WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 14 | 15 || 17 | 18 |   ...   | 30 |

Подобного рода системы использовались и в сельском хозяйстве. Так, в Ивановской области было несколько хозяйств, где отдельные подразделения (комплексные бригады, автогараж, тракторный парк, отдельные подсобные производства, группа главных специалистов) работали в режиме автономных участков. По итогам периодов оплата труда работников различалась в расчете на 1 человеко-день в пределах 1,3–1,5 раза.

Пожалуй, наиболее сильно предпринимательский момент использовался в условиях, когда участку конечной продукции предоставлялась возможность свободной реализации продукции с зачислением сумм на субсчет. В этом случае коллектив мог влиять не только на производственные, но и на реализационные показатели своей деятельности, например, искать наиболее выгодных для себя покупателей. Кроме того, если ему предоставлена свобода в приобретении предметов труда и в выборе поставщиков услуг, то и в этом направлении может быть обнаружена рыночная предприимчивость. Ясно, что в этом случае финансовый поток, связанный с деятельностью участка конечной продукции, должен быть обособлен от финансовых потоков других участков и хозяйства в целом. Внутрипроизводственная оценка деятельности людей заменяется рыночной оценкой, эта оценка является завершающей, окончательной.

КФОТ широко распространены в Японии, где на многих предприятиях производство разделено на рабочие единицы, включающие в себя десятка два универсальных работниковоператоров, при этом каждая ячейка выступает либо как “поставщик”, либо как “потребитель”. На этих участках рабочий персонал несет полную ответственность за эффективность работы, качество обслуживания оборудования и качество продукции. В литературе распространены высокие оценки японской бригадной системы (см., напр.: Громов А. ”Тойотизм”: не только для японцев // Человек и труд.

2000. № 4). Японский опыт организации и оплаты труда широко освещается в работах Н.Волгина.

Автономные участки (автономные бригады) многими рассматриваются как мотивационно-поведенческие модели с обратными связями (см., напр.: Волгин Н., Валь Е. ВИЛАР:

мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд. 2000. № 5). Эти авторы приводят следующую “мотивационную цепь”:

Потребности – Мотивы _ Поведение (действия) – Цели – Экономические результаты, затем они ее выводят на параметр “Степень удовлетворения потребностей”. Все это представлено как блок-схема. Можно дать следующее толкование этой модели. Вопервых, фиксируются потребности рабочего персонала, связанные с материальными, духовными и социальными нуждами (можно опираться на лестницу потребностей Маслоу). Во-вторых, эти потребности переводятся в мотивации людей, связанные с получением зарплаты, претензиями на различные льготы и преимущества, с притязаниями на продвижение по службе и на улучшение условий труда и т.д. В-третьих, мотивы с учетом иных обстоятельств оказывают решающее воздействие на поведение людей в труде и в коллективе. Если слабо мотивированные работники трудятся по принципу “от звонка до звонка”, то заинтересованные в своем труде работают с энтузиазмом, оказывают помощь товарищам по работе, выдвигают предложения по улучшению положения дел на участке и на предприятии. В-четвертых, люди свои мотивы и поведение конкретизируют в целевых установках, которыми непосредственно руководствуются в ходе выполнения своих обязанностей. Так, одни лица заботятся исключительно об увеличении выработки или вообще об обеспечении наилучшего выполнения служебных обязанностей.

Другие одновременно с этим ставят перед собой задачу повысить квалификацию или освоить смежные профессии. В-пятых, экономические результаты как индивидуального, так и коллективного труда, многообразны: систематическое выполнение норм-планов с соблюдением соответствующих требований, обновление ассортимента производимой продукции, обеспечение роста производительности труда на участке, внедрение рационализаторских предложений и др.

В-шестых, сообразно с экономическим результатом обеспечивается степень удовлетворения потребностей людей. Другими словами, к конечному результату труда “привязываются” не только получаемые денежные доходы, но и поступающие в распоряжение людей социальные блага. Общий эффект заключается в том, что обеспечивается постоянный деловой настрой, высокая степень мотивированности людей на достижение проектируемых экономических результатов. Неявно подразумевается, что одни удовлетворенные потребности порождают другие, “мотивационный настрой” поднимается на более высокую ступень.

Как известно, мотивационно-поведенческие модели как системы с обратными связями широко освещаются в современной литературе, главным образом по проблемам управления, психологии и социологии труда.

Мы полагаем, что рассматриваемая модель может быть представлена в “укороченном” виде с выделением следующих параметров. 1) Интересы как осознанные потребности, преобразованные в мотивы к трудовой и хозяйской деятельности. 2) Цели, выдвигаемые человеком или группой сообразно с характером работы, своими возможностями, условиями, в которых люди действуют. 3) Поведение работника или группы на рабочем месте, означающее выполнение не только обычных обязанностей, но и проявление инициативы. 4) Конечный результат трудовой деятельности (индивидуальный или коллективный) как формы экономического, морально-психологического, социального эффектов.

5) Степень реализации интереса работника, предполагающая учет материальных, психологических, социальных моментов.

Внутрикорпорационные рынки. Укажем еще на одну концепцию, имеющую отношение к коллективным формам труда.

Данная концепция имеет западное происхождение, трактуется достаточно широко, например, ее применяют к транснациональным корпорациям. Мы же берем лишь один аспект этого взгляда, имея в виду крупные национальные фирмы, автономизирующие свои подразделения, создающие условный внутренний рынок. Общая идея заключается в том, что, с одной стороны, руководители внутренних подразделений переводятся в ранг “внутренних предпринимателей”, с другой – сам рабочий персонал ставится в положение повышенной ответственности за эффективность работы. Однако, пожалуй, самый существенный момент заключается в том, что взаимоотношения между подразделениями строятся на базе использования внутренних цен, в установлении уровня которых нередко существует ориентация на обычные рынки. Передача продукта или полупродукта от одного подразделения к другому принимает форму купли-продажи, бухгалтерия подразделения выводит убытки и прибыли.

Управляющие этими участками могут иметь долю в прибыли (разновидность тантьемы), возможно даже участие персонала подразделения в распределении этой прибыли.

Следует отметить, что в теории вопросам внутрихозяйственных рынков придается серьезное значение. В этом усматривают дополнительный стимул активизации рабочего персонала, а также с этим связаны надежды на применение предпринимательского потенциала внутренних руководителей. Обратим внимание на такие случаи, когда мы сталкиваемся с неким подобием предприятия ассоциативного типа. Центральная контора сосредоточивает ряд ответственных функций, имеющих отношение к координации деятельности фирмы и к реализации ключевых направлений ее развития (инвестиции, нововведения и др.), основная тяжесть в решении текущих задач падает на подразделения и их руководителей.

Система административного воздействия на подразделения замещается развитием предпринимательских функций их руководителей и развитием ответственности персонала, а также взаимодействием между подразделениями, когда каждое из них в отношении внутренних контрагентов использует условные товарноденежные отношения, акты купли-продажи на базе трансфертных цен.

У нас в ходе разгосударствления создавались различные структуры, когда в рамках среднего или крупного предприятия формировались подразделения, обладающие различными уровнями самостоятельности и ответственности. Если по внутреннему кругу “проходили” подразделения, управлявшиеся чисто административными методами с использованием обычной схемы “начальствование _ подчинение”, то по внешнему кругу “двигались” такие подразделения, которые практически выступали как дочерние предприятия. Такой опыт описан в литературе.

Относительно теоретической стороны концепции внутренних рынков (с ней более обстоятельно можно познакомиться в монографии “Экономика труда и социально-трудовые отношения” в главе 9, в разделе, подготовленном С.Рощиным) выскажем следующие принципиальные соображения. Эта теория имеет американские корни, теория возникла в 70-е годы и связана с именами П.Доренгера и М.Пиора. С.Рощин отмечает, что к данной теории исследователи “вышли” на основе анализа внутрифирменной мобильности кадров.

Известно, что система внутреннего отбора, обучения, профпродвижения работников часто более экономична и конкурентоспособна, чем наем новых специалистов на рынке труда. Указанный автор наглядно показывает, какие преимущества извлекают и работники, и работодатели в результате эффективно поставленной в рамках фирмы ротации кадров. Но мы можем поставить вопрос следующим образом: а при чем тут “внутрифирменный рынок труда” Понятие рынка труда втягивается во внутреннюю структуру предприятия буквально “за уши”. Ведь сам этот внутрикорпорационный рынок трудовых услуг определяется как система административных отношений и прав, поскольку и распределение рабочей силы внутри фирмы, и определение заработной платы выступают как результат применения этих правил в рамках отношений начальствования и подчинения, когда работника всегда можно “подтолкнуть”, “сориентировать” на переход на другое рабочее место, указывая при этом на необходимость учета интересов предприятия. С учетом сказанного использование термина “рынок” в рассматриваемом случае носит более чем условный характер. Рынок – это система сильной обратной связи, если она ослаблена или отсутствует, то рынок “хандрит”, утрачивает системные свойства.

В границах же предприятия явно превалирует прямая связь, означающая первоочередную реализацию интересов и запросов фирмы в целом, повышения эффективности хозяйствования на предприятии. Разумеется, фирма пытается увязывать свои цели с потребностями перспективных работников, стимулируя их трудовую карьеру. Но это рутинная работа с кадрами, а не функционирование внутреннего рынка. Однако и у нас очень много любителей из нерыночных отношений делать “рыночные”, ибо это модно и даже может рассматриваться как “новое слово в науке”. Кроме того, для классического рынка характерна взаимосвязь спроса, предложения и цены, при этом в условиях свободной конкуренции цена уравновешивает спрос и предложение. Подобная взаимосвязь рассматривается как суть рынка. Но при “внутрифирменных рынках” ничего подобного нет.

В современной литературе приводятся разные примеры внутрихозяйственных рынков труда, правда, главным образом, в связи с темой перемещения рабочей силы внутри предприятия. Так, на Магнитогорском металлургическом комбинате существует внутренняя “биржа труда”. Руководители одних подразделений делают заявки на рабочую силу с указанием характера выполняемой работы, другие цеха дают сведения об избыточных работниках, показывая, какого рода трудовые обязанности они могут выполнять.

В итоге обеспечивается оперативное перетекание труда в соответствии с изменением объема работ на разных участках. При этом пришлось обучать людей вторым профессиям и вводить соответствующие доплаты.

Рабочие команды как гибкие управленческие структуры.

Термин “рабочие команды” пришел с Запада. Эти проблемы рассматриваются в рамках гибких форм управления производством.

Формы и типы рабочих команд, которые по существу являются бригадами своего рода, своеобразны. Их тип в существенной степени зависит от того, каков уровень их самостоятельности и каков порядок принятия ими решений. Образование рабочих команд можно расценивать в известной степени в связи с процессами децентрализации производственных и сбытовых операций, однако в большей степени они связаны с дебюрократизацией управления и с тем, что в литературе получило наименование нововведенческой экспансии. Перед рабочими командами ставятся задачи не просто выполнять свой обычный круг обязанностей, но и формулировать новые идеи, выходить с деловыми предложениями, при этом стремятся к тому, чтобы создавать условия, при которых новые идеи и решения могут быть осуществлены самими этими рабочими командами. В мотивациях упор делается не только на заинтересованность и ответственность, но и на самостоятельность, самоорганизацию, самоуправление. Обычно в связи с рабочими командами прокламируется вопрос о коллегиальных методах работы, о коллективных способах принятия решений. Правда, вряд ли мы можем снижать роль лидеров в коллективах.

Рабочие команды в существующей литературе рассматриваются не столько под углом зрения экономики предприятия, сколько, естественно, под углом зрения организации и управления производством. Отсюда пристальное внимание к следующим вопросам: цели и функции, информационные потоки, способы и порядок принятия решений, ответственность и ее разграничение, внутренние связи и взаимодействия, взаимосвязи с другими подразделениями, отношения с руководством предприятия, оценки группы как неформального образования, исповедуемые людьми ценности, жизненный цикл. Рабочие команды рассматриваются не только применительно к исполнительской сфере, где создается продукт или услуги для клиентов, но и в сфере управленческой (команды управляющих).

В литературе существует мнение, что в качестве отечественных аналогов рабочих команд можно рассматривать традиционные артели, хозрасчетные бригады, автономные участки и др. Вряд ли такое суждение можно признать справедливым. Дело заключается в том, что в отечественной литературе артели, хозрасчетные участки рассматриваются с существенным упором на экономическую сторону дела, хотя, разумеется, организационно-управленческая сторона никоим образом не обходится вниманием. В то же время при рассмотрении рабочих команд, заметим еще раз, упор делается на проблемы самоорганизации и управления, при этом развиты исследования нормативно-методического характера, а также изложение конкретного опыта.

В литературе последних лет тема рабочих команд в их американской версии обстоятельно рассмотрена в трудах ивановского ученого А.Карякина. Им подготовлена вторая часть настоящего издания.

Pages:     | 1 |   ...   | 14 | 15 || 17 | 18 |   ...   | 30 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.