WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 13 | 14 || 16 | 17 |   ...   | 30 |

Разработка изложенной нами методики была ориентирована на организацию премирования непромышленного персонала промышленного предприятия. Сюда включаются весьма разнохарактерные рабочие места, профессии, должности: работники гаражного хозяйства, воспитательницы дошкольных детских учреждений, охрана, работники гостиницы, сотрудники учебного комбината, юрисконсульты и ряд иных специалистов, не включенных в основные службы, лица, обслуживающие жилой фонд, и др. Естественно, что для тарификации труда таких очень разных профессий нужно предложить широкую, в известной степени универсальную, методику.

Все сказанное выше имеет отношение (в связи с методикой) к установлению по группам работников соотношений в предельных размерах премирования. Как решается вопрос об абсолютной величине премий Наиболее простой вариант заключается в том, что администрация, исходя из определенных соображений и пользуясь соответствующими расчетами, устанавливает для первой группы работников максимальный размер премирования в процентах, например 20%. При использовании предлагаемой методики соответствующий размер премии для шестой группы с ее коэффициентом 3,45 будет равен 1,2 х 3,45. В данном случае устанавливаются подобным образом максимальные размеры премий по каждой из шести групп. Вопрос об абсолютной величине фонда премирования остается за кадром. Администрация, сохраняя постоянными коэффициенты, показывающие соотношение в размерах премий по группам, ежегодно, с учетом финансовых итогов, может менять максимальный размер премий для первой группы.

Обеспечивается известная гибкость премирования, но, повторяем, соотношения между категориями работающих в размерах премий не меняются.

Изложим другой подход к организации премирования, исходя из фиксированных соотношений в размерах премий по группам работающих. Максимальные размеры премий по категориям работников не устанавливаются, но ежегодно определяется фонд премирования (как годовой, полугодовой, квартальный или помесячный). Этот фонд распределяется по группам работающих с учетом не только основного заработка (заработная плата с надбавками и доплатами или без них), но и указанных выше соотношений. В этом случае по каждой премиальной группе выявляется фонд основной заработной платы (по всем работникам, относящимся к этой группе).

Он умножается на соответствующий коэффициент (в нашей методике они варьируют от 1,0 до 3,45), в итоге по каждой группе мы получаем “приведенные фонды заработной платы”. Они суммируются в целом по предприятию. Затем выявляется размер премии на 1 приведенный рубль основной заработной платы. Этот показатель позволяет весь премиальный фонд “разбросать” по каждой из шести групп (премия на 1 приведенный рубль умножается на фонд основной заработной платы). Затем без труда по каждой группе выявляется, сколько средств падает дополнительно на начисленный рубль основного заработка. Это довольно гибкий вариант распоряжения премиальным фондом. Ключевой момент – это выделение самого фонда премирования сообразно с финансовыми итогами года. Предприятие не связано теми максимальными размерами премий, которые устанавливаются обычно на предприятиях и фиксируются в премиальных положениях.

1.4. О теоретических основах коллективных форм организации и оплаты труда В этом разделе речь идет о премировании групп работников, при этом в качестве базовой ячейки берется бригада или персонал сравнительно небольшого по численности производственного подразделения. В 70-80-е годы эта проблема была достаточно популярной и обычно рассматривалась в рамках темы, посвященной коллективным (групповым) формам организации и оплаты труда. Как мы уже отмечали, в 90-е годы упал интерес и к этому аспекту организации труда и производства на промышленных предприятиях.

Мы поставим ряд ключевых вопросов.

Проблеме определения важнейших позиций по вопросу коллективных (групповых) форм организации и оплаты труда посвящена обширная литература. Попробуем выделить наиболее значимые концептуальные подходы.

Концепция внутрихозяйственного обособления. Обращение к истории отечественной экономической мысли показывает, что в политико-экономическом ключе коллективные формы оплаты труда (КФОТ) связаны с категорией внутрихозяйственного приспособления. Это понятие разрабатывалось в рамках теории понимания госпредприятий как относительно хозяйственно обособленных (данная идея восходит в послевоенный период ко второй половине 50-х годов, когда она выдвигалась П.Заостровцевым, В.Черковцом и другими). Мы полагаем, что внутрихозяйственное обособление можно расшифровать с помощью по меньшей мере трех черт: самостоятельность, заинтересованность, ответственность, при этом имеется в виду, что все эти свойства распространяются на коллектив какого-либо подразделения. Вместе с тем теоретически можно использовать и другую формулировку, носящую более радикальный характер и более емкую по содержанию:

ответственность рабочего персонала участка или подразделения за обеспечение нормального воспроизводственного процесса. В данном случае уже обязательно предполагается, что люди на этом участке наделены определенными правами, на них возложены в соответствии с характером работы и поставленными задачами определенные обязанности, созданы системы, стимулирующие их труд в направлении реализации установленных заданий и они несут в установленных администрацией пределах ответственность за возникающие по их вине нарушения нормального протекания хозяйственных процессов, за невыполнение доведенных до них планов. Постановка темы внутрипроизводственного обособления – это теоретический подход, если же выходить на уровень непосредственной хозяйственной жизни, то формой реализации этого обособления выступали хозрасчетные бригады, которые были весьма многообразны по структуре внутренних отношений и по характеру взаимосвязей с администрацией. Если стоять на теоретических позициях, то можно заметить, что хозрасчетные бригады в разной степени реализовывали идею внутреннего обособления. В том случае, когда на участке создавалась бригада, получавшая сверху производственное задание, при этом коллективное дополнительное вознаграждение напрямую увязывалось с процентом выполнения этого задания, а основной заработок начислялся по установленным нормам за выполнение промежуточных работ, мы имеем дело со сравнительно невысоким уровнем обособления участка и с не слишком сильными формами ответственности людей за эффективность хозяйствования. В том случае, когда не только дополнительная, но и основная оплата труда людей на конкретном участке поставлена в непосредственную зависимость от действенности их труда, от степени выполнения планового задания, мы имеем дело с достаточно серьезной формой внутрихозяйственного обособления, с высокой мерой ответственности рабочего персонала подразделения за воспроизводственный процесс.

При анализе КФОТ в литературе 70-80-х годов при обращении к теоретической стороне вопроса существенное внимание уделялось проблематике сочетания интересов, прежде всего личных, групповых и интересов предприятия в целом. В связи с этим обратим внимание на то, что, по нашему мнению, сутью хозяйствования является управление интересами с обеспечением сочетания низших интересов с высшими при сохранении ведущей роли последних. Такая точка зрения высказывалась нами неоднократно (см. нашу статью в сборнике “В.И.Ленин и современные вопросы труда и хозяйственного расчета”, Иваново, 1971). В вышедшей под редакцией Л.Абалкина в Москве в 1989 году монографии “Полный хозяйственный расчет.

Теория, практика, проблемы” в разделе, написанном Н.Смирновой, проблематика внутрихозяйственного расчета также рассматривается по преимуществу с позиции “интеграции всех видов интересов» (с.236). Подобного рода подход, когда теоретически исследование внутреннего хозрасчета строится на основе рассмотрения интересов, выявления противоречий между ними, определения путей их согласования, в целом сообразовывается с категорией внутрихозяйственного обособления и, как мы полагаем, не утратил значения и по сию пору.

Литература по вопросам внутрипроизводственного обособления (в отношении сельскохозяйственных предприятий использовался термин “внутрихозяйственное обособление”), если иметь в виду сугубо теоретические изыскания, не особенно велика. Однако теме хозрасчета бригад, участков, цехов, вспомогательных подразделений в нашей стране уделялось очень большое внимание, литература на этот счет чрезвычайно обширна.

Госкомтруд СССР и ВЦСПС в 70-80-е годы утверждали разные положения и рекомендации, касающиеся КФОТ. Среди них:

Рекомендации по внедрению бригадного хозрасчета в промышленности (утверждены 12 ноября 1983 г.); Типовое положение о производственной бригаде, бригадире, совете бригады и совете бригадиров (утверждено 30 марта 1984 г.). Для примера укажем на следующие два издания, описывающие конкретный опыт:

Гудсков А.К., Ляшко В.И., Левин А.Э. Бригадный хозрасчет:

организация и внедрение. – М.: Экономика, 1986; Бабаев Б.Д., Куликов В.И., Шевченко Р.Я. Бригада: ее сила и возможности. – Ярославль: Верх.-Волж. кн. изд-во, 1988.

В 70-80-е годы особой популярностью, и прежде всего в строительстве и сельском хозяйстве, пользовались подрядные бригады и звенья. Во второй половине 80-х годов получили распространение различные формы внутрипроизводственной аренды.

Хозрасчетные бригады активно изучались с точки зрения заложенных в них возможностей, существовали обобщенные оценки эффективности группового труда. В монографии Советовой А.П.

“Социалистическая кооперация труда в производственном коллективе (Вопросы теории и практики)”, изданной в 1984 году в издательстве Томского университета, приведена таблица “Классификация оценок коллективной формы организации труда”. В этой книге как положительные, так и отрицательные оценки рассмотрены, во-первых, в плане технико-организационном, во-вторых, в социальноэкономической плоскости (см. с.135). Оценки даны автором на основе проведенного анкетного опроса.

Опыт организации бригад в советский период был весьма многообразен, при этом бригады активно использовались практически во всех сферах хозяйственной деятельности. Накопленный опыт, по нашему мнению, не утратил своего значения до сих пор.

Временные творческие (научные) коллективы как советская форма условного предпринимательства. Наша проблематика – это вопросы организации оплаты труда в рамках промышленных предприятий. В советский период эти предприятия в преобладающем числе случаев были государственными.

Руководители предприятий, перед которыми ставились серьезные и ответственные задачи, связанные с проведением научноисследовательских работ, созданием опытных образцов, их испытанием, нередко использовали форму создания временных групп (бригад), которые получали конкретные задания, руководитель коллектива сам подбирал людей для выполнения этого задания, коллективу разрабатывали смету по расходам, выделялся фонд основной и дополнительной заработной платы, предоставлялась необходимая для решения поставленных задач самостоятельность, определялись формы ответственности и дополнительного поощрения.

В качестве необходимого компонента выступали сроки выполнения задания, часто определялись отдельные этапы работ. Группа оформлялась приказом по предприятию, в дополнение к приказу разрабатывалось соглашение между сторонами (вторая сторона – администрация предприятия). В составе группы были постоянные работники предприятия, в то же время могли привлекаться и люди со стороны на началах совместительства.

Руководитель предприятия, определяя условия работы временной группы, исходил из того круга прав, которыми он обладает. Так, существовали предельные значения в выдаче премиальных сумм. Что касается основной оплаты, то она также регулировалась действующим порядком. В этих условиях использование премиальных систем имело свой “потолок”. Реальный и ощутимый выигрыш группа могла, например, получить в том случае, если работа выполнялась досрочно. Правда, в распоряжении администрации был такой важный ресурс, как фонд материального поощрения, которым руководитель мог распоряжаться сравнительно свободно, а выдачи из этого фонда могли не включаться в максимальный размер премий, получаемый работником за год (часто фигурировал показатель –6 должностных окладов). Кроме того, поощрение могло осуществляться посредством такого хитрого маневра, как материальная помощь или выделение льготных путевок, включая зарубежные поездки. Одним словом, невзирая на различного рода инструкции и ограничения, в распоряжении руководителя государственного промышленного предприятия было немало различных способов поощрения и отдельных работников, и групп работников.

В чем можно здесь усматривать, хотя бы и условно, предпринимательский момент Дело в том, что группа получала задание, руководитель наделялся достаточными для выполнения задания полномочиями, от его творческих и организаторских способностей в очень заметной степени зависело выполнение этого задания. Человек действительно чувствовал себя хозяином дела, действительно в пределах своих прав мог развернуться, обеспечить решение задачи и досрочно, и при хорошем качестве выполнения.

Здесь следует сделать еще одно замечание. Если речь шла о том проекте, который, будучи реализован, дает право на получение патента (собственником выступало государство), то исполнители могли иметь право на получение части того эффекта, который обеспечивало использование их разработки в практической жизни.

В современных условиях в вузах, научных учреждениях попрежнему применяются временные творческие (научные) бригады (конкретно используются разные названия) для разработки конкретных проектов и заданий.

Предприятие как совокупность автономных участков.

Хозяйственной практике советского периода известны случаи, когда предприятие распространяло идеи внутреннего хозрасчета на все или почти на все подразделения. В этом случае применительно к каждому участку и отделу обеспечивался надежный учет и контроль, хозрасчетные подразделения получали лимит затрат и показатели результативности их хозяйственной деятельности, взаимоотношения между отдельными участками строились на хозрасчетной основе, люди получали основную и дополнительную оплату с учетом итога работы за период. Естественно, что такой тип предприятий предполагал высокие требования к состоянию планово-экономической работы, высокую степень готовности руководителей всех уровней к самостоятельному принятию решений, заинтересованность рабочего персонала в работе по этой схеме.

Pages:     | 1 |   ...   | 13 | 14 || 16 | 17 |   ...   | 30 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.