WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 30 |

В каких формах и какими путями стоимость рабочей силы (точнее, ее “усеченная часть”) как нечто объективное, существующее вне нашего сознания, используется при определении величины заработной платы Можно считать доказанным, что стоимость рабочей силы, будучи дифференцированной с учетом требований к профессионально-квалификационным качествам работников, фиксируется в величине тарифной ставки. Если многие элементы надтарифной части заработка формируются в зависимости от размера тарифной части заработка (или должностного оклада), тогда стоимость рабочей силы оказывает воздействие и на тарифную часть, и на некоторую долю надтарифной части. По определению, стоимость рабочей силы ориентирована на воспроизводственную функцию.

Теоретически можно предположить, что работник должен получить эту сумму, иначе он окажется не в состоянии воспроизвести свою рабочую силу в ее нормальном состоянии. Одновременно можно заметить, что если некоторые надтарифные элементы формируются в соответствии с размерами тарифного заработка, то косвенно стоимость рабочей силы выполняет стимулирующую функцию.

Человеческий капитал. В 90-е годы в экономикотеоретической литературе резко возросло число публикаций по проблематике человеческого капитала, при этом чаще всего эта тема излагалась в контексте более общих проблем, например сюжетов научно-технического прогресса. Специальные издания о человеческом капитале немногочисленны в нашей литературе. Укажем на содержащую обширную библиографию книгу С.Дятлова “Теория человеческого капитала” (СПб., 1996) Сложился определенный стандарт в суждениях об этой категории, само понятие объясняется по аналогии с основным капиталом. В описании говорится о потоке затрат и потоке доходов, вводится понятие периода трудовой жизни, в качестве направления инвестиций выдвигаются издержки воспитания и образования, затраты на медобслуживание, расходы на переподготовку и повышение квалификации, на миграцию рабочей силы. В переведенных у нас западных руководствах приводятся сведения, показывающие, что люди более образованные в смысле общей и профессиональной подготовки, имеют большие доходы, быстрее продвигаются по службе, в случае сокращения штатов увольняются последними, быстрее трудоустраиваются, в целом активнее приспосабливаются к динамичной рыночной экономике, меньше чувствуют дискомфорта в своей жизни. Нечто аналогичное можно вычитать и в отечественной литературе, излагающей разные вопросы, широко вошедшие в моду в рамках теории человеческого капитала.

Возникает вопрос теоретического и прикладного характера о способах реализации в оплате труда работников и в системе стимулов того, что мы называем человеческим капиталом. Слово “способ” можно заменить термином “механизм”. Мы полагаем, что на поставленный вопрос можно ответить следующим образом.

В формировании человеческого капитала (вопрос можно ставить применительно к каждому конкретному лицу) участвуют семья, государство, индивид, а также обычно и организация, на которой он работает. Теоретически ставится задача, чтобы человек за период своей трудовой деятельности возместил те затраты, которые понес он и его семья и которые мы закономерно трактуем как инвестиции в человеческий капитал. Эти инвестиции формируют физическое, умственное и моральное здоровье человека, образуют качество рабочей силы в профессионально-квалификационном смысле, у работника складывается определенное отношение к труду, трудовая активность может сочетаться с общим интересом к хозяйствованию.

Теперь возвратимся к тому, какими способами люди возмещают затраты на формирование своего “человеческого капитала”.

Сообразно с общей и профессиональной подготовкой человека, его работоспособностью, эффективностью работы, устанавливается тарифный разряд (должностной оклад), обеспечивается дополнительная оплата труда. Вообще люди с хорошей подготовкой, которую следует рассматривать как форму проявления крупных вложений в их человеческий капитал, находят, как правило, при прочих равных условиях, быстрое и надежное признание со стороны администрации и коллег по работе, что может обеспечить им достойный заработок и быстрое продвижение по работе. В силу того, что люди вынуждены по причине действия закона перемены труда периодически менять виды деятельности, возникает необходимость в связи с этим особых затрат и расходования добавочного времени.

У людей, человеческий капитал которых может быть оценен высоко, эти затраты относительно низкие, а время переподготовки или повышения квалификации укорачивается. В условиях применения аналитической оценки рабочих мест по существу происходит индивидуализация заработной платы (во всяком случае такая возможность сохраняется). Работники заключают личные контракты с работодателями, в которых оговариваются и общие, и особые условия труда и его оплаты. В данном случае обычно реализуется то, что мы называем человеческим капиталом. Еще одна форма его реализации – это доплаты за высокое профмастерство, за совмещение профессий и функций, за обладание второй-третьей профессией (в этом случае человек находится в резерве, но в любой момент с обычной работы его могут перебросить на иной, более важный в данный момент, участок). Люди с высоким трудовым потенциалом оказываются поставленными в такие условия труда, когда расширяются их права и ответственность, предоставляются широкие возможности реализации всего комплекса знаний, умений и опыта. В данном случае человеческий капитал проявляется не только в повышенной заработной плате, но и в иных формах самореализации работника как профессионала и как личности. Одно из направлений этого – перевод людей на руководящую работу, обеспечение карьеры управляющего.

Подводя итог сказанному, заметим, что формы реализации человеческого капитала в системе доходов, стимулов и иных форм достаточно расплывчаты, хотя, возможно, в общем плане ясны.

В то же время с известными оговорками можно заметить, что в реальной жизни человеческий капитал проявляется главным образом в таких конкретных формах, как уровень оплаты труда и социальных льгот, условия труда и безопасность рабочего места, предпосылки карьеры, гарантирование сохранения рабочего места, условия смены профессии в случае изменения обстоятельств. В связи со сказанным можно говорить о мобильности рабочей силы, о вертикальном перемещении рабочей силы в смысле продвижения по работе, о горизонтальном перемещении людей в смысле перехода с одного вида деятельности на другой, примерно равноценный вид труда.

Мы полагаем, что теорию человеческого капитала в контексте исследования заработной платы можно рассматривать как одну из концепций, касающихся объективных основ оплаты труда на предприятиях. Ход рассуждений выглядит примерно следующим образом. Скажем, затраты на подготовку рабочей силы за период, равный 20 первым годам жизни человека, составляют 400 тыс. рублей (предполагаются постоянные цены). В порядке допущения будем считать, что все эти затраты можно отнести на формирование профессионально-квалификационного потенциала конкретного работника. Будем считать, что эти затраты работник должен возместить в течение периода своей трудовой деятельности, равного 40 годам. Расчет показывает, что ежегодно работник должен получать зарплату 10 тыс. рублей, что позволяет за указанный период целиком возвратить сделанные в человека инвестиции в первые два десятка лет его жизни. Какой механизм возмещения этих затрат Будем считать, что эти затраты восстанавливаются с помощью тарифной части заработной платы. Такова наша теоретическая предпосылка. Однако у нас речь идет о человеческом капитале, а капитал, по определению, должен приносить доход. В качестве нормы дохода можно принять уровень банковского процента, выплачиваемого по сберегательным вкладам. Скажем, это 10%. В таком случае, пользуясь методом сложных процентов, мы можем определить, каков должен быть заработок нашего работника за 40 лет, с тем чтобы этот заработок не только возместил затраты в человека в сумме 400 тыс. рублей, но и обеспечивал ежегодное получение процента в размере 10%. Какой смысл имеют подобного рода рассуждения, носящие, как видим, достаточно условный характер Действительно ли можно считать, что подобного рода взгляд реально осуществляется в трудовой жизни людей Теоретически эти рассуждения имеют смысл как альтернатива теории стоимости рабочей силы, как один из взглядов, объясняющих теоретические основы заработной платы. Люди принимают решения о выборе профессии с учетом ее перспективности и ориентируясь на возможные доходы. При этом явно или неявно они принимают во внимание те затраты, которые связаны с приобретением этой профессии. В их умах происходит сопоставление издержек на воспитание и образование с возможными выгодами будущих периодов. С этой стороны введение в научный оборот категории человеческого капитала имеет определенный смысл. Что касается использования категории заработной платы, то обычно в рассуждениях о доходах фигурирует прежде всего именно заработная плата.

К проблеме человеческого капитала достаточно близко подходит позиция американского экономиста Ф.Модильяни, который разрабатывал модели “жизненного цикла”. Так, на основе этих моделей он объяснял закономерности образования личных сбережений, вывел формулу: “Молодые сберегают, старые растрачивают”. Как истолковать эту позицию В молодые и зрелые годы люди должны не только зарабатывать себе на жизнь, но и “сберегать” в расчете на будущий пенсионный период. На склоне лет люди прекращают трудиться, они расходуют и текущие доходы (пенсия), и накопленные личные сбережения.

В связи с темой человеческого капитала интересно обратиться к солидной работе “Экономика труда и социально-трудовые отношения” (М., 1996). В главе 9 говорится о затратах на обучение и развитие персонала, раскрываются две модели учета вложений в человеческие ресурсы: модели активов (“затратные”) и модели полезности (см. с.379). Дана таблица структуры затрат на замещение работника, развернут вопрос о трудовой карьере (с выделением этапов).

Качество рабочей силы. Есть определенные основания для утверждения, что качество рабочей силы – это обобщенная характеристика того, что мы назвали человеческим капиталом. Вместе с тем необходимо разграничить эти понятия. При характеристике человеческого капитала обычно делается акцент на то, что он представляет собой, с одной стороны, поток затрат, с другой – поток доходов. Важно определить объем и структуру вложений в человека с учетом того, как эти инвестиции распределяются по периодам человеческой жизни. Ведь в течение многих лет люди получают воспитание, образование, а также подготовку к самостоятельной трудовой жизни. Этот период может охватывать 16–20 лет, иногда даже больше. Затем следует период трудовой деятельности, продолжительность которого измеряется 40 годами, иногда даже больше. Наконец, наступает период, получивший в народе название “заслуженного отдыха”. Что касается потока доходов, то и в этом случае существенно уяснение их объема и структуры, интенсивности поступления по периодам трудовой жизни. Сопоставление во времени этих двух потоков дает возможность прояснить многие вопросы, так или иначе связанные не только с понятиями человеческого капитала, но и с представлениями о мотивах трудовой деятельности. Так, в начале трудовой деятельности люди обычно получают скромные доходы, в то же время склонны к максимизации потребления, в связи с чем нуждаются в ссудах. В более зрелом возрасте, когда их доходы достаточно высоки и превышают расходы, люди начинают активно сберегать, особенно в ожидании выхода на пенсию. Данная точка зрения не противоречит приведенной выше точке зрения Ф.Модильяни, поскольку последний резко различает трудовой период и пенсионный период в жизни людей, а наши рассуждения затрагивают первый из указанных периодов.

Вряд ли мы уясним в должной степени категорию человеческого капитала без анализа качества рабочей силы.

В литературе сложилось устойчивое суждение о том, что оно представляет собою сплав трех компонентов – знаний, умений и опыта. В условиях физического труда обычно при характеристике профессиональных качеств работника на первое место ставятся умение и опыт, знания отходят на второй план. Если же речь идет о современных профессиях, то вперед выходят знания, и уже затем оценивают умение и опыт. Когда работодатели или их представители нанимают людей, то в первую очередь обращают внимание на качество рабочей силы, ибо только благодаря этому возможен эффективный трудовой процесс. Теория исходит из того, что чем выше качество рабочей силы, тем, при прочих равных условиях, выше оплата труда и благоприятнее его условия, более значительнее социальные льготы и преимущества, и наоборот. В целом работодатель исходит из понимания того, что выше качество рабочей силы – выше результативность труда, и наоборот. Речь идет о том, что с экономической стороны эффективный труд себя полностью оправдывает.

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 30 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.