WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 9 | 10 || 12 | 13 |   ...   | 30 |

Интересы наемного работника. В рамках экономического учения марксизма при рассмотрении проблематики стимулирования труда важное значение придается интересам, согласованию интересов разных лиц. Интересы трактуются как то, что лежит в основе мотивов к трудовой и хозяйственной деятельности. Поэтому если мы желаем добраться до сути вопроса, то нужно обратиться к этой проблеме.

Проблема структуры интересов и их согласования весьма многообразна, в литературе существуют разные точки зрения, рассмотрение которых не входит в нашу задачу. Интерес любого субъекта имеет объективную основу, он связан с необходимостью обеспечения его потребностей, что выступает как условие самосохранения субъекта и его развития. В то же время интересы осознаются хозяйствующими субъектами, они в своей трудовой и хозяйственной деятельности ими руководствуются. Мы предлагаем следующую структуру интересов наемного работника, исходя из трактовки их как объективно-субъективных. (В самом общем виде в данном случае разговор идет о воспроизводстве рабочей силы, об обеспечении существования и развития рабочего и его семьи, включая издержки обучения и социальные гарантии).

Во-первых, у работника существует устойчивый интерес в получении удовлетворяющего его рабочего места, причем запросы человека в отношении рабочего места многообразны и вместе с тем имеют индивидуальный характер. Важны эргономические характеристики, состояние производственной среды, техника безопасности, содержательность труда. Во-вторых, крайне существен уровень заработной платы, действующие системы премирования и депремирования. Можно много говорить о возвышении нематериальных стимулов к труду, однако пока воспроизводство рабочей силы осуществляется прежде всего и главным образом за счет собственных средств работника, до тех пор уровень заработной платы и доходов будет иметь для него первостепенное значение. В-третьих, важна продолжительность и интенсивность труда. В прошлом в нашей литературе этой стороне дела придавалось заметное значение, однако в 90-е годы эта тема оказалась на задворках, чему в существенной степени способствовало кризисное состояние экономики. Интерес работника вряд ли можно рассматривать (при наличии нормальных условий труда и высокой заработной платы) как стремление к существенному сокращению рабочего дня, скорее речь идет об оптимизации рабочего дня, рабочей недели, что предполагает определение величины свободного времени, которое реально может быть заполнено содержательным досугом, различными видами полезной для индивида деятельности. Если же образуется просто “свободное от всякого содержания время”, заполняемое пьянством, наркотиками, бездельем, формированием вредных привычек, то в данном случае рассматриваемая нами идея оптимизации нарушается.

Люди весьма небезразличны к уровню интенсивности труда, в данном случае сложно установить конкретные показатели, вопрос, повидимому, переносится в плоскость физиологии и психологии труда.

Однако если человек в течение нескольких часов после завершения трудового дня в состоянии восстановить свою работоспособность на прежнем уровне, то напряженность его труда можно признать нормальной. Одновременно заметим, что невысокая интенсивность труда, наличие в трудовом процессе бесцельных пауз, не отвечает подлинным интересам работника, способствует разлаживанию трудовой деятельности и даже подрыву дисциплины труда.

В-четвертых, интерес работника заключается также в том, чтобы сделать определенную служебную карьеру. Люди физического труда, например водители автотранспорта или рабочие-станочники, стремятся повысить свой разряд, класс, что предполагает и рост заработков, и повышение веса в коллективе. Работники умственного труда ставят перед собой цель сделать служебную карьеру либо путем повышения своих специальных знаний, умений, либо путем перехода в категорию управленцев. Социологи отмечают, что те, кто на предприятии имеет конкретный план профессиональноквалификационного роста, в целом более активны и предприимчивы по сравнению с лицами, не имеющими деловой перспективы.

В-пятых, в современных условиях высока роль социальных гарантий.

В данном случае имеется в виду не только текущий интерес, связанный, например, с пособиями по временной нетрудоспособности, но и интерес перспективный – например в будущем пенсионном обеспечении. Вопросы социальных гарантий приобретают особую актуальность, как показывает мировой опыт, для людей высококвалифицированного труда, поскольку они имеют высокий жизненный уровень и стремятся поддерживать его в течение всей жизни. Они обращают особое внимание на возможность получения в будущем второй-третьей пенсии, придают большое значение различным формам страхования – личного, имущественного.

В-шестых, в структуру интереса работника вплетается характер отношений в контактном коллективе и взаимоотношения с начальством. Для современного человека как человека с высоким или относительно высоким уровнем образования, приобщенного ко многим культурным ценностям, рассматриваемые обстоятельства являются жизненно важными. Как отмечают социологи, немало людей меняют место работы, вступая в конфликты с окружающими и начальством. В то же время комфортные отношения рассматриваются как эффективное средство закрепления кадров. В-седьмых, в интересе работника существенное место занимают моменты, связанные с удовлетворением потребностей членов его семьи. Известно, что женщины, имеющие детей дошкольного возраста, нуждаются в том, чтобы поместить своих детей в соответствующие детские учреждения;

это выступает как необходимая предпосылка для их трудоустройства на данном конкретном предприятии. В-восьмых, при анализе структуры интереса наемного работника не следует игнорировать транспортный фактор. В условиях крупных городов, когда люди постоянно сталкиваются с тем, что живут в одних районах (вырастают особые “спальные районы”), а работают в других, возникают трудности перемещения. Традиционно у нас крупные предприятия, имевшие возможности строить собственное жилье, стремились с пользой для своих работников решать проблему строительства новых домов. Конечно, в мире немало людей в порядке так называемой маятниковой миграции вынуждены ежедневно тратить по 2 часа для перемещения из дома на предприятие и обратно. Люди изматываются в дороге, эффективность труда падает.

Предложенная нами схема – одна из возможных. Но она носит конструктивный характер, и с ней можно работать. Однако нетрудно заметить, что в данном случае мы выходим далеко за пределы организации заработной платы на предприятии и даже за пределы широкой проблематики стимулирования труда. По существу мы выходим на понятие мотивационного механизма наемного работника, если будем в организации дела развития интереса людей к труду и хозяйствованию опираться на широкое понимание интереса людей как представителей определенных групп, слоев, классов. С другой стороны, мы входим в региональную систему труда и трудовых отношений, когда налаживание работы общественного транспорта, приближение жилья к месту работы людей, развитие системы дошкольных учреждений, организация нормальной работы предприятий торговли и общественного питания, деятельность культурно-просветительских учреждений приводят к тому, что люди и нормально отдыхают, и нормально работают, обеспечивая соответствующий уровень производительности труда и заработной платы.

Тема мотивационного механизма – это чисто политикоэкономическая проблема. У нас она разрабатывалась рядом исследователей (С.Шаталин, Е.Капустин и др.). Она уже выходит за пределы рассмотрения вопросов труда и его оплаты, социальных гарантий на предприятии. В данном случае мы зафиксируем эту тему как одно из перспективных направлений в научных разработках. Если исследуется хозяйственный механизм общества, то в качестве структуры правомерно рассматривать мотивационный механизм.

В данном случае мы говорим о макроэкономическом подходе.

Уровень рассуждений можно снизить до понятия региона, тогда обеспечивается региональный подход к анализу. В то же время, ограничиваясь исследованием в рамках предприятия, мы не будем пользоваться терминологией мотивационного механизма как более высокой категории, а ограничимся суждениями об организации заработной платы и о стимулировании труда на предприятии.

Система стимулов труда на предприятии. Традиционно эта проблематика в отечественной литературе пользовалась широкой популярностью. Но в 90-е годы интерес к ней резко упал. Существуют разнообразные классификации стимулов, при этом подразумеваются либо индивиды, либо их группы, например бригады или коллективы предприятий. Мы не будем касаться вопроса выявления имеющихся на этот счет точек зрения, выскажем свою позицию в контексте общих рассуждений о стимулировании наемных работников на предприятиях.

Предложим следующую систему, позволяющую разграничить отдельные виды стимулов в соответствии с их характером. 1) Материальные стимулы к труду, которые в свою очередь можно подразделить на денежные и неденежные. Такое деление общеизвестно и в комментариях не нуждается. 2) Духовные стимулы.

Их можно рассматривать как внутренние импульсы трудовой деятельности. Считаем целесообразным в рамках этой группы стимулов выделить два момента. Это прежде всего моральные стимулы к труду, связанные как с личной удовлетворенностью человека своей трудовой деятельностью, так и с признанием ее полезности со стороны окружающих. Творческие стимулы, вытекающие из полноценности самого труда, высокой его содержательности, благодаря чему люди с помощью трудовой деятельности обеспечивают собственную самореализацию, самоутверждаются как работники и как личности. Представленное нами понимание структуры духовных стимулов не является распространенным и может быть предметом обсуждения. 3) Организационно-административные стимулы, имеющие отношение к формам организации труда и производства, а также к действующим на предприятии нормам и правилам использования труда. В данном случае мы по существу выделили в рамках третьего вида стимулов его две подгруппы. Одна из них – это система правил, связанных как с технологической дисциплиной, так и с дисциплиной труда. Эти правила являются строго обязательными, за их несоблюдение люди подвергаются санкциям, они повышают меры их ответственности за порученное дело. Вторая подгруппа стимулов вызвана к жизни формами организации труда и производства. Так, если работнику поручен определенный участок производства, если он действует самостоятельно и несет всю полноту ответственности за надежность функционирования этого участка, то в данном случае этот способ организации деятельности человека выступает в качестве стимула.

Другой пример – коллективные формы организации и оплаты труда. 4) Социальные стимулы, определение которых обычно вызывает теоретические и практические трудности. С известной условностью одна подгруппа этих побуждений к труду обусловлена тем, что работник трудится обычно в коллективе и, будучи наемным лицом, имеет над собой начальников. Сами способы и характер общения между людьми, равно как и отношения “начальник – подчиненный”, действуют (могут действовать) подобно стимулам, повышающим или понижающим энергию труда. Вторая подгруппа социальных стимулов – это различного рода социальные гарантии, льготы, преимущества, условия. Например, для многих женщин с детьми заметным стимулом поступления на конкретное предприятие является возможность поместить своих детей в дошкольные учреждения.

Как видно из сказанного выше, система стимулов в некоторой степени выходит за пределы рассуждений о стимулировании трудовой деятельности людей в рамках данного предприятия, однако в основном рассмотренные нами стимулы так или иначе могут быть использованы предприятием для повышения заинтересованности людей в его деятельности и для усиления их ответственности.

Казалось бы, стимулирование наемных работников по определению покоится на усилении их ответственности за собственное благосостояние и на увязке его уровня с эффективностью их собственной трудовой деятельности. Этот тезис очень важен, и мы им будем руководствоваться. В то же время важно уловить и ту мысль, что дополнительная забота, проявляемая предприятием и государством о людях, также может рассматриваться как существенное побуждение к высокоэффективному труду. В данном случае мы принципиально расходимся с довольно распространенными в 90-е годы суждениями о том, что развитие общественных фондов потребления способствует развитию иждивенчества. Отечественные неолибералы, реализуя свои социально-экономические программы, исходят из того, что в отношении трудоспособных людей следует снижать уровень социальной защищенности, повышая разнообразными путями личную ответственность людей за уровень и надежность своего благосостояния. Они полагают, что лишь только некоторая часть населения действительно нуждается в серьезной социальной защите со стороны государства. Однако подобного рода суждения в заметной степени опровергаются и отечественной, и зарубежной практикой; кроме того, они вступают в противоречие и с некоторыми важными положениями политической экономии. Суть дела в следующем.

Эффективно работающие предприятия обычно стремятся закрепить квалифицированные кадры, следуя принципу “Кадры решают все”. Этот лозунг в СССР был в чести в 30-е годы. Лучшие работники получают благоустроенные квартиры, предприятия частично оплачивают коммунальные услуги, эти люди имеют преимущества в повышении квалификации за счет фирмы и т.д.

В данном случае определенную заботу об их благополучии принимает на себя предприятие. Это нельзя считать способом развития иждивенчества у людей, налицо признание их профессиональных заслуг, создание дополнительной системы стимулов для закрепления людей и побуждения их к более активной деятельности.

Теперь рассмотрим вопрос о государственной политике в области социальных стимулов к труду. Если установлено государственное пенсионное обеспечение, предполагающее наличие у претендента трудового стажа, то люди стремятся работать, с тем чтобы к моменту достижения пенсионного возраста иметь необходимое количество отработанных лет. Если государство вводит обязательное страхование по временной нетрудоспособности, то это также можно рассматривать в качестве известного побуждения к тому, чтобы иметь постоянную занятость (как известно, обычно на временных работников многие формы социального страхования не распространяются).

Pages:     | 1 |   ...   | 9 | 10 || 12 | 13 |   ...   | 30 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.