WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 6 |

Таблица Процент предприятий, предоставлявших обучение в 2004 г., по отраслям Управленче Инженерно Квалифици Неквалифи Отрасль ский персо технический рованные цированные нал персонал рабочие рабочие Энергетика 92.9 92.9 92.9 66.и топливная Металлур 90.5 90.7 92.7 57.гия Химическая 76.9 87.0 78.8 48.Машино 72.4 75.6 72.3 48.строение Лесная 50.0 55.7 60.0 41.Строймате 63.4 75.3 73.2 37.риалы Легкая 64.2 65.2 53.0 38.Пищевая 64.9 67.5 53.9 25.Прочие 75.0 86.4 63.2 41.Другой показатель, позволяющий оценить объемы обучения ра ботников на российских предприятиях и сопоставить их с другими странами, – расходы на обучение как процент совокупных затрат на рабочую силу (табл. 4)7. Среди 600 предприятий, ответивших на вопрос: какова доля затрат на обучение в совокупных затратах на рабочую силу, выявилось, что среднее предприятие тратит 2,4% В ранних исследованиях на тему обучения персонала считалось, что издержки на общее обучение должен нести исключительно сам работник. Даже если предпри ятие оплачивает расходы по обучению, оно может переложить эти расходы на ра ботника путем понижения зарплаты в период обучения. Тем не менее современные эмпирические исследования, как правило, не находят отрицательного влияния обу чения на зарплату работника. Это верно и для российских предприятий. Среди оп рошенных нами предприятий 82% предприятий, предоставлявших обучение, ут верждают, что зарплата их работников в период обучения такая же, как у работника аналогичной квалификации, не находящегося на обучении. Лишь 16% сообщают, что зарплата обучаемого работника ниже.

совокупных затрат на обучение работников (стандартное отклоне ние – 6,7%), медианное предприятие – 1%. У 1/4 опрошенных предприятий не было затрат на обучение в 2004 г., а среди пред приятий, предоставлявших обучение, расходы составили 3,3% со вокупных затрат на рабочую силу.

Согласно упомянутому опросу Кранета, доля фонда заработной платы, потраченная предприятиями стран Евросоюза (до расши рения) на обучение работников в 1999 г., составила в среднем 3%.

По данным опроса CVTS предприятий европейских стран, доля расходов на обучение в совокупных затратах на рабочую силу на предприятиях с числом занятых более 250 человек, по странам Ев росоюза (до расширения) составила в среднем 2,6% в 1999 г. Наи большие значения этого показателя наблюдались в Голландии, скандинавских странах, во Франции и в Ирландии, в то время как в Словении, Венгрии, Болгарии, Литве и Польше эти расходы соста вили около 1,5%.

Таким образом, объем расходов на обучение персонала рос сийских промышленных предприятий вполне сопоставим с данным показателем в странах Западной Европы. Это говорит о том, что распределение обучения работников на российских предприятиях более неравномерно, чем в европейских странах. При том же объ еме расходов доля работников, прошедших обучение, в России существенно ниже. То есть обучение на российских предприятиях получает более узкая группа работников, каждый из которых полу чает в среднем больший объем обучения, чем работники европей ских компаний. Это наблюдение подтверждается и на данных оп росов домохозяйств, которые показывают, что средняя длитель ность обучения на рабочем месте значительно выше в России, чем в европейских странах (см. (Лазарева, 2005)).

По размеру предприятий доля расходов предприятий на обуче ние в общих затратах на труд варьирует незначительно. Наиболь шая доля – 3% – наблюдается в группе предприятий с числом за нятых от 200 до 500 человек. Отраслевые различия в данном пока зателе уже учитывают эффект масштаба, поскольку это относи тельный показатель (процент от совокупных затрат на труд). Наи большая средняя доля расходов на обучение в затратах на труд наблюдается в химической и легкой промышленности. Однако данный показатель в этих отраслях сильно варьирует по предпри ятиям. В целом отличия между отраслями в этом показателе ста тистически незначимы, за исключением лесной промышленности и «прочих» отраслей, где доля расходов на обучение значимо ниже.

Таблица Расходы на профессиональное обучение работников, % совокупных затрат на рабочую силу Среднее Ст.откл.

Всего, по всем типам предприятий 2.4 6.В том числе по размеру:

1–50 занятых 1.3 3.51–200 1.7 3.201–500 3.0 9.501–1000 2.7 7.1001–2000 2.4 3.2001–5000 2.6 7.5001–10 000 1.6 1.10 001–20 000 2.5 3.Более 20 000 1.5 2.В том числе по отраслям:

Энергетика и топливная 1.8 2.Металлургия 2.2 2.Химическая 3.6 9.Машиностроение 2.7 6.Лесная 1.5 3.Стройматериалы 2.5 5.Легкая 2.9 11.Пищевая 1.6 4.Прочие 1.3 2.Для более точной оценки факторов, влияющих на предоставле ние обучения персоналу, можно применить регрессионный анализ.

В табл. 5 представлены результаты двух регрессий: факторы, оп ределяющие предоставление обучения сотрудникам всех групп в 2004 г. и наличие на предприятии собственного обучающего цен тра. Оба показателя положительно связаны с размером предпри ятия. Хорошее экономическое положение предприятия имеет зна чительное влияние на возможности обучения персонала. Заметны также некоторые отраслевые различия – больше предприятий предоставляют обучение сотрудникам в промышленности строй материалов, в металлургии, легкой промышленности.

Таблица Факторы, определяющие предоставление обучения (1) (2) Обучение персонала в Обучающий центр на 2004 г. (пробит) предприятии (пробит) Число занятых 200–500 0.075*** 0. (0.023) (0.091) Число занятых 500–2000 0.167*** 0.413*** (0.026) (0.073) Число занятых более 2000 0.162*** 0.759*** (0.019) (0.061) Хорошее экон. положение 0.048* –0. (0.028) (0.038) Энергетика и топливная 0.017 0. (0.074) (0.102) Металлургия 0.069* 0.154* (0.035) (0.082) Химическая 0.010 0. (0.051) (0.059) Лесная –0.047 –0.153*** (0.046) (0.032) Стройматериалы 0.060** 0. (0.028) (0.060) Легкая 0.048* –0. (0.028) (0.050) Пищевая 0.018 –0.181*** (0.034) (0.031) Прочие 0.066* –0. (0.039) (0.076) Кол во наблюдений 708 R 0.14 0.* Значим на 10% ном уровне значимости.

** Значим на 5% ном уровне значимости.

*** Значим на 1% ном уровне значимости.

В скобках указаны робастные стандартные ошибки. Вместо ко эффициентов представлены предельные эффекты. Базовая от расль – машиностроение.

4. Стратегии поиска и найма квалифицированных сотрудников и эффективность этих стратегий Предприятия используют целый набор стратегий поиска и най ма квалифицированных работников. В частности, 85% предпри ятий используют (или имеют опыт использования) наем сотрудни ка требуемой квалификации непосредственно на рынке труда, ли бо нанимают выпускника учебного заведения и обучают его, либо заключают договор с учебным заведением о подготовке специали ста, либо переобучают уже имеющегося сотрудника смежной спе циальности. Лишь 7% предприятий используют другие способы в дополнение к перечисленным.

Мнения относительно эффективности перечисленных способов поиска и найма сотрудников разделились, что видно на рис. 1. 56% предприятий считают переобучение уже имеющегося сотрудника смежной специальности наиболее эффективным способом (этому способу присвоили рейтинг 4 и 5 по пятибалльной шкале), тогда как 8% считают эту стратегию неэффективной или слабо эффек тивной, и еще 20% считают ее среднеэффективной8.

Следующей по эффективности стратегией поиска и найма ква лифицированных работников является наем непосредственно на рынке труда: 35% числа ответивших предприятий оценивают ее на «4» и «5» по пятибалльной шкале, еще 30% – на «3» балла. В то же время 20% предприятий в нашей выборке считают этот способ не эффективным или слабоэффективным.

Следующие две стратегии – заключение договора с учебным заведением и наем выпускника школы – делят 3–4 е места, причем заключение договора с учебным заведением считают неэффектив ной стратегией 25% предприятий.

16% предприятий не ответили на соответствующий вопрос.

Рис. 1. Оценка эффективности способов поиска и найма сотрудников Стратегия переобучения имеющегося сотрудника лидирует не зависимо от размера предприятия. Среди остальных способов оценка эффективности найма на рынке труда несколько падает с ростом размера предприятия. В то же время более крупные пред приятия более высоко оценивают эффективность найма выпускни ка или заключения договора с учебным заведением о подготовке нужного специалиста. Возможно, это означает, что крупные пред приятия имеют больше связей с учебными заведениями.

5. Формы обучения сотрудников и их эффективность, характеристика получаемых навыков Предприятиям предлагалось оценить по пятибалльной шкале эффективность четырех форм обучения: на рабочем мес те/наставничество; курсы, организованные на предприятии; курсы, организованные за пределами предприятия в государственных образовательных учреждениях; курсы в негосударственных обра зовательных учреждениях. Результаты представлены на рис. 2.

Рис. 2. Оценка эффективности форм обучения на рабочем месте Наивысшую оценку заслужило обучение на рабочем мес те/наставничество: меньше 1% предприятий считают эту форму неэффективной или слабоэффективной, тогда как почти 46% – большинство ответивших9 – считают ее очень эффективной. Сле дующей по эффективности формой обучения предприятия считают курсы, организованные на предприятии: 34% дали «4» и «5» бал лов, и 5% сочли курсы неэффективной формой. Обучение на кур сах в государственных образовательных учреждениях считают эф фективным почти 31% предприятий, тогда как около 5% предпри ятий сочли такую форму обучения неэффективной. Курсы в него сударственных образовательных учреждениях сочли эффективны ми 17% предприятий, тогда как 13% сочли их неэффективными или малоэффективными.

Предприятиям задавался вопрос: какие навыки и знания с точки зрения соотношения общих и специальных навыков и знаний полу чают сотрудники предприятия, проходящие обучение Результаты представлены на рис. 3.

Знания и навыки, которые могут быть использованы не только на Вашем предприятии, но и на других предприятиях Вашей отрасли Знания и навыки, которые могут быть использованы не только в Вашей отрасли, но и на предприятиях других отраслей Знания и навыки, которые могут быть использованы только на Вашем предприятии Наши сотрудники не проходят обучение 0 10 20 30 40 50 Процент предприятий Рис. 3. Типы знаний и навыков, приобретаемых сотрудниками во время обучения Необходимо отметить, что почти половина предприятий в выборке (от 45 до 49%) не ответили на этот вопрос.

Большинство ответивших10 – 28% предприятий в выборке – го ворят о том, что эти знания и навыки могут быть использованы не только на данном предприятии, но и на других предприятиях дан ной отрасли. Чуть менее 20% предприятий считают, что знания и навыки могут быть использованы на предприятиях других отрас лей, а 17% утверждают, что полученные знания и навыки могут быть использованы только на данном предприятии. Таким обра зом, в большинстве случаев обучение достаточно общее, позво ляющее применять полученные знания на других предприятиях. В то же время это может служить причиной для ограничения числа обучающихся сотрудников.

Поскольку значительная часть знаний и навыков, приобретае мых сотрудниками предприятий во время переобучения, являются общими, это вынуждает предприятия оказывать поддержку обра зовательным учреждениям, чтобы снизить свои издержки на пере обучение. Как свидетельствует рис. 4, более 80% предприятий, ответивших на вопрос о формах поддержки образовательных уч реждений (45% выборки), утверждают, что оказывают помощь в ви де предоставления стажировки учащимся. Почти четверть ответив ших предприятий помогают через участие сотрудников в учебном процессе, и почти столько же оказывают финансовую помощь. Око ло 15% ответивших предприятий предоставляют свои помещения.

Отдельный вопрос касался участия предприятия в профессио нальной подготовке молодежи. Молодежь сталкивается с наи большими трудностями на рынке труда –самая высокая безрабо тица наблюдается именно в этом сегменте рынка. Отчасти это свя зано с низким качеством профессионального образования во мно гих учебных заведениях. Необходимо реформирование системы профессионального образования и приведения ее в соответствие с потребностями рынка труда. Обучение молодого работника на предприятии может служить если не заменой, то дополнением к формальному профессиональному образованию, оно может спо собствовать адаптации молодежи на рынке труда. Во многих стра нах, например в Германии, есть целая система специальных обу чающих программ для молодых работников (apprenticeships). Как Следует отметить, что почти половина (45%) предприятий не ответила на этот вопрос.

показывает наш опрос, около трети (32,4%) российских промыш ленных предприятий имеют специальные программы обучения и подготовки для вновь нанятых выпускников учебных заведений, и эта доля выше среди крупных компаний. Более того, 61,4% опро шенных предприятий имеют формальную или неформальную до говоренность с профессиональными образовательными учрежде ниями (ПТУ, техникумы, вузы и т.п.) о подготовке специалистов для своего предприятия.

Стажировки учащихся на Вашем предприятии Участие сотрудников предприятия в учебном процессе Финансовую помощь Предоставление помещений Другое Ни в какой 0 10 20 30 40 50 60 70 80 Процент предприятий Рис. 4. Формы поддержки образовательным учреждениям 6. Процесс отбора сотрудников для переобучения, политика предприятий в сфере обучения персонала, сотрудничество и социальное партнерство В проводимом опросе был задан ряд вопросов для прояснения того, кто отбирает сотрудников, направляемых на обучение, како вы критерии отбора, а также о том, есть ли специальная политика удержания на предприятиях сотрудников, прошедших переобуче ние. Особенно актуален последний вопрос, поскольку, как уже ука зывалось выше, в большинстве случаев знания и навыки, приобре тенные в процессе переобучения имеют довольно общий характер.

Как видно из рис. 5, в большинстве случаев решение о переобу чении принимает генеральный директор. Возможно, респонденты имели в виду, что направление на переобучение должно быть зави зировано генеральным директором, а инициатива по принятию решения выдвигается другими. В пользу такой интерпретации го ворит то, что в более чем половине случаев одобрение генераль ным директором выступает в паре с другим ответом. Так, 45% от ветивших упоминают, что непосредственный начальник принимает решение о направлении сотрудника на обучение/переобучение.

Более чем в 25% случаев решение принимает начальник отдела кадров. Сам сотрудник выступает с подобной инициативой менее чем в 10% случаев.

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 6 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.