WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 6 |

Необходимость государственного вмешательства в сферу обу чения на рабочем месте не является самоочевидной и требует обоснования его эффективности либо равенства доступа к обуче нию (Bassanini, Booth et al. 2005). Как правило, достаточно сложно обосновать такое вмешательство повышением эффективности, поскольку существующие исследования не дают достаточных эм пирических доказательств того, что текущий уровень обучения в разных странах ниже социально оптимального. Трудность оценки связана с недостатком данных об общественных и частных из держках и об отдаче на обучение. Государственная политика, свя занная с равенством доступа к обучению, как правило, нацелена на группы работников, которые имеют меньше шансов получить об разование, по причинам, не зависящим от них самих (пол, уровень образования родителей и т.п.).

Несмотря на недостаточные обоснования необходимости госу дарственного вмешательства, многие страны ввели различные ме ры, которые создают стимулы или напрямую субсидируют инве стиции фирм и работников в обучение. Некоторые из этих мер на правлены на то, чтобы позволить фирмам получить отдачу на свои инвестиции в обучение работников путем ограничения ухода обу ченных работников на другую работу. Такие меры включают раз личные формы трудовых контрактов (например, контракт, который предусматривает выплату работником стоимости обучения в слу чае, если он уходит раньше определенного срока после обучения), которые достаточно распространены в европейских странах.

Другие меры государственной политики – это схемы софинан сирования обучения, которые дополняют расходы фирм и работ ников на обучение бюджетными субсидиями или грантами. В част ности, для предприятий многие страны ввели специальные налоги и гранты, а также налоговые вычеты. Например, во Франции при нята достаточно сложная система налогов с фирм для финансиро вания программ профессионального обучения государственными или отраслевыми организациями5. В то же время Англия отказа лась от подобных налогов, чтобы стимулировать индивидуальную инициативу работников и фирм. Greenhalgh (Greenhalgh, 1999) оценил, что объемы обучения на рабочем месте выше во Франции, чем в Англии. Это может свидетельствовать о более высоком уров не государственного вмешательства на рынке обучения. В работе (Grg and Strobl, 2005) показано, что гранты на обучение на рабо См. обзор О.Н. Олейниковой и Г.В. Мухаметзяновой «Профессиональное образо вание и обучение во Франции» (www.observatory.ru). На этом сайте также представ лены другие публикации о профессиональном образовании и обучении в России и в Европе. Проект является частью European Training Foundation (www.etf.eu.int).

чем месте, введенные в Ирландии, стимулируют частные вложения в обучение на предприятиях. В целом, однако, существует недос таток исследований, оценивающих эффективность подобных мер экономической политики.

Схемы софинансирования могут быть направлены и на частных лиц, при которых возможны налоговые вычеты в размере расходов на обучение, ваучеры, индивидуальные счета на обучение и т.п.

Подобные меры эффективны для устранения ограничений ликвид ности и для решения проблемы равного доступа к обучению, по скольку их можно направить на определенные группы работников.

Однако существует аргумент против такой политики, который со стоит в том, что она не является эффективным средством пере распределения доходов в пользу низкоквалифицированных, низ кодоходных групп населения, поскольку отдача на обучение для них невысока. Вместе с тем такая политика не подрывает стимулы к работе в отличие от обычных перераспределительных схем (по собия и т.п.).

Важная роль государственной политики в сфере обучения со стоит в распространении информации и устранении проблемы информационной асимметрии, связанной с тем, что неформаль ные знания и навыки, полученные работником на одном предпри ятии, трудно «продать» другим работодателям. В связи с этим кон цепция профессионального непрерывного обучения приобретает все большую популярность в последние годы. Непрерывное обуче ние предполагает приобретение человеком знаний, навыков и компетенций в течение всего трудоспособного возраста. Для сти мулирования непрерывного обучения Франция и некоторые другие страны ввели систему сертификации компетенций. Эта система позволяет работникам получать официальные сертификаты, при знаваемые работодателями и образовательными учреждениями, которые удостоверяют знания и навыки, полученные в ходе работы и обучения на рабочем месте. Данная система позволяет решить проблему асимметрии информации, увеличить область примене ния новых навыков и знаний и обеспечить большую гибкость в ин дивидуальном обучении и карьерном росте.

2. Регулирование обучения персонала в России Система профессионального обучения в России в основном регулируется Трудовым кодексом, Налоговым кодексом и норма тивными документами Министерства образования. В соответст вии с Трудовым кодексом работодатель сам определяет необхо димые объемы обучения работников. Аналогично некоторым формам контрактов в европейских странах, кодекс предусмат ривает специальный трудовой контракт (ученический), в соот ветствии с которым работодатель предлагает текущему или по тенциальному работнику профессиональное обучение за счет предприятия, в то время как работник обязан отработать на этом предприятии определенный срок после обучения. В про тивном случае он должен возместить работодателю издержки на обучение. Трудовой кодекс также закрепляет определенные га рантии для работников, которые совмещают работу и обучение за пределами предприятия, что позволяет им брать учебный от пуск на периоды занятий и экзаменов.

В Налоговом кодексе также закреплены некоторые положе ния, стимулирующие обучение работников. В частности, из держки на обучение вычитаются из налогооблагаемой прибыли.

Это правило не покрывает обучение работников в учреждениях среднего и высшего профессионального образования. Более того, налоговые льготы касаются только обучения, полученного в образовательном учреждении, имеющем государственную ли цензию. Недостаток этой формы стимулирования обучения со стоит в том, что она может быть использована только когда при быль фирмы ненулевая. Кроме того, она неприменима для ме нее формальных схем обучения.

Нормативные акты Министерства образования в основном от носятся к организациям дополнительного профессионального образования (ДПО). Официальной статистики о количестве таких организаций в России нет, но, по оценке министерства, сущест вуют от 1000 до 3000 организаций, которые имеют лицензию на оказание услуг ДПО. Кроме регулирующих актов, существует Программа Министерства образования по развитию профессио нального образования в России на 2002–2005 гг. Она устанавли вает приоритеты развития ДПО и предлагает меры для увеличе ния объемов и качества профессионального обучения в России.

Однако большинство предложенных мер на практике пока не ис пользуются.

3. Объемы обучения персонала на предприятиях промышленности В данном разделе приведены результаты опроса, касающиеся объемов обучения работников на российских промышленных предприятиях. Где это возможно, статистика представлена по группам работников – управленческий персонал (далее – менед жеры), инженерно технический персонал (далее – специалисты), квалифицированные и неквалифицированные рабочие, – посколь ку политика предприятий в сфере обучения работников может раз личаться для этих групп. В табл. 1 представлены данные о процен те предприятий, предоставлявших обучение в 2004 г., и о среднем проценте работников, прошедших обучение.

Как показывают данные опроса, большинство промышленных предприятий предоставляют обучение какой либо одной группе работников. Почти 74% предприятий обучают инженерно технический персонал. Около 70% предприятий обучают менедже ров и квалифицированных рабочих. Как видно из табл. 1, в 2004 г.

предприятия предоставляли обучение не всем работникам: пред приятия, предоставлявшие обучение, обучали в среднем 27,6% менеджеров, чуть меньшую долю специалистов и квалифициро ванных рабочих. Всего 43% опрошенных предприятий обучали не квалифицированных рабочих, однако доля обучавшихся сотрудни ков этой группы в среднем по предприятию составила 30%.

Оценить объемы обучения персонала на российских предпри ятиях по сравнению с другими странами довольно сложно. Во первых, почти нет сравнимой статистики по объемам обучения на предприятиях в разных странах: в основном такие данные появля ются в результате опросов, в которых зачастую по разному сфор мулированы вопросы об обучении. Во вторых, даже если задать один и тот же вопрос об обучении, его интерпретация в разных странах и на разных предприятиях может значительно различаться в зависимости от институциональной среды. Наконец, агрегиро ванные количественные показатели, такие как процент обучавших ся работников, очевидно не отражают качественную составляю щую обучения, которое может варьировать по форме, содержа нию, длительности и интенсивности от страны к стране, от пред приятия к предприятию и от работника к работнику.

Таблица Объемы обучения в 2004 г.

Доля предпри ятий, предос Средний про Средний про тавлявших обу цент работни цент работни чение в 2004 г., Стан ков, прошед ков, прошед от общего чис дарт ших обучение ших обучение ла ответивших ное (кол во пред на предостав предприятий откло приятий, отве лявших обуче (кол во пред нение тивших на во ние предпри приятий, отве прос) ятиях тивших на во прос), % Управлен ческий пер 69.2 (718) 26.5 (378) 27.6 24.сонал Инженерно технический 73.9 (713) 22.0 (388) 22.6 21.персонал Квалифици рованные 68.6 (697) 21.6 (273) 23.0 22.рабочие Неквалифи цированные 43.0 (638) 21.7 (183) 30.5 27.рабочие Тем не менее можно привести некоторые сравнительные пока затели, полученные из опросов, сходных по методологии с нашим.

Согласно опросу частных компаний с числом занятых более человек в 26 странах (опрос Кранета, см. (Hansson, 2003)), на оп рошенных предприятиях доля работников, прошедших обучение в 1999 г., составила в среднем по странам Евросоюза (до расшире ния) 45,6%. При этом в Финляндии и Швеции эта доля превысила 60% (Hansson, 2003). По данным другого опроса компаний в 25 ев ропейских странах (the Continuing Vocational Training Survey (CVTS)), доля работников, прошедших обучение в том же 1999 г., на предприятиях с числом занятых более 250 человек составила в среднем по странам Евросоюза (до расширения) около 50%. Наи большие объемы обучения наблюдались в скандинавских странах, во Франции, в Бельгии, Ирландии (Bassanini, Booth et al., 2005). В то же время в большинстве стран Восточной Европы этот показа тель оставил 20–30%. Таким образом, доля работников, получаю щих обучение от работодателей, в России заметно ниже, чем в странах Западной Европы, однако сопоставима со странами Вос точной Европы.

Как следует из табл. 2, объемы обучения персонала тесно свя заны с величиной предприятия: чем крупнее предприятие, тем вы ше вероятность, что оно предоставляет обучение своим работни кам. Так, половина предприятий с числом занятых от 50 до 200 че ловек обучают специалистов, в то время как среди более крупных предприятий (более 500 человек) эта доля составляет более 80%.

Этот результат подтверждается во всех исследованиях по обучению персонала и объясняется прежде всего эффектом экономии от масштаба: удельные издержки на обучение работников на крупном предприятии значительно ниже, чем на мелком. Наиболее крупные предприятия могут себе позволить существование так называемых корпоративных университетов, т.е. крупных обучающих центров внутри компании (примером может служить корпоративный универ ситет «Северстали» и ряда других российских компаний).

Кроме того, возможности обучения персонала зависят от эко номического положения предприятия. Среди предприятий, кото рые оценили свое финансово экономическое положение как хо рошее или удовлетворительное, на 10% больше предприятий, предоставляющих обучение (89%), чем среди предприятий в пло хом экономическом положении (79%).

В ходе опроса ставился вопрос: есть ли в составе предприятий специализированное подразделение, которое занимается про фессиональной подготовкой/обучением работников (корпоратив ный университет, школа, центр дополнительного профессиональ ного образования и т.п.) Из 751 предприятия, ответившего на данный вопрос, 27,3% заявляют о наличии такого подразделения.

При этом среди предприятий с числом занятых менее 500 человек эта доля составляет лишь 5%, среди предприятий с числом заня тых 500–2000 человек – уже около 30%, а среди предприятий с численностью работающих более 2000 человек 71% предприятий имеет собственный обучающий центр.

Таблица Доля предприятий, предоставлявших обучение в 2004 г., в зависимости от числа занятых, % Управленче Инженерно Квалифици Неквалифи Число заня ский персо технический рованные цированные тых нал персонал рабочие рабочие 1–50 33.3 28.6 23.1 0.51–200 50.4 50.0 38.5 24.201–500 59.8 68.0 62.4 32.501–1000 75.5 81.5 75.2 42.1001–2000 75.2 81.7 77.7 61.2001–5000 86.2 91.7 88.4 60.5001–10 000 94.6 91.9 91.9 57.10 001–20 000 100.0 100.0 100.0 77.Более 20 000 100.0 100.0 100.0 100.В отраслевом разрезе различия в объемах обучения на россий ских предприятиях также довольно существенны (табл. 3). Наи больший процент предприятий, предоставлявших обучение всем группам работников в 2004 г., наблюдается в топливно энергетической и металлургической отраслях. Меньшая доля обу чающих предприятий – в химической промышленности и машино строении. Наименьшие объемы обучения наблюдаются в легкой, пищевой и лесной промышленности. Необходимо отметить, что отраслевые различия в объемах обучения во многом объясняются разницей в размере предприятий по отраслям: очевидно, что среднее металлургическое предприятие гораздо крупнее, чем среднее предприятие в пищевой промышленности. Чтобы отде лить эффект масштаба от отраслевых различий, мы оценили зави симость наличия или отсутствия обучения от отрасли и размера предприятия. Согласно этим оценкам, по сравнению с предпри ятиями машиностроения (самая крупная отрасль выборки) доля обучающих предприятий в металлургической промышленности значимо выше, а в лесной промышленности – значимо ниже. Эти различия касаются прежде всего обучения менеджеров и специа листов. Остальные отрасли по объемам обучения различаются не значительно.

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 6 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.