WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 8 | 9 || 11 | 12 |   ...   | 30 |

А.Рочко в рассматриваемой статье, подытоживая анализ нетрадиционных систем заработной платы во Франции, употребляет термин “глобальная оплата труда”. При расшифровке этого понятия он в общем повторяет известные в литературе вещи, которые вместе с тем полезно привести. Оплата труда становится многоступенчатой: 1) компенсация за выполнение установленных функций (эта часть заработка связана с тарифной ставкой соответствующего разряда); 2) компенсация индивидуальных качеств работника (эта часть заработной платы увязана с профессиональным ростом работника, его производительностью, потенциалом, поведением, преданностью фирме и др.; она выражается в надбавках, доплатах, премиям и пр.); 3) компенсация за работу в малом коллективе – в качестве члена бригады (здесь заработок корреспондирует с бригадными показателями, что отражается в распределении коллективных премий и др.); 4) компенсация за работу в “большом коллективе”– на предприятии (различные виды “участия”, например, в прибылях, договоры о заинтересованности, отложенные выплаты, дивиденды по акциям своей фирмы и др.); 5) компенсация за работу на благо экономики в целом – различные формы разового премирования, например премирование за выполнение особо важных заказов.

Н.Волгин в книге “Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем” уделяет большое внимание передовой практике организации оплаты труда на предприятиях. В качестве примера современных высокоэффективных форм поощрения, связанных с применением нетарифного стимулирования труда, он приводит следующие три системы. 1) Бестарифные системы оплаты труда, которые существуют в виде десятков разновидностей и которые обеспечивают зависимость заработка от конкретных результатов труда работника с учетом конечных итогов деятельности предприятия. 2) Японские системы “плавающих окладов”, суть которых в том, что для работников периодически назначаются новые должностные оклады с учетом динамики итогов работы за предшествующий период (реализуется принцип: за худшую работу – пониженный оклад, за лучшую работу – повышенный оклад). В этом случае может использоваться система вилок, когда в рамках одного тарифного разряда устанавливается несколько тарифных ставок (окладов). 3) Распределение доходов работников на основе экспертной оценки, направленное на усиление интереса людей в росте квалификации, результативности личного и коллективного труда.

Н.Волгин, проводя различия между традиционными тарифными системами и нетрадиционными системами оплаты труда, указывает, что последние позволяют учитывать не только квалификацию работника и его потенциальные возможности (это фиксируется в обычных тарифных системах), но и, что крайне важно, фактический трудовой вклад, а также результативность работы трудового коллектива. Вообще он современный тип материального вознаграждения работника сводит минимально к трем условиям:

фиксация квалификации, учет фактического трудового вклада, принятие во внимание результатов работы предприятия (см. с.100 и др.).

Указанный автор на с.84 в качестве примера приводит систему зарплаты, применяемую во многих японских компаниях. Эта система имеет следующую структуру. 1) Основная ставка определяется персонально по каждому из работников с учетом возраста, стажа и категории, определяемой результатами оценки кадров. Перед каждым сотрудником фирмы ставится задача, затем через полгода оценивается уровень квалификации работника, ему выставляется тот или иной ранг. 2) Плановые надбавки. Они разнохарактерны: премия за хорошие результаты, премия за отсутствие или малое число дней невыходов на работу, должностное пособие, различные пособия “по категории навыков” (например пособие при выполнении опасной работы и др.), “жизненное пособие” (например по содержанию семьи, по обеспечению жильем, “по длительной разлуке с семьей” и др.) и т.д. 3) Неплановые надбавки: оплата сверхурочных работ и работ в выходные дни, пособие по сменной работе, пособие за выполнение временной работы и др. Кроме того, японцы активно применяют бонусы, например летний бонус (может привязываться к отпускам), бонус на конец года (увязывается с годовыми итогами работы фирмы). Вообще в книге Н.Волгина содержится богатый материал, показывающий своеобразие организации оплаты труда на японских предприятиях.

Развитие хозяйских функций у работников наемного труда.

К.Маркс в “Капитале” ярко показал противоположность интересов капиталистов и наемных рабочих. Его предшественник, также исповедовавший теорию трудовой стоимости, Д.Рикардо в труде “Начала политической экономии и налогового обложения” указывал на противоположность заработной платы и прибыли: выше зарплата – меньше прибыль и наоборот. Оба этих крупнейших исследователя исходили из суждения о классовом антагонизме, делали акцент на противоречия. В настоящее время при изучении взаимосвязей капитала и труда обращается внимание и на расхождения в их интересах, и на совпадение преследуемых ими целей. Так, и работодатель, и работник заинтересованы в сохранении предприятия на плаву, в успешности производственной, коммерческой и финансовой деятельности фирмы, поскольку работодатель, если он собственник средств производства, сохраняет и умножает свое имущество и получает прибыль, а наемный работник имеет работу, получает удовлетворяющую его зарплату (если это действительно так), имеет возможность содержать себя и свою семью, тратить средства на поддержание квалификации и пр.

В нашей литературе 90-х годов очень активно разрабатывается тема социального партнерства, основную идею которого можно определить с помощью принципа “все мы в одной лодке”.

Социологические исследования, изыскания психологов показывают, что у работников наемного труда, длительное время работающих на конкретном предприятии, формируется (в случае, если работа их вполне устраивает по основным характеристикам ее содержания, а также их вполне удовлетворяют отношения в коллективе и взаимоотношения с начальством) положительный взгляд на свою трудовую деятельность, предприятие начинает рассматриваться чуть ли не как второй дом. Люди говорят: “Не могу жить без работы”, обычно имея в виду конкретное предприятие.

Литература по социальному партнерству на предприятиях обширна. В упоминавшейся нами книге “Экономика труда и социально-трудовые отношения” есть на этот счет крупная глава.

В книге Е.Николаевой “Заработная плата и ее организация на промышленном предприятии” (Иваново, 1997) проанализированы интересы работника и работодателя в направлении выявления их единства и расхождения (теоретический аспект темы). Любопытно сочинение Т.Питерса и Р.Уотермена “В поисках эффективного управления (Опыт лучших компаний)”, переведенной у нас в 1986 году. В истолковании социального партнерства, на наш взгляд, много идеализации и преувеличений, поскольку в реальной жизни все выглядит сложно. Г.Форд в книге “Моя жизнь, мои достижения” (М.,1989), показывая значительные прибыли своей фирмы, полученные “несмотря на приличные тарифы и премиальные вознаграждения”, говорит о том, что “высокие ставки являются самым выгодным деловым принципом” (с.109). В таком же духе следует трактовать и систему “человеческих отношений”, гуманизации труда, сотрудничества наемных работников и капиталистов. Л.Евенко в предисловии к указанной книге об опыте лучших американских компаний приводит распространенное суждение: “Разве бизнес не должен в первую очередь делать деньги” (с.17).

В рамках идей партнерства, проявляющихся в договорах, системах участия и пр., реализуются идеи общественной ответственности предпринимателей и даже составляются в дополнение к традиционному годовому отчету фирмы особый “социальный баланс”, в котором отражаются затраты предприятия, имеющие социальный характер, начиная от фонда заработной платы и кончая отчислениями на охрану окружающей среды и пожертвованиями (см.: Экономика предприятия/ Под ред. Ф.Беа и др.

Ч.1. Гл.3).

На предприятиях с демократическими методами управления возникают благоприятные предпосылки для формирования у людей хозяйских функций. Наемный рабочий обычно ограничивается выполнением своих функций, поскольку это выступает как элементарное условие сохранения рабочего места и получения оговоренного договором заработка, а также установленных законом социальных гарантий. Но если у него формируются элементы хозяйского отношения к имуществу и к делу, тогда положение меняется. В чем суть хозяйских функций, если их спроецировать на определенного наемного работника Поскольку работник связывает свою жизнь с конкретным предприятием, то он в меру своих сил и возможностей заботится о его сохранении, делает посильный вклад в его развитие, опираясь не только на свой личный труд на рабочем месте, но и на иные формы деятельности: выдвижение рацпредложений, участие в принятии решений, подача советов начальству, усилия по укреплению трудовой и производственной дисциплины на своем участке, поиск резервов совместно с другими работниками, борьба с оппортунизмом.

Если политико-экономически оценить сказанное выше, то следует заметить, что наемный работник приобретает черты сохозяина, человека, который на своем участке и в рамках своих прав и ответственности реализует хозяйские функции. Более того, нередко люди выходят за пределы своей обычной рабочей, служебной компетенции, вторгаются в компетенцию начальствующих лиц.

В условиях демократических форм управления такое поведение работников поощряется, однако в условиях авторитарного руководства не исключаются конфликтные ситуации. Далеко не всегда самодеятельность инициативных работников, врывающихся в компетенцию начальства, вызывает его одобрение.

Обратим внимание на моменты, способствующие формированию хозяйских функций у работников предприятий.

В большой литературе это прежде всего связывается с так называемыми партисипативными методами управления; на этот счет имеется обширная западная и отечественная литература. См., например: Колганов А. Коллективная собственность и коллективное предпринимательство. – М.,1993; Д.Симмонс, У.Мэрс. Как стать собственником. – М.,1993; Американский опыт и российская действительность / Под ред. Д.Лоуга, З.С.Плеханова, Д.Симмонса. – М., 1997. В ИвГУ в 1997 году была защищена С.Дунаевым кандидатская диссертация на тему “Трудовой коллектив как эффективный собственник”; она была подготовлена под нашим руководством. В этом же направлении действует развитие коллективных форм организации и оплаты труда, поскольку в этих формах реализуются принципы самостоятельности, заинтересованности, ответственности. Участие в прибыли, продажа работникам акций, оказание различных услуг работникам (например в наших условиях – предоставление транспортных средств, помощь стройматериалами, развитие коллективных огородов и др.), системы переподготовки кадров и повышения квалификации, использование порядка продвижения по службе – это также способствует развитию у людей чувства сохозяина производства. Выделим также то, что можно назвать “стимулирование с помощью рабочего места”. Речь идет о гарантировании занятости на предприятии и о повышении комфортабельности рабочих мест, обеспечении высокой заработной платы и надежности социальных гарантий. Люди дорожат такими рабочими местами, они предпринимают многое, что в их силах, для того, чтобы обеспечить эффективное развитие предприятия. Известно, что получившая распространение в Японии система пожизненного найма нашла прописку на ряде крупных фирм в США, Англии и других странах. Усиление хозяйских функций возможно при развитии соревнования в рамках предприятия. В советское время этому придавали серьезное значение, в 90-е годы отношение к внутрипроизводственному соревнованию во многих случаях приобрело даже отрицательный характер. В то же время на многих фирмах развитых капиталистических стран (например в Японии) внутрифирменное соревнование получило серьезное развитие.

В рамках демократических форм управления развиваются различные формы общественного признания заслуг работников, как-то:

награждение грамотами и призами, присвоение почетных званий, занесение в книгу почета, зачисление в клуб новаторов, предоставление путевок и др. В книге Д.Мерсера “ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира” (М., 1990) в главе 9 и других местах широко рассказывается о различных соревновательных формах, практикуемых ИБМ в интересах активизации рабочего персонала. С этой стороны полезно ознакомиться с книжкой А.Морита “Сделано в Японии” (М., 1990).

В связи с рассматриваемой проблемой формирования у наемных работников хозяйских функций полезно обратиться к опыту японских предприятий, в особенности к распространенной на крупных фирмах системы пожизненного найма. У японских рабочих и служащих формируется не просто чувство хозяина, а преданность фирме, отождествление самого себя с фирмой. Только на базе такой рабочей психологии японцев и возможно было быстрое развитие таких форм, как кружки качества, массовое движение рационализаторов, многообразные формы взаимопомощи и состязательности, борьбы за повышение качества выполнения работ и получаемой продукции.

Обращение к российской практике 90-х годов, изучение литературы показывают, что в нашей стране в эти годы экономическое и социальное положение работника на предприятии резко ухудшилось. Заработная плата упала до уровня социального пособия, права людей даже в отношении сроков выдачи заработной платы постоянно нарушаются. За период реформ реальная заработная плата в стране упала в 2,3 раза, утрачены ее и воспроизводственная, и стимулирующая функции (см.: Проблемы прогнозирования. 2000. № 5. С.94). Сложилась ситуация, когда на предприятиях небольшая группа лиц, которая держит в своих руках ключевые посты, безраздельно командует, не считаясь с мнением работающих. Роль и значение трудовых коллективов кардинально подорваны. В этих условиях трудно говорить о развитии хозяйских функций у наемных работников, хотя что-то от времен советского периода еще могло остаться. Однако в принципе этот вопрос – о хозяйских функциях лиц наемного труда _ должен настойчиво ставиться.

Мы уже указывали на тот факт, что в современной экономике существует много производств, видов работ, профессий, которые сложно или практически невозможно поощрять с помощью внешних стимулов к труду. В данном случае речь идет о формировании внутренних импульсов к трудовой деятельности, включая и развитие хозяйских функций. С этой стороны тема изучения такого рода функций в деятельности наемных рабочих является в научном отношении перспективной.

Pages:     | 1 |   ...   | 8 | 9 || 11 | 12 |   ...   | 30 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.