WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |

Среди критериев отбора лидерами являются компетентность, высокая квалификация сотрудника (50% ответивших) и уровень образования (50%) (рис.6). Далее идут природные способности (35%), стаж работы на предприятии (33%) и возраст (32%) сотруд ника. Стаж работы в отрасли набрал менее 10%, а пол – менее 5%.

Генеральный директор Непосредственный начальник сотрудника Начальник отдела кадров/менеджер по персоналу Сам сотрудник Другое Мы не обучаем / переобучаем сотрудников 0 10 20 30 40 50 60 Процент предприятий Рис. 5. Лицо, принимающее решение о переобучении Компетентность/высокая квалификация Уровень образования Природные способности сотрудника к обучению Стаж работы на предприятии Возраст Другое Стаж работы в отрасли Пол Мы не обучаем сотрудников 0 10 20 30 40 50 Процент предприятий Рис. 6. Критерии отбора сотрудников для переобучения Наиболее популярным способом удержания на предприятии со трудника, прошедшего переобучение, является заключение дого вора, в соответствии с которым работник должен вернуть сумму, вложенную в обучение, в случае добровольного увольнения в тече ние определенного срока. Об этом сообщают 57% предприятий, ответивших на вопрос (рис. 7), что составляет 50% общей выбор ки. Треть предприятий утверждают, что они повышают зарплату и улучшают условия труда тех сотрудников, которые прошли пере обучение. Около 10% предприятий не предпринимают никаких действий, связанных с удержанием сотрудников. Предприятия, которые заключают специальный договор на обучение, несут в среднем более высокие издержки на обучение: 3,2% фонда оплаты труда против 2% среди остальных предприятий (разница статисти чески значима). Из этого следует: чем выше затраты на обучение, тем больше предприятие стремится застраховать эти расходы с помощью формального договора.

Заключаем договор, в соответствии с которым работник должен вернуть средства за обучение в случае добровольного увольнения в течение определенного срока Повышаем зарплату и улучшаем условия труда Ничего не делаем Другое У нас нет таких сотрудников 0 10 20 30 40 50 Процент предприятий Рис. 7. Способы удержания на предприятии сотрудника, прошедшего переобучение Как показывает проведенный нами опрос, многие промышлен ные предприятия декларируют свою политику в сфере обучения персонала. 58% предприятий заявляют о наличии официального документа, определяющего политику предприятия в сфере обуче ния и переобучения работников. Причем среди крупных предпри ятий эта доля значительно выше.

В ходе опроса нас также интересовало, предоставляют ли пред приятия официальный документ сотрудникам, прошедшим обуче ние. Проблема заключается в том, что потенциальным работодате лям, как правило, достаточно сложно оценить, какое обучение и в каком объеме получил работник на предприятии. Предоставление официального документа об обучении делает обучение, которое прошел работник, более общим и, таким образом, повышает цен ность работника на рынке труда. Одновременно формальное под тверждение повышения квалификации увеличивает риск того, что работник покинет предприятие, предоставившее обучение. Среди опрошенных предприятий доля прошедших обучение работников, которые получили формальный документ об обучении или повыше нии квалификации (аттестат, диплом, сертификат, свидетельство), составляет в среднем 62,8%. При этом среди предприятий, предос тавлявших обучение, 8,5% предприятий не выдавали формальный документ никому из обучавшихся, а почти 40% такой документ вы давали всем обучавшимся работникам.

В некоторых российских регионах существуют так называемые Ассоциации развития персонала. Но лишь 7,6% опрошенных пред приятий входят в «Региональную ассоциацию развития персонала» или другое добровольное объединение работодателей. Целью та ких объединений является создание системы обучения работни ков/руководителей. В подобных объединениях в основном участ вуют крупнейшие предприятия. Среди предприятий с числом заня тых более 2000 человек эта доля составляет 21%. Таким образом, сотрудничество между предприятиями в сфере обучения персона ла не очень развито. Возможно, оно осуществляется в рамках ре гиональных объединений предпринимателей и работодателей, та ких как союзы промышленников и предпринимателей и торгово промышленные палаты.

Роль профсоюзов в координации и развитии обучения персона ла в данный момент еще менее ощутима, поскольку профсоюзы пока не обладают заметным влиянием. Тем не менее 60,5% опро шенных предприятий заявляют о том, что условия и принципы обу чения, подготовки и переподготовки кадров отражены в коллек тивном договоре предприятия.

7. Обучение персонала и рынок труда 7.1. Характеристики рынка труда промышленных предприятий Как показывает наш опрос, несмотря на довольно высокую без работицу, российские промышленные предприятия находятся в условиях дефицита рабочей силы, особенно квалифицированных рабочих. Около 30% опрошенных предприятий испытывают дефи цит управленческого персонала, 47% нуждаются в специалистах, почти 80% заявляют о дефиците квалифицированных рабочих, но лишь 16% сталкиваются с нехваткой неквалифицированных рабо чих (табл. 6). Эти данные вполне согласуются с результатами дру гих исследований (см. (Гимпельсон, 2004)).

Даже для предприятий, не испытывающих дефицита рабочей силы, издержки найма и увольнения работников могут быть высо кими, если на поиск нового работника необходимо много времени.

Как показывают данные табл. 6, предприятиям в среднем необхо димо около 5 недель на поиск квалифицированного работника, у медианного предприятия этот поиск занимает около месяца. Мак симальный срок по выборке составляет год. Таким образом, из держки оборота рабочей силы для российских промышленных предприятий в среднем очень велики. Однако вариация этого по казателя значительна. Например, 10% опрошенных предприятий имеет возможность нанять нового менеджера или квалифициро ванного работника в течение недели. В целом полученные данные об издержках оборота рабочей силы очень близки к данным друго го опроса по выборке 400 промышленных предприятий в 2003 г.

(см. (Haaparanta et al., 2003)). То есть за два года ситуация на рын ке труда для промышленных предприятий существенно не измени лась.

Таблица Издержки предприятий на поиск и наем работников Количе ство Сколько времени (в неде Стан Средний предпри лях) понадобилось бы Ва дартное срок в Медиана ятий, шему предприятию, чтобы отклоне неделях ответив заполнить одну вакансию ние ших на вопрос управленческого персонала (дирекция, руководители под 5.1 6.0 4 разделений, отделов/цехов) инженерно технического 4.9 5.9 4 персонала квалифицированных рабочих 5.4 6.6 4 неквалифицированных 1.6 2.6 1 рабочих 7.2. Влияние рынка труда на стимулы предприятий к обучению персонала В этом разделе мы попытаемся проанализировать, как пробле мы с поиском и наймом новых сотрудников влияют на стимулы предприятий к предоставлению обучения сотрудникам. Чем труд нее предприятию найти сотрудника необходимой квалификации на рынке труда, тем выше необходимость обучать сотрудников на предприятии. Как показывают результаты регрессий в табл. 7, предприятия, испытывающие дефицит одной из групп сотрудников (менеджеры, ИТП, квалифицированные и неквалифицированные рабочие), с большей вероятностью предоставляют обучение со трудникам этой группы. Данный результат статистически значим только для квалифицированных рабочих: предприятия, заявляю щие о дефиците этой группы сотрудников, обучают квалифициро ванных рабочих на 15% чаще.

Таблица Обучение персонала и дефицит кадров (пробит) Обучение ква- Обучение неОбучение Обучение лифицирован- квалифицироменеджеров ИТП ных рабочих ванных рабочих Дефицит:

менеджеров 0.(0.051) ИТП 0.(0.044) квалифицированных рабо- чих 0.155** (0.071) неквалифицированных рабочих 0.(0.074) Число занятых 200–500 0.049 0.062 0.184*** 0.(0.062) (0.054) (0.057) (0.095) Число занятых 500–2000 0.224*** 0.214*** 0.298*** 0.279*** (0.056) (0.050) (0.059) (0.079) Число занятых более 2000 0.271*** 0.230*** 0.350*** 0.303*** (0.047) (0.043) (0.043) (0.099) Хорошее экономическое положение 0.096* 0.157*** 0.096* 0.(0.054) (0.054) (0.058) (0.063) Кол-во 412 410 405 наблюдений R2 0.11 0.16 0.18 0.Примечание. Индикаторы отраслей включены.

* Значим на 10% ном уровне значимости.

** Значим на 5% ном уровне значимости.

*** Значим на 1% ном уровне значимости.

В скобках указаны робастные стандартные ошибки. Вместо коэффициентов пред ставлены предельные эффекты.

Полученный выше результат проявляется еще более ярко при анализе зависимости обучения персонала от издержек найма новых сотрудников (т.е. времени, необходимого для поиска нового со трудника). Как показывают результаты регрессионного анализа, приведенные в табл. 8, чем выше издержки поиска сотрудника оп ределенной квалификационной группы, тем выше вероятность, что предприятие само обучает сотрудников этой группы. Данный эф фект статистически значим для ИТП и квалифицированных рабочих.

Таким образом, обучение сотрудников на предприятии – это страте гия, которая позволяет экономить на издержках найма сотрудника необходимой квалификации, когда эти издержки очень велики.

Таблица Обучение персонала и издержки найма сотрудников (пробит) Обучение Обучение Обучение Обучение квалифициро- неквалифици менеджеИТП ванных рабо- рованных ров чих рабочих Логарифм кол-ва дней, необходимых на поиск:

нового менеджера 0.(0.029) ИТП 0.069*** (0.026) квалифицированного рабочего 0.062* (0.032) неквалифицированного рабочего 0.(0.054) Число занятых 200–500 0.041 0.048 0.160*** -0.(0.064) (0.054) (0.059) (0.099) Число занятых 500–2000 0.199*** 0.200*** 0.298*** 0.240*** (0.058) (0.050) (0.060) (0.083) Число занятых более 2000 0.255*** 0.220*** 0.339*** 0.262** (0.050) (0.041) (0.046) (0.105) Хорошее экономическое положение 0.097* 0.127** 0.125** 0.(0.055) (0.054) (0.059) (0.065) Кол-во наблюдений 394 389 390 R2 0.11 0.16 0.18 0.Примечание. Индикаторы отраслей включены.

* Значим на 10% ном уровне значимости.

** Значим на 5% ном уровне значимости.

*** Значим на 1% ном уровне значимости.

В скобках указаны робастные стандартные ошибки. Вместо коэффициентов пред ставлены предельные эффекты.

Информация о различных типах обучения, предоставляемых предприятиями, позволяет наиболее точно проанализировать за висимость обучения от издержек найма сотрудников. В данной ра боте мы анализировали три типа обучения. Во первых, это специ фическое обучение, т.е. навыки, которые могут быть использованы на данном предприятии). Во вторых, отраслевое обучение, т.е. на выки, которые могут быть использованы на предприятиях данной отрасли. И, в третьих, общее обучение, т.е. навыки, используемые и за пределами данной отрасли. Эти три типа обучения представ ляют собой три слоя навыков: общее обучение закладывает базу, на которой строится отраслевое обучение и, наконец, специфиче ское обучение.

Чем труднее предприятию найти сотрудника, обладающего не обходимыми общими и отраслевыми знаниями и навыками, на рынке труда, тем больше вероятность того, что предприятие най мет сотрудника, не обладающего нужными навыками, и будет вы нуждено обучать его этим навыкам. В то же время, если на рынке труда много безработных с необходимыми общими и отраслевыми навыками, предприятию незачем тратить время и деньги на общее и отраслевое обучение, остается лишь потребность в специфиче ском обучении. Таким образом, данная гипотеза заключается в том, что чем выше издержки найма сотрудников, тем больше веро ятность того, что предприятие будет вынуждено предоставлять общее и отраслевое обучение.

Гипотеза подтверждается результатами регрессионного анали за на основе модели мультиномиального логита, представленными в табл. 9. Так как у нас нет единого показателя издержек найма со трудников, мы используем показатели для 4 групп сотрудников, добавляя их по отдельности в регрессии. Как показывают резуль таты, чем выше издержки поиска сотрудника – ИТП, квалифициро ванного или неквалифицированного, тем больше вероятность пре доставления общего обучения по сравнению со специфическим (базовая категория). Влияние издержек найма на отраслевое обу чение является положительным, но статистически значимым толь ко при использовании издержек найма неквалифицированных ра бочих. Таким образом, проведенный анализ подтверждает: в слу чае затруднения с поиском и наймом новых сотрудников предпри ятия вынуждены нанимать сотрудников без необходимых навыков и тратить средства на обучение не только специфическим, но и от раслевым и общим навыкам.

Таблица Специфическое, отраслевое и общее обучение – влияние рынка труда (мультиномиальный логит) Отраслевое Общее (навы(навыки, ис- ки, используе- Кол-во пользуемые на мые не только наблюде- Rпредприятиях на предприяти- ний отрасли) ях отрасли) Логарифм кол-ва дней, необходимых на поиск:

нового менеджера -0.124 0.169 450 0.(0.168) (0.178) ИТП 0.092 0.376** 448 0.(0.181) (0.189) квалифицированного рабочего 0.270 0.308* 449 0.(0.177) (0.173) неквалифицированного рабочего 0.662** 0.730** 439 0.(0.330) (0.322) Примечание. В таблице представлены результаты 4 регрессий, оцененных мульти номиальным логитом. Базовая категория – специфическое обучение (навыки, ис пользуемые только на данном предприятии). Индикаторы отраслей и размера предприятия включены в каждую регрессию.

* Значим на 10% ном уровне значимости.

** Значим на 5% ном уровне значимости.

*** Значим на 1% ном уровне значимости.

В скобках указаны робастные стандартные ошибки.

Выводы В данной работе представлены первые результаты исследова ния, посвященного проблемам обучения персонала на российских предприятиях. Проведенное исследование показало, что, несмот ря на распространенное мнение о том, что система переподготов ки кадров на российских предприятиях находится в состоянии упадка, большинство промышленных предприятий предоставляют обучение какой либо из групп работников. Объем обучения на российских промышленных предприятиях сопоставим с объемом обучения в странах Восточной Европы, а доля издержек на пере обучение в совокупных расходах на рабочую силу – с долей анало гичных издержек в странах Западной Европы.

Обучение сотрудников на предприятии – это стратегия, которая позволяет сэкономить на издержках найма сотрудника необходи мой квалификации, когда эти издержки очень велики. Из прове денного исследования видно: чем выше издержки поиска сотруд ника определенной квалификационной группы, тем больше веро ятность того, что предприятие само обучает сотрудников данной группы. Полученный эффект статистически значим для инженерно технического персонала и квалифицированных рабочих.

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.