WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 15 | 16 || 18 | 19 |   ...   | 20 |

Большинство организаций используют социальные программы ответственности и кодексы этики для созда ния и поддержания образа честности и морального поведе ния. Обязательным условием является то, что кодексы 3.2. Подходы к управлению социальной ответственностью организации должны быть поддержаны и утверждены ру ководителями высшего уровня управления компанией и понятны всем сотрудникам. Таким образом, кодексы, оп ределяющие этику и ценности организации, являются средством организационной коммуникации и непосред ственно связаны с управлением и лидерством.

В основе подхода с позиции связей с общественнос тью (PR approach) находится идея построения взаимопо нимания с обществом. Связи с общественностью традици онно рассматриваются как искусство и практика анализа общественных тенденций, предсказание их последствий, рекомендации лидерам организации к осуществлению запланированных программ действий, соответствующих интересам организации и общественности.

Ключевая идея связей с общественностью, разрабаты ваемая в литературе с 1970 х гг., состоит в том, что в об щественности существуют различные виды социальных групп, имеющие разную информацию и потребности в коммуникации, а также требования, предъявляемые к организации.

Связи с общественностью охватывают широкий диапа зон практических действий и целей. Отношения между бизнесом и общественностью являются двухсторонними или диалоговыми, носят долгосрочный характер.

Выделяют следующие свойства связей с общественностью.

1. Рефлексивность, заключающаяся в необходимости анализировать изменяющиеся стандарты и ценности и точки зрения общества и обсуждать их с членами организации для регулирования стандартов и ценно стей с точки зрения организации.

2. Управляемость, предусматривающая развитие пла нов общения и поддержки отношений с обществен Глава 3. Мотивация и социальная ответственность ными группами с целью завоевания доверия и взаи мопонимания со стороны общественности.

3. Операциональность, требующая подготовки средств коммуникации для организации и ее членов для по вышения эффективности коммуникации.

4. Обучаемость, подразумевающую помощь всем чле нам организации в повышении компетентности в данной сфере.

Концепция связей с общественностью подразумевает и внутреннюю и внешнюю коммуникацию. Общественность как целевая группа разбивается на группы стейкхолдеров с множеством интересов. Построение эффективной коммуни кации с ними позволяет увеличить ценность организации.

Связи с общественностью тесно взаимодействуют с ме ханизмом лоббирования, который в данной ситуации яв ляется формой коммуникации, ориентированной на созда ние имиджа организации и информирования ее внешних и внутренних стейкхолдеров. Систематическое рассмотре ние социальных и культурных аспектов операций бизне са, включая вопросы прав человека, труда, общественных отношений и отношений клиента и поставщика, создает долгосрочную ценность организации и вносит вклад в со циальные условия общества.

3.3. Повышение мотивации персонала на основе этических и моральных норм Развитие мировой экономики в последние десятилетия сопровождается усилением внимания к этическим аспек там ведения бизнеса. Это отвечает интересам как самого бизнес сообщества, так и общества в целом. Первыми к осознанию необходимости усиления этической компонен ты в принятии деловых решений подошли наиболее разви 3.3. Повышение мотивации персонала на основе этических и моральных норм тые в экономическом отношении страны, в которых отла женность хозяйственно правового механизма достигла высокой степени. Постепенно благодаря усилиям органи заций, специализирующихся в области деловой этики, го сударства, предпринимателей, общественных организа ций и средств массовой информации была создана среда, в которой обсуждение этических сторон бизнеса и следова ние им стало все более распространенным. Вслед за этим стали предприниматься практические шаги по разработке и внедрению в компаниях этических программ, которые сопровождались обменом и распространением передового опыта.

Практика показывает, что существует четыре уровня в системе регулирования деловой этики в организации:

· этические принципы (императивы), доминирующие во внешней для организации среде, смена которых за висит от динамики культурных архетипов в обще стве;

нормативные акты, регламентирующие поведение · сотрудников организации (например, корпоративный этический кодекс);

· коллективы сотрудников организации, чья деятель ность определяется моральным климатом организа ции (здесь многое определяется морально психологи ческими стереотипами и авторитетом морального ли дера);

· индивидуальные мотивы сотрудников организации, побуждающие их к моральной деятельности, которая утверждает гуманистические идеалы и подчинена чувству долга.

Современными организациями используются следую щие меры по повышению этичности сотрудников:

Глава 3. Мотивация и социальная ответственность · разработка этических нормативов, институциализи рованных в этические кодексы;

· создание комитетов по этике;

· обучение сотрудников этичному поведению.

Этические императивы представляют собой положе ния, описывающие систему общих ценностей и правил этики организации. Например, часто не одобряются или караются взятки, вымогательство, подарки, выплата со участнику незаконно полученных денег, конфликт на по чве столкновения интересов, нарушение законов в целом, мошенничество, раскрытие секретов компании («коммер ческой тайны»), использование информации, полученной в доверительной беседе от членов «своей» группы, неза конные выплаты политическим организациям, противо правные действия в интересах фирмы, производство заве домо некачественной продукции и т. п.

Данные принципы могут быть использованы любой от дельно взятой компанией как основа для разработки сво их внутрикорпоративных правил, направленных в том числе на повышение мотивации персонала и, как след ствие, увеличение результативности их деятельности.

Как правило, этические нормативы на уровне органи заций оформляются в виде «этического кодекса», «запове дей основателя», «образа жизни компании» и т. п.

Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы. С помощью кодекса задаются определенные модели поведе ния и единые стандарты отношений и совместной деятель ности.

Первыми универсальными кодексами, представляю щими собой набор общечеловеческих ценностей, были своды религиозных правил (например, Десять заповедей 3.3. Повышение мотивации персонала на основе этических и моральных норм Ветхого Завета). Чуть позже стали возникать частные ко дексы, определяющие поведение отдельных социальных групп общества (например, Кодекс самурая).

В настоящее время наиболее распространены два вида этических кодексов – профессиональные и корпоратив ные.

Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и эффективны для «свободных профессий», где наиболее выражены профес сиональные этические дилеммы. Одним из первых про фессиональных этических кодексов стала клятва Гиппо крата – кодекс врачей. Наиболее известны этические ко дексы тех профессий, где значимые этические дилеммы задаются содержанием деятельности (адвокаты, психоте рапевты, журналисты, риэлторы и т. д.). Кодексы регла ментируют поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных для данной профессии, повыша ют статус профессионального сообщества в социуме, фор мируют доверие к представителям данной профессии.

Также кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обря дом инициации, актом «обращения в профессию» (напри мер, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей).

Когда наиболее значимые этические дилеммы задают ся организацией, деятельность сотрудников регламенти руется корпоративным кодексом. Важнейшие задачи кодекса корпоративной этики – установить приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их инте ресов.

Кодекс корпоративной этики может выполнять две ос новные функции – репутационную и управленческую.

Глава 3. Мотивация и социальная ответственность Репутационная функция кодекса заключается в фор мировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик, традиционно закреп ляемых в международной практике по отношению к кли ентам, поставщикам, подрядчикам и т. д.). Таким обра зом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную, а также трудовую привлека тельность компании. Наличие корпоративного кодекса становится в данном смысле дополнительным стимулом для привлечения и удержания в организации высококва лифицированных специалистов.

Управленческая функция кодекса состоит в регламен тации поведения персонала в сложных этических ситуа циях. Таким образом, гуманитаризация отношений персо нала в организации может быть заложена на уровне фор мирования содержания этических норм. Так кодекс ста вится инструментом мотивации сотрудников.

Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется посредством кодекса за счет:

регламентации приоритетов во взаимодействии со · значимыми внешними группами;

· определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях;

· указания на неприемлемые формы поведения.

Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые кор поративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность, формировать чувство приверженности организации, тем самым создавая основу для повышения мотивации сотрудников и повышения результативности их деятельности.

С точки зрения содержания кодексы содержат две час ти: идеологическую (миссия, цели, ценности) и норматив 3.3. Повышение мотивации персонала на основе этических и моральных норм ную (стандарты рабочего поведения). При этом идеологи ческая часть может не включаться в содержание кодекса.

В профессионально однородных организациях (банки, консалтинговые, страховые компании и пр.) часто ис пользуются кодексы, описывающие в первую очередь про фессиональные дилеммы. Эти кодексы «вышли» из опи санных ранее кодексов профессиональных сообществ. Со ответственно содержание таких кодексов в первую оче редь регламентирует поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях. В банковской деятельности, например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте и к сведениям об устойчивости сво его банка. Кодекс описывает правила обращения с такой информацией, запрещает использовать сведения в целях личного обогащения. В первую очередь здесь решаются управленческие задачи. Дополнение такого кодекса глава ми о миссии и ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры. При этом кодекс может иметь значительный объем и сложное специфическое содержа ние и адресоваться всем сотрудникам компании.

В больших неоднородных корпорациях сочетание двух указанных функций становится сложным. С одной сторо ны, существует ряд политик и ситуаций, традиционно закрепляемых этическими кодексами в международной практике. Это политики по отношению к клиентам, по ставщикам, подрядчикам, а также описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями: взятки, подкуп, хищения, обман, дискриминация. Исходя из уп равленческой функции, кодекс описывает стандарты об разцового поведения в таких ситуациях. Такой кодекс имеет значительный объем и достаточно сложное содер жание. Адресация его всем группам сотрудников в усло Глава 3. Мотивация и социальная ответственность виях значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе сотрудников затруднительна.

В такой ситуации используются два варианта кодекса:

декларативный и развернутый. Декларативный вариант этического кодекса используется для предъявления этичес ких принципов с начала XX века. К таким кодексам отно сятся, например, Кредо (декларация ценностей) «Джонсон и Джонсон» (1944 г.), Кодекс «Семь духов (принципов)» по ведения сотрудников «Мацусита электрик» (1933 г.). Они описывают общие принципы поведения сотрудников на уровне деклараций. По сути, декларативный вариант пред ставляет собой идеологическую часть кодекса без регламен тации поведения сотрудников. При этом в конкретных си туациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм. Для пре доставления кодекса международному сообществу и реше ния конкретных управленческих задач необходима разра ботка дополнительных документов.

В развернутых вариантах кодекса зафиксируется конк ретная регламентация поведения сотрудников в от дельных областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические ситуации. Эти регламенты описываются в виде политик в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда. При этом боль шой объем и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию. В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим доку ментом, объединяющим всех сотрудников.

На основе этических кодексов действуют специально созданные организационные структуры – комитеты по этике. В состав таких комитетов, как правило, входят 3.3. Повышение мотивации персонала на основе этических и моральных норм представители высшего руководства компании, собствен ники и прочие стейкхолдеры. Комитеты по этике (иногда их называют конфликтные комиссии) выполняют роль мирового судьи, «совести организации», вынося автори тетные официальные нравственные суждения по спорным этическим вопросам.

Как показывает практика, наличия этических кодек сов и комитетов по этике само по себе недостаточно для решения задач повышения мотивации персонала в орга низации. Необходимо обучение сотрудников этичному по ведению.

Сегодня подобное обучение осуществляется в несколь ких формах:

· курсы этики в рамках программ повышения квали фикации и профессиональной переподготовки, реали зуемые внешними по отношению к данной компании организациями;

· корпоративные тренинги, направленные на приобще ние персонала к этическим нормам организации, про водимые непосредственно в компании;

личный пример сотрудников, являющихся нефор · мальными лидерами или формальными руководите лями.

Благоприятнее всего ситуация, когда руководитель яв ляется моральным лидером организации, задавая общий климат и определяя степень этичности поступков. Лич ный пример высоконравственного поведения руководите ля практически всегда побуждает сотрудников следовать пропагандируемым им этическим нормам.

Выделяют следующие функции морального авторитета:

Pages:     | 1 |   ...   | 15 | 16 || 18 | 19 |   ...   | 20 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.