WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 15 | 16 || 18 | 19 |   ...   | 30 |

Гибкость хозрасчетных участков. Само управление подразделениями и структурами предприятия может осуществляться на разных принципах. Во-первых, управление производственной единицей часто строится на основе принципов ответственности и контроля. Это административный вид руководства, предполагающий, что коллектив участка получает задание как директиву и обязан это задание выполнить, ход его выполнения отслеживается начальством, применяются те или иные формы поощрения (наказания). В данном случае мы имеем дело с управлением, не ставится вопрос о развитии самоуправленческих начал. Для оценки эффективности работы подразделения вводится система показателей, при этом традиционно выявляется степень выполнения установленного задания. Во-вторых, участком можно управлять на хозрасчетных основаниях, опираясь на категории издержек производства и прибыли (в условиях, когда эти подразделения не имеют прямого выхода во внешнюю среду, показатели издержек и прибыли носят в известной степени либо условный, либо ограниченный характер). Создаются механизмы, понуждающие коллективы участков экономить ресурсы, увеличивать прибыль, которая рассматривается как разница между оценкой в денежном выражении полученного результата и затратами на его получение. Если эти участки находятся в рамках традиционных производств с устойчивым ассортиментом и жесткими технологиями, то в этом случае не разрабатывается особо тема усиления интереса людей к нововведениям. Если администрация предприятия переходит на хозрасчетные формы управления, то самостоятельность участков расширяется, они получают ряд прав и обязанностей, которые ранее принадлежали верхнему уровню управления. Таким образом, управление участком сочетается с самоуправлением. Подчеркнем, что в этом случае хозрасчетная структура действует в рамках взаимосвязанных и взаимодействующих структур, образующих предприятие как единое целое. В-третьих, управление производственными единицами также идет на хозрасчетной основе, но уже оно строится на базе не только издержек и прибыли, но и на базе нововведений. Это предполагает встраивание в механизм мотивации заинтересованности персонала участка во внедрении инноваций, что в целом усложняет механизм стимулирования и повышает ответственность людей за успешность выполнения своих обязанностей. В-четвертых, речь идет о таких структурах предприятия, которые можно назвать производственнокоммерческими (в ряде случаев с известной долей условности).

На предприятиях существуют такие участки, например обслуживающие и вспомогательные производства, которые реально можно перевести на такой тип работы, когда их руководители могут выступать в качестве своеобразных предпринимателей, а рабочий персонал ставится в такие условия, когда он заинтересован не только в достижении наилучших производственных результатов, но и благоприятных рыночных показателей.

Специального внимания требует проблема гибкости внутрипроизводственных участков и структур, особенно в условиях высокотехнологичных производств. В связи с этим сделаем предварительное замечание. С одной стороны, нужно учитывать внешнюю по отношению к предприятию среду как среду динамичную (ускорение НТП, меняющиеся запросы потребителей, рост доходов населения, влияние мирового рынка и др.). С другой стороны, динамичность внешней среды требует соответствующей реакции предприятия в целом, в рамках предприятия происходит формирование инновационной среды (ориентация на обновление продукции, на внедрение гибких технологий, на формирование морально-психологического климата перемен и др.). В свете сказанного выглядит вполне естественным требование адаптационности, обращенное к подразделениям и структурам самого предприятия.

За счет чего достигается гибкость отдельных участков, их способность своевременно реагировать на изменения Использование гибких производственных систем, переналаживаемого оборудования дает с технологической стороны возможность переходить от производства одних видов продукции к другим. Обогащение рабочих мест и функций, повышение содержательности труда также можно рассматривать как момент, усиливающий гибкость производства.

Высокий профессионально-квалификационный уровень работников, сочетающийся с самообучением, – это фактор, значимость которого постоянно возрастает и вне которого невозможно вести разговор о гибкости производства. Внутригрупповая ротация (на этот счет развитые традиции существуют в Японии), возможность получить удовлетворение от выполненной работы, отождествление своих целей с целями группы, умение вписаться в контактный коллектив, благоприятный морально-психологический климат, формирование персонала участков по принципу учета неформальных групп – все это в сочетании с демократическими методами управления и развитыми формами самоуправления также должно учитываться при объяснении адаптивности структурных подразделений. Нововведения обычно встречают сопротивление некоторых сил, формируются элементы оппортунизма, однако в условиях широкой информированности персонала, предоставления ему самостоятельности в принятии решений, наличия групповой ответственности такого рода деструктивные действия либо отсутствуют, либо минимизируются.

Если на хозрасчетном участке текущая деятельность сочетается со знанием перспективы и работы на нее, то это также следует рассматривать как фактор гибкости. Обычно обращают внимание на то, что структуру мотиваций целесообразно строить с учетом необходимости создания у людей интереса к переменам. Часто упоминается лозунг “Стабильность перемен”. То обстоятельство, что рабочие группы, как правило, являются одноплоскостными, способствует тому, что облегчается переход от одной формы работы к другой, от выполнения одних видов деятельности к другим. Большое значение имеет и то, что статус работников и даже целых групп, занимающихся нововведениями, обычно на предприятиях довольно высок. Если инициатива снизу активно приветствуется и люди получают и моральное удовлетворение, и поощрения в иной форме в результате внедренческой деятельности, то это заметно повышает гибкость производственных участков. Нужно указать также на фактор давления внешней по отношению к участку среды – например, тех подразделений, с которыми технологически и организационно связана данная структура. Целесообразно подчеркивать и моменты состязательности, производственного соревнования. Адаптивность участка резко возрастает, если этот участок непосредственно выходит в рыночную среду и непрерывно испытывает ее давление в направлении перемен.

Формы экономического эффекта. Целесообразно провести различия между традиционными производствами и сферами высокотехнологичными. К сферам традиционным обычно относят те производства, где относительно стабильны и технологии, и ассортимент выпускаемой продукции, невысок темп обновления знаний и умений работающих, устойчивы организационноуправленческие структуры, относительно спокойны и рынки сбыта продукции, и рынки материальных ресурсов. Поскольку мы рассматриваем КФОТ, то в данном случае речь идет о том, в каких формах выражается эффект улучшения работы бригад в условиях традиционных производств. Принято считать, что в подобного рода условиях усилия и поиск коллектива направляются на вскрытие и использование внутрипроизводственных резервов, при этом последние связываются прежде всего с ресурсосбережением.

Такие темы, как снижение удельных расходов основных и вспомогательных материалов, сырья, топлива, энергии, высвобождение рабочей силы и выполнение прежнего или даже нарастающего объема работ меньшей численностью, находятся в центре внимания и стимулируются различными методами. Обычно в хозрасчетных бригадах выявляются те виды параметров работы, на которые непосредственно воздействует коллектив, обеспечивается заинтересованность людей в улучшении этих показателей. Одних стимулов повышения эффективности труда, безусловно, недостаточно для достижения поставленных задач ресурсосбережения. Необходимо, чтобы и квалификация самих людей, и состояние оборудования, и сами применяемые технологические процессы, и формы организации и управления трудом и производством также действовали в этом направлении. В условиях применения изношенного физически и устаревшего морально оборудования вряд ли в массовом порядке можно добиться эффекта сбережения ресурсов и улучшения качества выполняемых работ, даже если рабочая сила является достаточно квалифицированной. В силу этого проблематика и ресурсосбережения, и повышения качества выполнения работ носит комплексный характер.

Расчет эффекта в бригадах и подразделениях тесно связан с нормированием ресурсов – материальных, трудовых и денежных.

В литературе отмечается общее падение в 90-е годы интереса к планированию затрат и обеспечению контроля за их движением. Так, в статье А.Зубковой и Л.Суетиной, помещенной в журнале “Человек и труд”, № 2 за 2000 год, указывается на резкое падение работы по нормированию труда, хотя, как отмечают авторы, в зарубежных странах этим вопросам уделяют очень серьезное внимание. Ведь нормирование труда связано с планированием труда, показателями трудоемкости продукции и численности персонала, анализом структуры затрат; без нормирования труда сложно обеспечить необходимый уровень напряженности в трудовой деятельности, с нормами труда связано премирование.

В то же время отечественные предприятия, эффективно работающие в рыночной экономике, уделяют заметное внимание вопросам нормирования ресурсов. Так, на Магнитогорском металлургическом комбинате для всех коллективов цехов установлены нормативы расхода трудовых, материальных, сырьевых и топливно-энергетических ресурсов. Организовано соревнование за ресурсосбережение, сформированы цеховые фонды премирования.

По-иному выглядит взгляд на формы экономического эффекта в условиях высокотехнологичных производств. Продукция этих производств, как правило, имеет ту существенную особенность, что она обеспечивает значительный эффект у потребителя. При этом покупатели охотно уплатят дополнительные средства при условии, если предлагаемый им продукт обеспечивает заметный выигрыш при его использовании. Поскольку улучшение технико-экономических свойств продукта предполагает повышенные затраты, то в данном случае вопросы ресурсосбережения выглядят несколько иначе, чем в условиях традиционных производств. Так, предприятие должно больше вкладывать средств в повышение качества применяемой рабочей силы, обязано проявлять повышенное внимание к социальной стороне, к условиям труда людей, технике безопасности и пр. Это обернется нужным для предприятия эффектом, связанным с тем, что люди реально окажутся в состоянии воспринимать перемены, улучшать потребительские свойства товаров, обновлять ассортимент, совершенствовать технику и технологию производства, его организацию. С аккуратностью приходится подходить и к вопросам экономии сырья, материалов, топлива, энергии. Так, если речь идет о том, чтобы выпускаемая техника отличалась надежностью в работе, использовала успешно свой ресурс, нужно заботиться о качестве тех материалов, которые используются при выпуске данной техники.

Основная идея заключается в том, что эффект реализуется у потребителя, если его возрастание обеспечивается даже в условиях повышенных затрат, то критерий эффективности – выигрыш при использовании продукта, а рабочая установка в производстве – ориентация на заказчика, на покупателя. Если эту тему переводить в плоскость стимулирования труда рабочего участка, то, по-видимому, целесообразно говорить о его участии в дополнительном рыночном эффекте, связанном с производством и реализацией улучшенного продукта или нового товара.

ГЛАВА 2.

ОПЛАТА ТРУДА СОТРУДНИКОВ (ПРАКТИКА ЗАПАДНЫХ СТРАН) 2.1. Цели и принципы эффективной оплаты труда и современные тенденции ее развития.

Каковы бы не были взгляды на трудовую мотивацию, вряд ли можно отрицать, что система оплаты труда (вознаграждение, компенсация сотрудникам их трудозатрат) играет исключительно важную роль в привлечении, мотивации и сохранении персонала в организации. Значимость этой роли особенно возросла в последнее время.

Внедрение новых технологий приводит к тому, что человек становится как бы над производственным процессом, управляя им посредством компьютерных устройств и информационных систем. При этом процесс принятия решения происходит в условиях многопараметрической и многокритериальной постановки задачи. Судьба производства зависит от того, насколько оптимальны принимаемые человеком решения.

Огромное значение приобретает не только квалификация человека, его уровень развития, который необходим для решения творческих задач, выдвигаемых современными технологиями, но и его отношение к труду, желание максимально реализовать свои творческие способности. "Научно-техническая революция требует максимального использования человеческих способностей, знаний, энтузиазма. Орудовать кувалдой можно было принудить людей. Но думать силой не принудишь... Надо создать условия, которые побуждали бы главную производительную силу быть высокопроизводительной."1.

Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 1993. – 224 с.

Неэффективная система оплаты труда может вызвать у работников неудовлетворенность (как размером, так и способами определения и распределения вознаграждения), что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины, текучесть кадров. Недовольные системой оплаты труда сотрудники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку.

Напротив, эффективная система оплаты труда стимулирует производительность работников, направляет их деятельность для реализации организационных целей. Эта ключевая установка в определении цели системы оплаты труда.

В качестве основных принципов эффективной системы оплаты труда можно выделить следующие:

1) Мотивация персонала. Производительность, творчество, опыт, преданность философии организации должны поощряться через систему оплаты труда.

2) Привлечение квалифицированного персонала. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь тех специалистов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система оплаты труда должна быть конкурентоспособной применительно к определенному региону и к той категории работников, которые требуются организации.

Pages:     | 1 |   ...   | 15 | 16 || 18 | 19 |   ...   | 30 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.