WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 19 | 20 || 22 | 23 |   ...   | 30 |

Для повышения эффективности координации и коммуникаций в организации и обеспечения необходимых условий выполнения заданий подразделением, применяющим групповые формы организации и оплаты труда, взаимоотношения между коллективом этого подразделения и администрацией рекомендуется переводить на договорную основу.

В практике организации заработной платы в России наиболее известны следующие системы бригадной оплаты труда: повременно - премиальная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельно-премиальная и аккордная [2, 3, 26, 27].

Как правило, сдельная и повременная оплаты труда применялись в сочетании с премированием за выполнение и перевыполнение установленных бригаде количественных, качественных показателей производственного плана и показателей экономии материальных ценностей. При таком подходе заработная плата, подлежащая распределению между членами бригады, может быть рассчитана по одной из следующих формул:

- при сдельной оплате труда q Зсд = Pi Nфi ;

(1) - при повременной оплате труда r Зповр = Сч Тфj ; (2) - при оплате труда бригад, состоящих из рабочих, оплачиваемых по сдельным расценкам (как правило, основные рабочие), и рабочих повременщиков (как правило, вспомогательные рабочие - наладчики, настройщики и т.п.) q n Зs = Pi Nфi + Сч Тфi ; (3) - при сдельно - премиальной оплате труда + b b 1 Зo = Зсд (1 + ) + Эпр (4) или + b b 1 Зo = Зs (1 + ) + Эпр ;

(5) - при косвенно - сдельно - премиальной оплате труда q b ср Зк.сд.пр = Pк.сд.i Nфi + ) + Эпр ; (6) - при сдельно - прогрессивной оплате труда (k - ) З k сд ф б Зсд.пр = Зсд + kp + Эпр ; (7) k ф - при аккордной оплате труда b.

Зак = Зсд (1 + ) + Эпр ;

(8) - при повременно - премиальной оплате труда r + b b 1 (9) Зповр..п = Сч Тфi + ) + Эпр, где q - количество видов выполненных работ;

Рi - общебригадная сдельная расценка за единицу выполненной работы;

Nфi - фактическая выработка бригадой за расчетный период;

Сч - часовая тарифная ставка;

Тфj - фактически отработанное время i-м рабочим;

Эпр - сумма единовременных премий бригаде;

b1, b2 - проценты премии соответственно из фонда заработной платы и фонда материального поощрения по конечным результатам работы бригады;

Pк.сд.i - общебригадная расценка при косвенно-сдельной оплате труда;

bср - средний процент премии обслуживаемых рабочих за расчетный период;

kф - фактический процент выполнения нормы выработки бригадой;

kб - исходная база для начисления прогрессивных доплат бригаде;

bс.с - процент премии за сокращение срока выполнения задания;

r - количество человек в бригаде.

Для распределения заработка между членами команды можно воспользоваться системой коэффициентов трудового участия (КТУ).

Данный подход широко использовался для хозрасчетных бригад в России.

КТУi Зi = Зп (10) N КТУi i=На практике используются различные системы определения КТУ, учитывающих личный вклад в общее дело команды. Применение того или иного подхода зависит, в первую очередь, от организационной культуры и традиций, и рекомендовать какой-либо конкретный способ, подходящий для всех организаций, внедряющих групповые методы оплаты труда, невозможно. Очевидно, можно использовать с учетом изменившейся экономической ситуации подходы, при менявшиеся в России для определения КТУ в хозрасчетных бригадах, и которые показали свою эффективность и жизнеспособность.

Один из подходов заключался в чисто эмпирическом, субъективном определении коэффициентов. В качестве статистических данных можно отметить, что в 1984 году в 40 % случаев определение этого коэффициента осуществлялось советом бригады, в 21.7% - бригадиром и в 8% - общим собранием 11.

Второй, более часто использовавшийся, подход заключался в применении некоторого базового коэффициента, который назначался каждому рабочему по итогам предшествующей работы (например, с учетом заработной платы за предыдущий год или 6 месяцев). Базовый коэффициент впоследствии корректировался по результатам месячной работы с учетом заранее сформированного списка понижающих и повышающих факторов.

К повышающим факторам обычно относили высокую индивидуальную выработку; овладение дополнительной профессией; экономное расходование материалов; помощь другим членам команды;

сложность выполняемых работ (иногда с учетом профессии); высокое качество работы и другие.

Понижающие факторы также были разнообразны: невыполнение заданий; низкое качество; прогулы, опоздания на работу; нелимитированные перерывы в работе; нарушение общественного порядка и др. Очевидно, что некоторые факторы имели ярко выраженный субъективный характер, и список факторов следует, как сказано ранее, пересмотреть с учетом изменившихся экономических условий.

Бригадная организация труда: состояние и перспективы. - М.: Профиздат, 1986. - 256 с.

Как видно из приведенных формул, в основе формирования показателей лежали установленные нормы и нормативы (нормы обслуживания, нормативы численности и т.п.). Очевидно, что в условиях современного, быстро изменяющегося, гибкого производства установление подобных норм - чрезвычайно сложный процесс. Во-первых, нормы должны пересматриваться в ходе изменения номенклатуры изделий, а в наукоемком производстве подобные изменения происходят постоянно. Во-вторых, в условиях рынка нормы должны учитывать проблемы сбыта продукции, то есть качество и цену продукции, издержки, связанные с ее реализацией и сопровождением и т.п. Кроме того, представленные системы бригадной оплаты труда ориентированы на деятельность отдельной бригады и не учитывают деятельность бригады в рамках организации. Следовательно, подобные системы не могут быть применены в динамических структурах управления, которые в последнее время получили широкое распространение в наукоемком производстве.

В других странах среди групповых методов материального стимулирования наибольшую известность получили системы “Импрошейр”, Скенлона, Раккера [3, 29, 30, 31]. Несмотря на то, что технические и технологические детали этих систем являются собственностью конкретных консалтинговых фирм (например, фактически система Раккера представляет собой зарегистрированный торговый знак, право на который принадлежит компании "Эдди-Раккер-Никкеле" из Кембриджа, штат Массачусетс), можно провести анализ возможности применения идеологии указанных систем в условиях наукоемкого производства и инновационной деятельности, в частности для динамических сетевых структур управления.

Система “Импрошейр” базируется на использовании совокупности нормативов времени на производство каждого вида продукции (Ht) и базисных коэффициентов производительности (Kбпр).

- t T Т jj j’ =, H j (11) N j где Tjc - суммарные затраты времени на конкретный вид продукции;

Tjн - время затраченное на непроизводительные работы (простои, перемещение материалов, заготовок);

Nj - объем выпуска j-го вида продукции.

З с =, K P бпр t (12) N H j j где Зc - суммарные трудозатраты.

На основе базисного коэффициента производительности вычисляются премии. Определенный интерес в этой связи вызывает система пересмотра норм при постоянном превышении некоторого «потолка» производительности (обычно 30%), которая предусматривает специальным образом рассчитанную премию и повышение расценок при переходе на новые нормы с учетом интересов конкретной группы работников и организации в целом. Однако несмотря на привлекательность, с точки зрения стимулирования роста производительности труда, и возможность применения групповых норм в условиях динамической сетевой структуры, система “Импрошейр” может быть предложена только для сфер производства, связанных с устоявшейся номенклатурой изделий. В наукоемком производстве вследствие постоянного обновления продукции применение системы “Импрошейр” затруднительно.

Система поощрения и распределения прибыли Скенлона в качестве отправного момента своего использования предполагает применение базисного коэффициента - доли совокупного расхода на рабочую силу в объеме реализованной продукции:

с З рс (13) =, K бпр С рпр с где - совокупные расходы на рабочую силу;

З рс - стоимость реализованной продукции.

С рпр Тогда при использовании динамической сетевой структуры управления можно определить допустимые расходы на рабочую силу за период времени Т:

Т сп (14) =Кбср =Кбср ( (Цi Аi)± S± Z), З С рс рпр i=где Т - расчетный период ;

Цi, Аi - соответственно цена и объем продаж продукции рабочей команды в i-й момент времени (день, неделя, месяц);

S - суммарные возвраты, скидки, надбавки в расчетный период;

Z - изменение запасов за расчетный период.

Допустимые расходы на рабочую силу позволяют определить партисипативную заработную плату команды Зп = Зф + kраб ( - Зф) (1 - kрез), Зсп (15) рс где Зф - заработная плата, выданная членам команды за расчетный период;

kраб - коэффициент, определяющий долю команды в премиальном фонде;

kрез - коэффициент резервирования премии.

Таким образом, система Скенлона может быть использована в рамках динамической сетевой структуры управления. Главная труд ность заключается в определении коэффициентов Кбср, kраб и kрез. Базисный коэффициент и коэффициент, определяющий долю команды в премиальном фонде, могут быть получены на основе анализа деятельности организации в период, предшествующий внедрению рабочих команд, с последующим уточнением в процессе деятельности команд по согласованию между представителями работников (координаторов команд, профсоюза) и администрации (менеджеров, команды менеджеров). Коэффициент резервирования премии устанавливается также по согласованию между командой и менеджерами и может отличаться для различных команд. Вместе с тем применение базисного коэффициента основывается на предыдущем опыте и не учитывает возможных изменений, вызванных действиями команды в решении вопросов, связанных со стоимостью сырья, материалов и услуг, потребленных в процессе разработки, внедрения, производства, продажи нововведения. Результаты прямых контактов с поставщиками и потребителями, принятия новых технических и технологических решений очень сложно учесть в рамках базисного коэффициента.

Поэтому для использования на стадии динамической сетевой структуры управления, где наиболее велика самостоятельность команд исполнителей, предлагается использовать модифицированный автором вариант системы Раккера. Модифицированный вариант предполагает возможность работы сотрудника в нескольких командах одновременно и распределение заработной платы в рамках команды, что не предусмотрено системой Раккера.

В системе Раккера также первоначально определяются допустимые совокупные расходы на рабочую силу, но с учетом стоимости сырья, материалов и услуг, потребленных в процессе разработки, внедрения, производства, продажи нововведения:

Т (16) ± ± Зсп = Кр ( (Цi Аi) S Z - И), рс i=где Т - расчетный период ;

Цi, Аi - соответственно цена и объем продаж продукции рабочей команды в i-й момент времени (день, неделя, месяц);

S - суммарные возвраты, скидки, надбавки в расчетный период;

Z - изменение запасов за расчетный период;

И - стоимость сырья, материалов и услуг, потребленных в процессе разработки, внедрения, производства, продажи нововведения;

Кр - коэффициент, учитывающий долю чистой продукции, выплачиваемой членам команды в виде заработной платы.

Подобный подход позволяет учесть конечные результаты деятельности рабочей команды. Однако на практике целесообразно часть данной суммы выплатить членам команды в процессе выполнения работы. Это связано с тем, что конкретное задание может выполняться в течение длительного периода. Заработная плата, выданная членам команды в процессе выполнения задания (За), может быть определена на основе анализа предыдущей деятельности членов команды. Так как члены команды могли ранее работать в других командах и получить некоторое вознаграждение в других командах в рассматриваемый период, можно предложить расчет За по следующей формуле:

N Т -1 Т (17) = ( - ), З k З З а у срi аi i=где kу - понижающий коэффициент, учитывающий возможность снижения результативности деятельности рабочей команды;

N - число членов команды;

Т -- заработная плата, полученная i-м членом команды за преЗ срi дыдущий аналогичный по продолжительности период времени;

Т - заработная плата, полученная i-м членом команды за расЗ аi сматриваемый период в других командах.

Тогда сумма, распределяемая между членами команды после выполнения задания, может быть выражена как:

(18) Зп = ( - За) (1 - kрез), Зсп рс где kрез - коэффициент резервирования премии.

Резерв премии предусматривается для погашения задолженности команды в случае перерасхода заработной платы, полученной в процессе выполнения задания ( < За), для стимулирования команды Зсп рс в случае недостаточно успешной деятельности ( = За или - За < Зсп Зсп рс рс ), для оплаты некоторых образовательных курсов, не предусмотренных запланированными образовательными программами.

Для распределения Зп между членами команды также можно воспользоваться системой коэффициентов трудового участия. Вместе с тем может быть учтена также сумма, которую получил член команды на основе своей работы в предшествующий период. Тогда N Т -1 Т КТУ ( i - ), у срi аi = ( + ) - k З З (19) З З З N i п а i= КТУ i i=В том случае, если Зi < 0, указанную сумму следует восполнить из резерва команды. Такая ситуация возможна в случае завышенных значений суммы выплат в процессе работы и наличии конфликтной ситуации внутри команды.

Очевидно, что в организации может быть предусмотрена некоторая система кредитования команд. Эту систему можно было бы использовать при низкой величине резервного фонда.

За рубежом естественно используются и другие подходы к формированию системы оплаты труда. Рассмотрим некоторые из них.

1.4. Системы оплаты, применяемые в промышленных капиталистических странах За рубежом наибольшее получили распространение следующие формы и системы оплаты труда 12:

Дифференциальные системы заработной платы. Предусматривается применение повышенных тарифных ставок (расценок) для оплаты труда сотрудников, выполняющих и перевыполняющих высокие нормы. Оплата труда сотрудников, не выполняющих эти нормы, производится по пониженным ставкам (расценкам).

Эмпирические системы заработной платы. Предполагают повышенную оплату труда по пониженной тарифной ставке при условии выработки, составляющей от 4/3 до 3/4 повышенной нормы.

Сдельно-регрессивные системы. Построены таким образом, что, начиная с определенного уровня выработки 100% и выше (норма) рабочий оплачивается по пониженной тарифной ставке.

Pages:     | 1 |   ...   | 19 | 20 || 22 | 23 |   ...   | 30 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.