WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 6 |
Институт экономики переходного периода Научные труды № 98 О. Лазарева, И. Денисова, С. Цухло Наем или переобучение:

опыт российских предприятий Москва ИЭПП 2006 УДК [331.36+331.5](470+571) ББК 65.9(2Рос) 6 Л17 Лазарева О., Денисова И., Цухло С.

Л17 Наем или переобучение: опыт российских предприятий. – Москва: ИЭПП, 2006. – 56 с. : ил. – (Научные труды / Ин т экономики переход. периода. № 98). – ISBN 5 93255 202 6.

Агентство CIP РГБ В работе представлены результаты исследования, посвященного проблемам обучения персонала на российских предприятиях, в ходе которого использовались данные опроса руководителей около тысячи промышленных предприятий, проводимого ИЭПП. Анализ показал, что большинство промышленных предприятий предоставляют обучение какой либо из групп работников. Объем обучения сопоставим с обучением в странах Восточной Европы, а доля издержек на переобучение в совокупных расходах на рабочую силу – со странами Западной Европы. Результаты исследования косвенно свидетельствуют о том, что государственные программы подготовки кадров, призванные удовлетворить спрос на общее и частично на отраслевое обучение, во многих случаях не справляются со своей задачей.

O. Lazareva, I. Denisova and S. Tsukhlo. Hiring and Retraining: The Experience of Russian Enterprises.

This publication provides the findings resulted from the research dedicated to the issues of retraining taking place at the Russian enterprises. In the course of the research the authors used the results of survey conducted among a thousand of managers of industrial enterprises. This survey was carried out by IET. The analysis demonstrated that the majority of industrial enterprises provide retraining to some groups of personnel. The scope of retraining is comparable with the scope of retraining taking place in the East European countries and the share of retraining costs in the overall expenditure on workforce is comparable with the West European countries. The findings of the research indirectly demonstrate that the state programs directed at training envisaged to satisfy the demand on the general and partly professional training in many cases do not cope with their tasks.

JEL Classification : J23, J24, J41.

Настоящее издание подготовлено по материалам исследовательского проекта Института экономики переходного периода, выполненного в рамках гранта, предоставленного Агентством международного развития США.

УДК [331.36+331.5](470+571) ББК 65.9(2Рос) ISBN 5 93255 202 6 © Институт экономики переходного периода, Содержание Введение.................................................................................1. Обучение на рабочем месте:

международный опыт.............................................................2. Регулирование обучения персонала в России............... 3. Объемы обучения персонала на предприятиях промышленности.................................................................. 4. Стратегии поиска и найма квалифицированных сотрудников и эффективность этих стратегий.................. 5. Формы обучения сотрудников и их эффективность, характеристика получаемых навыков................................. 6. Процесс отбора сотрудников для переобучения, политика предприятий в сфере обучения персонала, сотрудничество и социальное партнерство....................... 7. Обучение персонала и рынок труда................................ 7.1. Характеристики рынка труда промышленных предприятий............................................... 7.2. Влияние рынка труда на стимулы предприятий к обучению персонала..................................... Выводы.................................................................................. Приложение 1....................................................................... Приложение 2....................................................................... Список литературы............................................................... Введение Эффективная система переобучения персонала является необ ходимым звеном обеспечения устойчивости экономического роста в периоды значительных технологических изменений или глубокой реструктуризации экономики. Переподготовка персонала в суще ственной доле происходит непосредственно на предприятии и/или с участием предприятий. О том, каковы масштабы переобучения на российских предприятиях, каковы формы переобучения, что предпочитают предприятия – нанимать уже подготовленного спе циалиста или обучить его на рабочем месте, известно немного.

Среди стран Восточной Европы и СНГ Россия имеет очень низ кие позиции по объемам обучения работников, хотя цифры разли чаются в зависимости от группы работников. Из опроса малых и средних предприятий Всемирного банка, проведенного в 32 стра нах региона в 2001 г., Россия занимает 11 е место по объемам обучения инженерно технического персонала (в среднем в каждой фирме прошли обучение 17,4% сотрудников этой группы в 2001 г.), 15 е место по объемам обучения менеджеров (14,5% сотрудников этой группы), 21 е место по объемам обучения квалифицирован ных рабочих (9,6%) и лишь 25 е место по объемам обучения неква лифицированных рабочих (1%)1.

В связи со спадом производства, последовавшим после начала рыночных реформ, и глубокими структурными изменениями в рос сийской промышленности многие предприятия сталкиваются с дефицитом квалифицированной рабочей силы. Согласно прове денному опросу 304 промышленных предприятий в 2003 г. (Гим пельсон, 2004), около 77% из них испытывают дефицит менедже ров, ИТР или квалифицированных рабочих.

В исследовании (Berger, Earle and Sabirianova, 2001) авторы ис пользуют данные российского мониторинга экономического поло жения и здоровья населения (РМЭЗ) за 1994–1998 гг. для анализа факторов, определяющих различные типы обучения, и влияния обучения на мобильность и зарплаты работников в России. Авторы выделяют два типа обучения, которые могут быть проведены на Данные этого опроса можно получить в Интернете на сайте Всемирного банка.

рабочих местах: дополнительное обучение специальности, рас сматриваемое как повышение квалификации персонала, и пере обучение на новую специальность, которое играет важную роль в период реструктуризации экономики. По результатам анализа можно сказать, что переобучение на новую специальность повы шает межфирменную мобильность работника, но неопределен ность в ценности приобретенных навыков повышает разброс (ва риацию) потенциальной зарплаты, что может привести к недоста точным инвестициям в данный тип обучения в России.

Лазарева (Лазарева, 2006) использовала данные опроса РМЭЗ за более поздние годы (2001–2003 гг.), проанализировав влияние структуры российского рынка труда на стимулы работников и фирм к инвестированию в обучение. На основании существующих теорий автор смогла показать, что несовершенства на рынке тру да, связанные с высокой региональной концентрацией производ ства, низкой долей малого бизнеса и высокой безработицей, по вышают стимулы предприятий к предоставлению обучения работ никам.

В данной работе представлены первые результаты обследова ния российских предприятий по вопросам переобучения. В иссле довании использованы опросы2 руководителей около тысячи про мышленных предприятий, проводимые Лабораторией конъюнк турных опросов Института экономики переходного периода (ИЭПП).

Панель руководителей промышленных предприятий сформиро вана и поддерживается ИЭПП для ежемесячных конъюнктурных опросов, проводимых по гармонизированной европейской мето дике с 1992 г. Опросы проводятся при методологической под держке Европейской комиссии, Eurostat, Организации экономиче ского развития и сотрудничества. Панель построена по принципу «одно предприятие – один респондент». Панель ИЭПП представля ет 22% занятых в российской промышленности, опрашиваются ру ководители предприятий. Среди респондентов директора пред приятий составляют 35%, заместители директоров – 35%, руково дители экономических подразделений – 22%. Панель ИЭПП вклю чает в основном предприятия обрабатывающих отраслей промыш Список вопросов анкеты приведен в Приложении 2.

ленности всех регионов Российской Федерации3. Это обеспечива ет получение наиболее представительных данных по сравнению с теми случаями, когда в опросах участвуют предприятия только ук рупненных отраслей (машиностроение, легкая, пищевая). Исполь зование почты для рассылки анкет и сбора ответов существенно расширяет географическую представительность данных.

Сопоставление выборки ИЭПП с регистром предприятий Росстата представлено в Приложении 1.

1. Обучение на рабочем месте:

международный опыт В последние годы немало исследований было посвящено обу чению, проводимому на рабочем месте4. В своих исследованиях Becker (Becker, 1964) указал на важное различие между общим че ловеческим капиталом, т.е. знаниями и навыками, которым можно найти применение в любой фирме, и специфическим человече ским капиталом, т.е. знаниями и навыками, подходящими только для работы в данной фирме. Беккер утверждал, что в связи с про блемой оппортунизма со стороны как работника, так и фирмы ин вестиции в общий капитал должны полностью финансироваться работником, в то время как издержки специфического обучения должны распределяться между работником и фирмой.

Несколько недавних эмпирических исследований показали, что обучение за счет фирмы широко распространено (Booth and Bryan, 2002; Bassanini et al., 2005), причем значительная часть этого обу чения дает общие навыки (например, специальные программы обучения в Германии – apprenticeship programs) (см. Acemoglu and Pischke, 1998; Loewenstein and Spletzer, 1998). Следует также от метить, что финансирование издержек на обучение фирмой не оз начает, что она в итоге несет все издержки. Эти издержки фирма может перекладывать на работника путем снижения (или неповы шения) зарплаты в период обучения или позднее. В соответствии со стандартной теорией человеческого капитала кривая зарплаты обученного сотрудника должна быть более крутой: более низкая зарплата в начале работы и более быстрый рост впоследствии.

Однако существующие эмпирические исследования не находят подтверждения тому, что обучение на рабочем месте понижает стартовую зарплату (Barron, Berger et al., 1999).

Почему фирмы платят за обучение, заранее предполагая, что обученный работник может покинуть фирму, лишив ее тем самым отдачи на инвестиции Было предложено несколько теорий для объяснения этого факта. Большинство этих теорий связано с раз Обширный обзор работ последнего времени о разных аспектах обучения на рабо чем месте приведен в (Bassanini, Booth et al., 2005).

личными несовершенствами рынка труда. В работе (Loewenstein and Spletzer, 1998) была предложена модель извлечения ренты, которая возникает в результате особенностей исполнения трудо вых контрактов. В данной модели работодатели оплачивают обу чение, поскольку получают от этого ренту. Авторы нашли эмпири ческое подтверждение такого результата: данные по США показы вают, что обучение, оплаченное предыдущим работодателем, дает более высокую отдачу для работника, чем обучение, оплаченное текущим работодателем.

Существует еще одно объяснение, связанное с асимметрией информации. В соответствии с этой гипотезой текущий работода тель лучше знает способности своего работника, чем любой по тенциальный работодатель (Acemoglu and Pischke, 1998; 1999).

Владение такой информацией приводит к монопсонической власти фирмы над своими работниками. Работник, который уходит из фирмы, сталкивается с проблемой отрицательного отбора: потен циальные работодатели не могут отличить его способности от дру гих кандидатов, менее способных. В данном случае работник не получит полной отдачи на свои инвестиции в человеческий капитал в форме зарплаты. В такой ситуации фирме выгоднее принять на себя часть издержек общего обучения, поскольку фирма получает и часть отдачи.

Более общая идея модели Acemoglu и Pischke состоит в том, что определенные факторы рынка труда сжимают структуру зарплат в пользу менее квалифицированных работников, стимулируя тем самым фирмы к инвестициям в повышение квалификации своих работников. Сжатая структура зарплат может быть результатом таких институтов рынка труда, как профсоюзы, ограничение мини мальной зарплаты, пособия по безработице и т.п. Эмпирические свидетельства о влиянии этих институтов на обучение пока недос таточно убедительны (см. (Bassanini et al., 2005)).

De Paola и Scoppa (De Paola and Scoppa, 2001) продолжают тео рию Acemoglu и Pischke, в явном виде моделируя влияние безра ботицы на обучение на рабочем месте. С одной стороны, в соот ветствии с предыдущей моделью безработица сжимает зарплаты, тем самым увеличивая ренту от обучения для фирмы. С другой – высокий уровень безработицы увеличивает возможность найти обученного работника на рынке труда, тем самым снижая необхо димость обучения. Таким образом, суммарное влияние безрабо тицы на обучение не определено и зависит от того, насколько сильно уровень зарплат реагирует на безработицу.

Многие исследователи пытались оценить отдачу от обучения для работника, чтобы понять, кто получает ренту от обучения. Хотя существуют свидетельства положительного влияния обучения на рабочем месте на рост зарплаты, Barron et al. (Barron et al., 1999) находят меньшее влияние обучения на зарплату, чем на произво дительность, из чего следует, что фирмы несут большую часть из держек и получают большую часть выгоды от обучения работников.

Booth и Brian (Booth and Brian, 2002) в своих исследованиях пока зывают, что обучение, финансируемое работодателем, повышает зарплату работника в большей степени в будущей фирме, чем в фирме, предоставившей обучение. Этот результат также согласу ется с теорией несовершенного рынка труда. Conti (Conti, 2004), на данных для Италии за 1996–1999 гг. показывает, что есть положи тельный эффект обучения на производительность, но не на зар платы. Это также подтверждает гипотезу о том, что фирмы полу чают большинство выгод от обучения работников.

Анализ обучения на рабочем месте имеет важный нормативный аспект. Pigou (Pigou, 1912) был первым, кто отметил существова ние экстерналий в обучении. В результате фирмы могут недофи нансировать обучение работников из за положительной экстерна лии обучения для других работодателей. Pigou считал, что экстер налию можно устранить только путем вмешательства государства, так как обучение должно финансироваться через специальные на логи на фирмы. При внедрении мер государственного вмешатель ства необходимо учитывать особенности институтов рынка труда в данной стране и их возможное влияние на результаты применяе мой политики (Harhoff and Kane, 1993).

Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 6 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.