WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 10 | 11 || 13 | 14 |   ...   | 30 |

Таким образом, мы можем с достаточным основанием утверждать, что в системе многообразных стимулов наемного работника к труду необходимо умело сочетать его личную ответственность за собственное экономическое благополучие и заботу о нем со стороны предприятия и государства. Лишь только в условиях оптимизированного подхода можно рассчитывать на то, что квалифицированные работники будут закрепляться на предприятиях и трудиться с высокой отдачей. Низкий уровень социальной защищенности людей в современном мире порой выступает в качестве одной из причин выезда людей за границу в поисках работы.

Теперь дадим другую классификацию стимулов к труду, которая известна в литературе. С одной стороны, действуют внутренние побуждения к трудовой деятельности, эти мотивы довольно многообразны. С другой – действует система внешних побуждений к труду, арсенал которых достаточно разнохарактерен.

Иногда говорят о внутренних стимулах (мотивах) и о внешних стимулах (мотивах).

В отношении внутренних мотивов к трудовой деятельности существуют различные взгляды. Нам представляется наиболее точной следующая классификация внутренних мотивов.

У людей развивается потребность в труде, со временем переходящая в привычку, в требование здорового организма. Труд для людей становится способом жизнедеятельности, человек сохраняет себя в труде, без активной трудовой деятельности наступают явления физической и умственной деградации. Вот эта привычка трудиться, сформировавшаяся у многих людей, может рассматриваться как внутренний мотив. Другой момент: воспитание в людях трудовой морали, которая становится активно действующим внутренним мотивом к выполнению работы на хорошем уровне даже без расчета на какое-либо особое вознаграждение. В качестве третьего внутреннего мотива можно указать на уже упоминавшуюся нами содержательность труда, когда труд становится творческим процессом, выступая либо как положительно эмоционально окрашенный, либо он привлекает возможностью активизировать умственную деятельность. С моментом содержательности труда связано то обстоятельство, что люди в труде могут реализовать свой потенциал – физический, сенсорный, интеллектуальный.

Понимание существования внутренних мотивов к труду у лиц наемного труда, разумеется, очень важно при решении вопросов развития материальной заинтересованности и ответственности людей за вверенную работу. Но нужно имеющиеся у людей внутренние мотивы постоянно поддерживать, развивать, поощрять. Условия для этого многообразны: хороший морально-психологический климат в коллективе, разумное и квалифицированное начальствование, продуманная организация режимов труда и отдыха и пр.

Теперь коснемся классификации внешних стимулов к труду.

Обычно отмечают, что экономическое положение лиц наемного труда, лишенных средств производства, вынужденных продавать свои способности к труду, понуждает их эффективно трудиться ради куска хлеба. В России 90-х годов в массе люди вынуждены жить в режиме выживания при условиях низкой зарплаты, которая и выдается не всегда вовремя. К числу внешних стимулов мы отнесем также “давление технологической среды” и многочисленные правила, регламентирующие на предприятиях трудовую деятельность людей.

Так, принудительный темп поточного производства требует от людей работать синхронно, при этом даже нет необходимости осуществлять надзор над этими частичными рабочими. Административный ресурс давления на работников мы наблюдаем в условиях, когда они должны считаться с должностными инструкциями, иными элементами внутреннего распорядка, с тем чтобы была обеспечена эффективность совместного труда. При групповых формах труда для каждого из участников в качестве стимула выступает влияние тех, кто трудится рядом, поскольку общий успех может выступить лишь в качестве результата скоординированного труда каждого лица в отдельности.

Существующие на предприятиях санкции, боязнь людей лишиться работы, быть перемещенными на менее оплачиваемую должность – это также внешние стимулы. Особую роль в их системе играют соображения карьеры, продвижения по службе, повышения квалификации.

Внутренние стимулы можно охарактеризовать как духовные импульсы к труду, связанные с отношением к труду и с восприятием труда. Роль этих стимулов резко возрастает тогда, когда в силу тех или иных обстоятельств применение внешних стимулов или невозможно, или нецелесообразно. Внутренние стимулы не зависят от материального вознаграждения, от денежных или неденежных форм оплаты труда. Что же касается внешних стимулов, то они отражают взаимодействие человека с внешней по отношению к нему средой, когда условия и факторы, в которых протекает трудовой процесс, воздействуют на человека, с одной стороны, побуждая его активнее работать, с другой _ наказывая его за неэффективный труд.

Есть один аспект исследования стимулирования труда, когда речь идет о том, чтобы нацеливать работника на ту или иную конкретную деятельность, на то или иное действие или результат.

Например, разрабатываются системы с задачей заинтересовать человека в экономии ресурсов или в улучшении качества выпускаемой продукции. Нередко реализуются способы поощрения, побуждающие людей непрерывно повышать свою квалификацию.

Нетрудно заметить, что в этих и подобного рода случаях речь идет по сути о конкретизации той принципиальной системы стимулов, которая сперва была нами показана в виде четырех групп, а затем проанализирована в виде взаимодействующих внутренних и внешних стимулов.

Обращение к литературе показывает, что проблематика стимулирования труда давно и надежно прописалась по адресу “Психология труда” и “Социология труда”. У нас в стране существует достаточно обширная литература на этот счет, при этом используются различные наименования дисциплин. Так, В.Г.Подмарков в 1973 году в издательстве “Мысль” выпустил книгу “Введение в промышленную социологию”. В.М.Шепель в издательстве “Экономика” в 1984 году издал труд “Управленческая психология”. В Минске в 1997 году вышло в свет издание “Экономическая социология”. В 1979 году в Верхне-Волжском книжном издательстве появилась книга “Основы производственной педагогики” под редакцией Э.Гришина и Ю.Дмитриева.

Если обратиться к книге А.В.Дорина “Экономическая социология”, то там можно увидеть достаточно привлекательные названия, например “Общая теория мотивации труда” или “Стимулирование труда и экономическое трудовое поведение”.

Опираясь на книгу В.М.Шепеля, покажем один из распространенных подходов к вопросам стимулирования труда. Этот автор, с одной стороны, разрабатывает тему “готовности человека к труду”, рассматривая это как нечто чувственно-рациональное, опирающееся на механизм потребностей и интересов (именно последние “интенсифицируют” побуждение к трудовой деятельности). С другой стороны, ставится вопрос о связи деятельности с волевыми усилиями и с решимостью человека работать во имя определенной цели. И здесь возникает идея “мостика” между этими двумя сторонами, в качестве которого выступает механизм стимулов и мотивов. В.Шепель выдвигает три психологических требования к организации стимулирования: расположенность человека к труду, побуждение к труду в виде материальных и моральных факторов и связанное с последним поощрение и наказание работников сообразно с результатами труда (с.122 указ. соч.). В.Шепель рассматривает как индивидуально-психологические качества личности (темперамент, эмоции, способности, характер, воля, мыслительная деятельность), так и общественно-психологические качества человека (социализация личности как освоение общественных ролей и отношений, этапы вызревания личности, социальные чувства типа ответственности, ценностные ориентации, социальные установки, притязанияожидания, стереотипы, мировоззрение).

Рассмотрение социально-психологической проблематики стимулирования труда в нашу задачу не входит, то, что рассмотрено выше, требуется лишь для общего понимания темы. Однако необходимо еще одно замечание. Речь идет о ролевых ситуациях, когда одно лицо, например администратор, преследуя определенные цели, стремится к тому, чтобы побудить другое лицо, например наемного работника, осуществить некоторые действия. На этот счет в учебных пособиях разрабатывается ситуационные задачи.

В практических руководствах, например, связанных с деятельностью мастера, нередко широко ставятся подобного рода вопросы.

1.3. О дополнительной оплате труда (премировании) Рассуждения в границах связки “основная оплата труда – дополнительная оплата труда” – это общее место в литературе о заработной плате. В 90-е годы, как отмечалось ранее, упал интерес не только к общей проблематике оплаты труда, но, естественно, и к вопросам его премирования.

Принципы организации дополнительной оплаты труда на предприятии. С теоретической стороны правильно сперва выяснить, какие начала лежат в основе применения систем премирования. 1) Прежде всего, когда речь идет о дополнительной оплате конкретных категорий работников, выясняют, на какие параметры хозяйственной деятельности они существенно влияют, по каким направлениям можно четко определить их влияние на конечный результат. К этим позициям и необходимо привязывать премиальную систему. Так, водитель грузового автомобиля получает в расчете на месяц задание по перевозке грузов. Выполнение этого задания в решающей мере зависит, при прочих равных условиях, от него самого. В данном случае есть основания считать, что объем перевозок – это та экономическая позиция, на которую шофер оказывает решающее воздействие. Если в качестве примера взять счетного работника, то качество оформления документации и оперативность в работе могут рассматриваться как такие характеристики бухгалтерской деятельности, которые в определяющей степени зависят от самого работника. К этим характеристикам может быть привязана добавочная оплата данных специалистов. В хозяйственной жизни далеко не всегда данному принципу уделяется должное внимание. Еще в советский период в литературе отмечалось, что премия выполняет не столько поощрительную функцию, сколько представляет собой способ увеличения заработка работника. На многих предприятиях премии выдавали всем работникам, за исключением очень немногих лиц, совершивших нарушение трудовой дисциплины.

2) Второй принципиальнейший момент организации премирования заключается в том, что премия должна иметь свой собственный источник. Можно этот принцип сформулировать так:

“премия следует за источником”. Естественно, что это предполагает широкое использование соответствующих методик, развитие системы экономических расчетов, разработку нормативной базы. Например, если в отделе было 100 человек, но анализ показал, что существующий объем работы могут выполнить 90 человек, произведено сокращение штатов, то высвобожденная сумма может составить некий премиальный фонд. Если по итогам периода оставшиеся 90 человек, между которыми равномерно распределены обязанности уволенных, успешно выполняют установленный объем поручений, то эта сумма полностью или частично может быть выдана в порядке дополнительного вознаграждения. На индивидуальных рабочих местах, где расход ресурсов заметно зависит от мастерства занятого, их экономия по сравнению с нормативами выступает естественным источником премиального фонда. По нашему убеждению, система премирования, покоящаяся на нормативном подходе, является весьма перспективной, но это предполагает четкое определение прав и обязанностей человека, возможность для него проявить инициативу, при этом не существует особых сложностей для того, чтобы спланировать эффект и его учесть. В индивидуальной работе обеспечение таких показателей, как сокращение брака, повышение удельного веса продукции первого сорта, сокращение простоев оборудования, является нормальным условием для организации премирования “от эффекта”.

3) В качестве следующего принципа мы выдвигаем положение, что система оценочных показателей деятельности работника должна быть адекватной содержанию его трудовых операций с учетом тех моментов, на которые работник активно влияет. Проиллюстрируем это положение конкретным примером. Если помощник мастера ткацкого производства обеспечивает нормальную работу определенного количества ткацких станков, то его премирование можно привязать к показателю выпуска продукции на закрепленном за ним комплекте оборудования. Если используются технически обоснованные нормы выработки, то существует прямой смысл установить премирование за стопроцентное выполнение задания.

В этом случае мы исходим из того, что сам размер премии включается в общий расчет размера заработной платы на 100 квадратных метров суровых тканей, т.е. источник премии четко обозначен, а выполнение ТОНВ рассматривается как показатель высокого качества труда.

В этом случае мы можем говорить, что рассматриваемый показатель премирования помощника мастера действительно соответствует характеру труда и поставленным задачам.

4) Ответ на вопрос о пороге чувствительности премий предполагает проведение конкретных социологических исследований.

В рамках наших рассуждений важно в принципе усвоить истину, что далеко не всякая премия по своему размеру оказывает поощрительное воздействие на работника. Пример из вузовской практики.

Заслуженный работник высшей школы по случаю своего личного юбилея получает денежную премию, составляющую 10% его месячного и при этом в целом невысокого заработка. Вместо чувства признательности этот человек оказывается морально уязвленным.

Различные исследования порога чувствительности (они у нас проводились в 70-80-е годы, например, в Костроме) дают разные числовые значения, сложно установить четкую закономерность.

Однако некоторые наблюдения показывают, что выдача премии в размере 50% среднемесячной заработной платы производит на работника благоприятное впечатление при условии, если работник хотя бы минимально удовлетворен размерами своей заработной платы. Нам представляется, что на каждом предприятии целесообразно производить соответствующие опросы, наблюдения.

Порог чувствительности как принцип организации премирования надо понимать в том смысле, что само премирование, по-видимому надо сообразовывать с личным восприятием работниками величины премии.

Pages:     | 1 |   ...   | 10 | 11 || 13 | 14 |   ...   | 30 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.