавка или какой-либо аналог этого. Опытные рабочие могут получать надбавку за профмастерство, т.е. устойчивое добавление к тарифной ставке как признание высокого уровня квалификации.

Рассмотрение вопроса о качестве рабочей силы неизбежно наталкивает на мысль о стимулирующей роли высокой заработной платы. Этот момент отмечал еще А.Смит в своей классической работе “О богатстве народов”. Эта идея в последующем подтверждалась многими исследователями. Высокая заработная плата прежде всего предполагает, что работодатель крайне заинтересован в сохранении работника. У последнего возникает развитое чувство уверенности в гарантированности своего рабочего места. Иногда высказывают мысль, что в данном случае правомерно говорить о стимулирующей роли самого рабочего места. Работник стремится постоянно поддерживать надлежащее качество труда, обычная трудовая деятельность сочетается с моментами престижа, стремления добиваться лучших результатов. Обычно считают, что работник, будучи высокооплачиваемым, предан фирме.

Вместе с тем каждый работник должен стремиться постоянно поддерживать в администраторах сознание своей важности и ценности. Сейчас принято говорить, что в структуре профессионального потенциала работника содержатся элементы ноухау, т.е. каких-то секретов технологического, организационного и иного характера. У работодателя существует несомненный и устойчивый интерес к тому, чтобы работники в трудовой деятельности реализовывали как можно полнее свой потенциал. Сами же работники нередко склонны свои трудовые и производственные секреты выдавать порциями, с тем чтобы сохранять на длительный период заинтересованность у работодателей в использовании своего труда. Вообще этот вопрос в достаточной степени любопытен, может быть объектом специальных социологических исследований.

Возникает потребность определиться по поводу советских трактовок качества труда. Обычный прием в полемике тех лет – обсуждение позиции Е.Капустина, изложенной им в своей работе “Качество труда и заработная плата” (М., 1964). В “составное” понятие качества труда он включал сложность, условия и народнохозяйственное значение труда (см. с.57). Общий интерес к этой категории был обусловлен ее использованием как обобщающего тарифообразующего фактора в тарифной системе, ибо она применялась как инструмент фиксации межразрядных соотношений.

Поэтому вопрос о том, что включать в эту категорию, имел принципиальное значение и активно дебатировался. В литературе советского периода существовали значительные расхождения в трактовке рассматриваемого понятия. Так, автор данной главы в брошюре Б.Бабаева и П.Косова “Качество труда и дифференциация заработной платы” (Иваново, 1984) трактовал эту категорию как синтез сложности, интенсивности и тяжести труда. НИИ труда разработал единый для всех отраслей народного хозяйства методуказания по тарификации труда, был рекомендован аналитический метод оценки конкретных работ при расчленении процесса труда на отдельные функции. Основное содержание процесса труда определялось 4 функциями: расчет, подготовка рабочего места или работы, ведение рабочего процесса, управление оборудованием (кроме того, учитывался фактор ответственности, т.е.

надежности, в работе). Такова была трактовка НИИ труда категории качества труда. Все указанные составляющие получили оценку в баллах (см.: Пушкин П., Овчинников С. Научная организация труда и техническое нормирование. – М.,1976. С.278).

В 1999 году Институт труда выпустил третьим изданием “Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий”. Особое внимание уделено разработке на предприятии единой тарифной сетки, означающей дифференциацию на базе единых подходов тарифных ставок и окладов рабочих и служащих, включая руководителей и специалистов. В издании учитывается момент переговоров работников с администрацией. Кроме того, в том же году изданы “Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих”, а также “Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. ОК 016”.

В условиях рынка труда особое значение имеет категория качества рабочей силы. Само это понятие расширяется, в него, наряду с квалификацией (знания, умения, опыт) и показателями физического и умственного здоровья, включаются характеристики гибкости рабочей силы (способность к самообучению, мобильность, отзывчивость на стимулы, склонность к новшествам). Требования к качеству рабочей силы неплохо изложены в книге “Экономика труда и социально-трудовые отношения”, гл.7.

Прожиточный минимум. Проблематика прожиточного минимума – это одна из наиболее популярных в литературе тем, когда речь идет о заработной плате, доходах, жизненном уровне, качестве жизни. Эту тему с определенными основаниями можно рассматривать в связи с вопросами о том, какова должна быть величина заработной платы. Более того, можно установить определенную связь между стоимостью рабочей силы как некоей объективной основой и прожиточным минимумом как рассчитанным по определенным правилам набором товаров и услуг, платежей. В нашей стране интерес к этой категории сформировался достаточно давно, он связан с расчетами семейных бюджетов, а этими вопросами русские статистики детально занимались еще во второй половине 19 века.

В “Антологии социально-экономической мысли в России (дореволюционный период)”, изданной под редакцией А.Кравченко (СПб., 2000), опубликованы труд С.Прокоповича “Бюджеты петербургских рабочих”, работа Ф.Щербины “Крестьянские бюджеты” и ряд других исследований по затронутой нами теме.

В советское время в начале 20-х годов заметный импульс в этих разработках был дан выдающимся экономистом С.Г.Струмилиным.

В послевоенный период, главным образом с 60-х годов, проводились крупные исследования на эту тему. В литературе существуют различные методики, представлены конкретные расчеты. Так, в нашумевшей программе “ дней” приведен в развернутом виде вариант расчета минимального потребительского бюджета мужчины в трудоспособном возрасте, подготовленный Госкомтрудом СССР в 1989 году (Переход к рынку. Часть 1. Концепция и Программа. – М., 1990). Кроме того, в этом издании приведена система коэффициентов дифференциации бюджетов минимума материальной обеспеченности по возрастным группам населения. Сохраняет свою значимость очень популярная в свое время книга: Саркисян Г., Кузнецова Н.

Потребности и доход семьи (М., 1967), в 60-70-е годы сыгравшая заметную роль в общем повышении интереса к бюджетам материальной обеспеченности работников.

Значительный опыт по разработке проблем, связанных с прожиточным минимумом, накоплен в зарубежных странах, особенно в США. Этот опыт полезен, но требует известного критического подхода. Некоторые бюджеты, например известный бюджет Геллера, являются чрезвычайно детализированными, этот бюджет включает в себя более 300 позиций.

Рассуждая теоретически, мы заметим, что минимальная месячная заработная плата, по определению, должна быть привязана к прожиточному минимуму. В нашей стране этого нет и в ближайшие годы этого ожидать не приходится. Развивая данное суждение, заметим, что тарифная ставка первого разряда (с учетом периода) должна соответствовать величине прожиточного минимума.

Необходимо уточнение. Распространены разработки бюджета минимума материальной обеспеченности, ориентированные на семью в составе 4-х человек – двое работающих и двое иждивенцев.

Тарифная ставка первого разряда, как мы полагаем, должна обеспечивать минимум средств существования для одного работника и одного иждивенца. Исходя из этого целесообразно строить политику в области заработной платы на перспективу.

В тарифной системе применяются тарифные коэффициенты, показывающие, во сколько раз тарифная ставка каждого последующего разряда выше тарифной ставки первого разряда. Если опереться на эти коэффициенты, то можно сказать, что бюджет минимума материальной обеспеченности по своей величине изменяется в сторону повышения с ростом разряда благодаря применению тарифных коэффициентов.

Обращение к понятию прожиточного минимума чрезвычайно полезно в том смысле, что, будучи соединенным с расчетами семейных бюджетов, оно дает нам возможность реалистично рассуждать о доходах семей. В любом случае необходимо учитывать состав семьи, число иждивенцев. Стандартные показатели: один работник – один иждивенец, два работника – два иждивенца.

Проблематика стоимости рабочей силы, человеческого капитала, прожиточного минимума, а также в известной степени и вопросы качества рабочей силы, – все эти вопросы так или иначе имеют отношение к основам заработной платы. Эти категории в совокупности, или некоторые из них, приходится принимать во внимание, когда речь идет о заработной плате и ее величине.

Обращаясь к первому тому “Капитала” К.Маркса, вспомним, что классик в своих рассуждениях исходил из того, что зарплата как цена рабочей силы равна ее стоимости. Такой посылкой пользуемся и мы. В то же время Маркс подчеркивал, что в реальной жизни цена совпадает со стоимостью только в исключительных случаях, типично отклонение цены от стоимости. Поэтому нам целесообразно рассмотреть вопросы, связанные с тем, при каких обстоятельствах заработная плата отклоняется от своей объективной “усеченной” основы, в качестве которой могут быть приняты издержки на ее воспроизводство с учетом затрат на обучение и общественно нормального уровня сбережений.

Факторы, отклоняющие заработную плату работников от ее стоимостной основы, многообразны. Целесообразно их разделить на две группы: одна группа относится к рынку труда, носит объективный характер, другая группа связана с организацией труда на предприятиях, когда либо корректируются рыночные императивы, либо учитываются индивидуальные особенности работника, связанные с качеством его труда.

Рынок труда относится к числу регулируемых рынков.

Сказывается вмешательство государства в область труда и трудовых отношений, а также взаимодействие союзов работодателей и профессиональных союзов. На крупных предприятиях применяется система коллективных договоров, применяются (как нормативные акты) кодексы законов о труде. В современных условиях при таких обстоятельствах сложно говорить о заработной плате как равновесной, т.е. складывающейся под воздействием спроса и предложения. Исключение составляют отдельные неорганизованные рынки рабочей силы, например в сельском хозяйстве (сезонные рабочие) или в розничной торговле (индивидуальный наем продавцов, осуществляемый владельцами мелких торговых точек). Возникает вопрос: на какой уровень заработной платы ориентируются и работодатели, и работники Если их подходы совпадают, то формируется условно равновесность зарплаты. В литературе особо выделяется так называемая среднестатистическая заработная плата, исчисляемая статистическими органами как по крупным сферам хозяйственной деятельности, так и по ведущим профессиям. Для работодателя эта цифра полезна тем, что он ориентируется на нее в своей практической деятельности, с тем чтобы не допустить ухода квалифицированных работников со своего предприятия. Если на конкретном предприятии в нормальных условиях зарплата устойчиво ниже, чем среднестатистическая как общественный ориентир, то не исключено повышенное движение рабочей силы в этой фирме. Для работника ориентация на этот расчетный показатель важна в том смысле, что дает ему основание требовать повышения оплаты, если его заработок ниже указанного уровня. Можно ли рассматривать среднестатистическую заработную плату в качестве равновесной Если исходить из того, что предприятия укомплектованы рабочей силой и что условия труда и его оплаты в общем удовлетворяют стороны, то с известной условностью можно заявить, что среднестатистическая зарплата отвечает критериям рыночной зарплаты как равновесной. Такова наша точка зрения.

Известно, что рынок труда очень сильно сегментирован.

Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 30 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.