WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 25 | 26 || 28 | 29 |   ...   | 30 |

Размер оклада работника устанавливается руководством исходя из рыночной цены труда работника конкретной квалификации в г.

Иванове. Его величина равна сейчас примерно 20 МРОТ. Для вновь принимаемых на работу специалистов устанавливается месячный испытательный срок (с оплатой 20 МРОТ).

В связи с удорожанием жизни 1 раз в год размер базового оклада инфлируется - пересматривается с учетом темпов инфляции.

К окладу устанавливается надбавка за стаж в размере до 10% за отработанный год.

В зависимости от полученной фирмой прибыли работники премируются поквартально и в конце года. Размер премии работнику определяет руководитель подразделения.

В организации развита система гратификации, включающая оплату командировок на творческие конференции и выставки, оплату путевок в дома отдыха, праздничных вечеров, подарков к юбилеям сотрудников, к праздникам детям сотрудников, оплату траурных мероприятий.

Такая организации оплаты труда работников не является идеальной, но, по свидетельству руководства, устраивает большинство работников. Существенное доказательство этому – низкая текучесть кадров.

В ходе обсуждения складывающегося положения дел в области организации оплаты труда в наукоемких производствах руководители отмечают отсутствие новой экономической литературы, посвященной этому вопросу, недостаток информации о зарубежном опыте в решении проблемы организации заработной платы.

ЛИТЕРАТУРА 1. Воронков А.Н., Реймаров Г.А., Кононов А.И. Система оценки и аттестации кадров персонала // Управление персоналом. – 1997. – №7.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 1999. – 624 с.

3. Карякин А.М. Совершенствование управления предприятиями в наукоемких отраслях на основе динамических структур. – Иваново: ИвГУ, 1999. – 126 с.

4. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие / Е.В. Охотский, В.М. Анисимов. – М.: Экономика; 1998. – 492 с.

5. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: история и современность // Управление персоналом. – 1998. – №12.

6. Ладанов И.Д. Обучение персонала // Управление персоналом.

– 1997. – №8.

7. Магура М.И. Организация процесса отбора кадров // Управление персоналом. – 1998. – №12.

8. Магура М.И. Поиск и отбор персонала (практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб) // Управление персоналом. – 1998. – №1.

9. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. – М.: Мол. гвардия, 1989. – 239 с.

10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1997. –704 с.

11. Персонал: Словарь-справочник. / Авт.-сост. Ю.Г.Одегов, И.К. Маусов, М.Н.Кулапов, Ю.П.Мительман, В.А.Ненадышкин, В.Г.Кещян. М.: Изд-во Российской экономической академии, 1994. – 406 с.

12. Пронин В. Как оценить специалиста // Управление персоналом. – 1998. – №9.

13. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления // Управление персоналом. – 1997. – №10.

14. Совершенствование организационных структур управления предприятий и производственных объединений. Межотраслевые методические рекомендации. – М.: Экономика, 1991. – 112 с.

15. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.

А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 512 с.

16. Фатхутдинов Р.А. Принципы управления персоналом // Управление персоналом. – 1998. – №12.

17. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации / Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО Бизнес-школа, «Интел-Синтез»; 1997. – 336 с.

18. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Издательская группа НОРМА-М, 1999. – 527 с.

19. Вортман М.А., Лифшиц А.С. Управление персоналом в зарубежных фирмах. - Иваново: Иван.гос.ун-т, 1995. - 57 с.

20. Совершенствование организационных структур управления предприятий и производственных объединений. Межотраслевые методические рекомендации. - М.: Экономика, 1991. - 112 с.

21. Зазыкин В. 10 правил анализа росписи //Комсомольская правда, №192, 15-22 октября, 1999. - С.6-7.

22. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - Воронеж: Изд-во Воронежского государственного университета, 1998. - 184 с.

23. Грачев М., Суперкадры. - М.: "Дело", 1993. - 208 c.

24. Аоки М. Фирма в японской экономике. - СПб.: Лениздат, 1995. - 431с.

25. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 1993. – 224 с.

26. Организация и планирование радиотехнического производства. Управление предприятием радиопромышленности /Д.Д.Воейков, Л.Г.Головач, Т.А.Горская и др. - М.: Высш.шк., 1987. – 351 с.

27. Экономика предприятия /Под ред. О.И.Волкова. - М.:

ИНФРА-М, 1997. - 416 с.

28. Бригадная организация труда: состояние и перспективы. - М.: Профиздат, 1986. - 256 с.

29. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ.

/Общ.ред. и вступ.ст. В.И.Данилова-Данильяна. - М.: Прогресс, 1989. - 528 с.

30. Fein M. Improshare: An Alternative to Traditional Managing. - USA, California, San Francisco, Jossey-Bass Inc., 1983. - 121 p.

31. O’Dell C. Gainsharing: Involvement, Incentives and Productivity. - USA, New York, AMACOM, 1981. - 212 p.

32. Вологин М.А. Мотивация труда: Курс лекций. – Вологда:

ВоПИ, 1995.- 48 с.

Приложение Пример определения величины заработной платы в американской компании «3М» /23/ В компании «3М» руководствуются общекорпоративными методиками оценки трудовых функций, которые существенно не отличаются от подходов других американских фирм. Заработная плата рассчитывается как правило на почасовой основе, причем размер часовой ставки непосредственно связан с описанием трудовых функций конкретного работника, а также с его успехами в работе.

В компании установлены различные должностные уровни для основных категорий — рабочих и конторских служащих (6 уровней), инженерного персонала (6 уровней), управляющих (24 уровня) — с соответствующей базовой оплатой труда. Агрегированная оценка должностных функций, полученная на основе их формального описания, позволяет определить место данного работника в соответствующей иерархии. То есть, описанию трудовых функций соответствует некоторый показатель, не несущий отраслевой или профессиональной нагрузки, но позволяющий ранжировать различные виды работ в иерархии должностей. На основе такого показателя работнику устанавливается уровень базовой оплаты, которая затем трансформируется в вознаграждение в зависимости от индивидуальной продуктивности, но без учета дополнительных выплат.

Комплексный показатель определяется следующим образом.

Выделено десять факторов, по каждому из которых дается экспертная оценка, с учетом вовлеченности этого фактора в реальное выполнение трудовых функций (у каждого фактора есть несколько уровней вовлечнности, каждому из которых соответствует некоторый числовой коэффициент). По сумме этих оценок и определяется агрегированная оценка трудовых функций.

Ниже приводятся эти факторы с указанием диапазона их коэффициентов:

- знания: 0 – 1,5;

- профессиональный опыт: 0 – 6,5;

- рассудительность: 0 – 2,0;

- ручной труд: 0 – 1,2;

- ответственность за использование комплектующих и материалов: 0 – 3,7;

- ответственность за инструменты и оборудование: 1,0, 1,5, 2,0;

- психологическая нагрузка: 0 – 1,5;

- физические усилия: до 2,8;

- условия труда: 0 – 2,0;

- вредность: 0 – 1,5;

Суммарная оценка составляет от 0 до 20,4.

Для служащих оценка складывается аналогичным образом, но используются следующие факторы:

- знания и профессиональная подготовка;

- опыт (либо срок обучения);

- сложность обязанностей, включая способность к творческим независимым решениям;

- ответственность за возможные ошибки;

- ответственность за сотрудничество и кооперацию с другими работниками;

- ответственность за сохранение конфиденциальности информации;

- условия труда.

Если работник назначен на управленческие функции, то к выше перечисленным факторам добавляются:

- вид управленческой работы;

- масштабы управления, число подчиненных работников.

Полученная таким образом оценка позволяет сопоставлять труд разных работников, вплоть до различных предприятий. Кроме того, она обеспечивает возможность пересмотра содержания трудовых функций, уверенность работников в перспективах роста и карьеры. В любом случае суммарная оценка ставит полученное описание трудовых функций на определенную ступень корпоративной иерархии (в терминологии компании «3М» – «уровень ответственности») с соответствующей базовой оплатой.

Процесс определения размеров базовой оплаты заслуживает отдельного внимания. Он основан на тщательном изучении рынка труда и оценке деятельности конкурентов в использовании «трудовых ресурсов». «3М» регулярно изучает уровни оплаты труда по 65 основным профессионально-должностным группам у своих 16 конкурентов, среди которых IBM, Hewlett-Packard, Kodak, General Electric и др. По каждой группе в диапазоне 3% средней величины оплаты у конкурентов назначается базовая оплата, в которую не входят дополнительные выплаты. Такая система позволяет «3М» гибко реагировать на изменения на спрос и предложение по отдельным специальностям и носит сугубо рыночный характер.

Приложение Пример определения величины заработной платы в группе предприятий «СОЮЗ» (г. Иваново) В связи с тем, что предприятия, входящие в группу предприятий «СОЮЗ» отличались друг от друга основными направлениями производственной деятельности, имели различные друг от друга системы материального стимулирования персонала, возникла необходимость разработки единой системы. Общая система материального стимулирования строилась на основе категорирования управленческого персонала предприятия.

Были выделены следующие категории персонала и квалификационные требования к ним:

Начальник отдела - высшее экономическое или специальное образование и стаж работы специалистом высшей категории не менее 1 года. Средне-техническое образование с последующим обучением по специальным программам - стаж работы на предприятии не менее 3 лет. Владение навыками и методиками работы отдела в полном объеме штатных должностей. Хорошее знание бизнес-задач. Анализ недостатков в деятельности и поиск основных причин. Способность оказывать влияние на подчиненных при выполнении поставленных перед отделом задач. Способность вдохновлять коллектив. Знание, умение понять и объяснить политику и практику проводимую компанией.

Специалист высшей категории (заместитель начальника отдела) - высшее или средне-специальное -образование. Стаж работы в должности специалиста не менее 2-х лет. Умеренная сложность и разнообразие труда. Включает те категории должностей, где обязанностью сотрудника является - выполнение под непосредственным или общим руководством умеренно сложную и ответственную работу в офисе или бизнесе, требующую средней профессиональной подготовки, а так же опыта работы на должностях низшего руководящего состава. Владение навыками и методиками деятельности на должностях своего подразделения или аналогичных должностях. Профессиональная подготовка и опыт работы, позволяющие замещать любую должность отдела (подразделения) или выполнять другую работу аналогичной значимости. сложности и ответственности, требующую сопоставимой квалификации. Проявление инициативы в рамках делегируемых полномочий. Способность влиять на изменения благодаря навыкам ведения переговоров, умению взаимодействовать с более высокими административными уровнями. Способность интенсивно работать в меняющейся обстановке. Отличные навыки письменного и устного общения. Навыки работы с персональным компьютером и программным обеспечением данного вида деятельности. Способность к наставничеству.

Специалист - высшее образование (средне-специальное), подготовка по установленной программе. Владение навыками работы на персональном компьютере в объеме требований предъявляемых к конкретному рабочему месту. Знание основ экономики, маркетинга и менеджмента. Стаж работы на предприятии или аналогичных должностях не менее 1 года. Относительная сложность и разнообразие труда.

Выполнение под непосредственным или общим руководством относительно сложной и ответственной работы в офисе, бизнесе или сопоставимую техническую работу в качестве подчиненного, которая требует:

- определенной профессиональной подготовки или опыта;

- профессиональных знаний в определенной области;

- выражения независимых суждений в соответствии с хорошо известными методиками и процедурами;

- проявление инициативы в рамках делегируемых полномочий;

- плановости в работе и умении вести отчетную документацию.

Младший специалист - высшее или средне-специальное образование, без предъявления требований к стажу работы. Прошедший конкурсный отбор при приеме на работу (тестирование на владение первоначальными навыками предъявляемыми к данному рабочему месту). Рутинная работа в офисе, бизнесе, работа технического характера в качестве подчиненного. Включает те должности, где обязанностью человека является исполнение некоторых действий под непосредственном руководством при ограниченном проявлении собственных независимых суждений или при полном отсутствии такой свободы.

Главный бухгалтер - высшее экономическое или средне специальное образование и стаж финансово-бухгалтерской работы на руководящих должностях не менее 3 лет.Наличие аттестата профессионального бухгалтера.

Бухгалтер 1 категории (заместитель главного бухгалтера) - высшее экономическое или средне -специальное образование, стаж работы в должности бухгалтера 2 категории не менее 3 лет (прочие требования соответствуют категории "Специалист высшей категории") Бухгалтер 2 категории - высшее экономическое образование без предъявления требований к стажу работы или среднее специальное образование и стаж работы в должности бухгалтера не менее 2 лет (прочие требования к выполняемой работе соответствуют категории "Специалист").

Бухгалтер 3 категории - среднее специальное экономическое образование без предъявления к стажу работы или специальная подготовка по установленной программе и стаж работы по учету и контролю не менее 2 лет (прочие требования к выполняемой работе соответствуют категории "Младший. специалист") Начальник финансового отдела - высшее экономическое образование и стаж работы по специальности в области финансовой деятельности не менее 5 лет Экономист 1 категории - высшее экономическое или инженерно- экономическое образование и стаж работы в должности экономиста по финансовой работе не менее 3 лет (прочие требования соответствуют "Специалист высшей категории").

Pages:     | 1 |   ...   | 25 | 26 || 28 | 29 |   ...   | 30 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.