WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 12 | 13 || 15 | 16 |   ...   | 20 |

Особенности современной России, ее многонациональ ный состав отражаются и на национальной структуре оте чественных организаций. Многие представители различ ных национальностей давно живут на территории России и склонны к русской культуре или по крайней мере адап тировались к ней. В то же время многие жители страны остаются приверженцами собственной национальной культуры, следовательно, обладают присущими данной культуре качествами. Эта причина в ряде случаев может вызывать значительное отклонение основных параметров человеческого капитала, а в некоторых случаях вызывать существенные конфликты в организации, которые будут негативно отражаться на ее конкурентоспособности.

Особую категорию среди персонала организации со ставляют мигранты. Подавляющее большинство людей принимают решения о переезде по экономическим причи нам. Об этом свидетельствуют данные социологических опросов в разных странах. Примерно половина всех пере ездов, по данным американских социологов, вызвана ре шением сменить работу34. Так как выгоды от повышения заработной платы после переезда являются главным сти мулом миграции, то приходится наблюдать миграцию на селения из районов с низким уровнем оплаты труда и ог раниченными возможностями трудоустройства в те регио ны, где эти факторы существенно выше.

Bartel Ann P., «The Migration Decision: Whats Role Does Job – Mobility Play» American Economic Review 69 (December, 1979): 775–786. См. Также:

Schroeder L. «Interrelatedness of Occupational and Geographical Labor Mobility», Industrial and Labor Relations Review 29 (April 1976): 405–411.

2.2. Кластерный анализ человеческого капитала После распада СССР проявились новые тенденции миг рации – потоки беженцев и вынужденных переселенцев идут в Россию из бывших союзных республик, а внутри России – с Европейского Севера, Сибири и Дальнего Вос тока в южные и западные районы России.

Мобильность, согласно теории человеческого капита ла, более высока среди молодежи и образованных людей.

Чем моложе человек, тем больше временной горизонт, на котором он может получать выгоды от инвестиций в свой человеческий капитал. Поэтому у молодых людей выше отдача от любых инвестиций в человеческий капитал.

Значительная часть затрат на миграцию – это моральные затраты. Они связаны с потерей друзей и знакомых, выгод от деловых и личных связей, знаний, необходимых для работы, и окружающей обстановки. У молодежи эти потери суще ственно меньше, чем у людей старшего возраста.

В рамках одной возрастной группы более вероятна миг рация хорошо образованных, чем малообразованных. Это вызвано тем, что рынок труда для лиц с высоким уровнем образования значительно шире, чем для малообразован ных. Он фактически является в последние годы междуна родным для людей с высшим образованием, знающих языки.

Однако существует проблема адекватности образова ния. Во многих государствах бывшего СНГ (например, Аб хазии) уровень образования очень низок, а культурные особенности не стимулируют представителей данной на циональности к активной деятельности. Следовательно, мигрируя в страну с более высокими заработками, они пытаются сохранить собственную культуру и собственные представления о занятости. Таким образом, представите Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала ли данной культуры не пытаются ассимилировать в дру гой стране, а продолжают жить внутри замкнутой общи ны по своим законам. Такие представители национальных культур практически не адаптируются и обычно могут ра ботать только на неквалифицированных работах. Цен ность таких сотрудников для организации очень низка, так как они не только не приемлют организационных цен ностей, но и откровенно их отвергают, не желая учиться и перестраиваться в новых условиях.

Исследования в данной области показывают, что снача ла иммигранты готовы довольствоваться более низкой за работной платой, чем коренные жители страны того же возраста и с тем же уровнем образования. Однако иммиг ранты, которые прожили в стране 20–30 лет, обычно стре мятся (и обладают) уже к тем же доходам, что и коренные жители35.

Еще одним характерным кластером организации явля ются представители разных религиозных течений. В ряде случаев их влияние на трудовую мотивацию сотрудников минимально. Однако представители некоторых религиоз ных течений ведут выраженную агрессивную политику по отношению к представителям других религий или атеис тически настроенным сотрудникам. Наиболее опасным проявлением религиозных тенденций является религиоз ный фанатизм, который негативно сказывается на психо логическом климате в коллективе и эффективности ко мандной работы.

В ряде случаев религиозные убеждения сотрудников могут отражаться на их неприятии организационных це Borjas George I. International Differences in Labor Market Performance of Immigrants (Kalamazoo, Mich.: W.E. Upjohn Institute for Employment Research, 1988), 51.

Контрольные вопросы лей и принципов. Следовательно, ценность данных со трудников для организации как некого дестабилизирую щего фактора будет существенно ниже. В то же время ре лигиозные убеждения могут способствовать социализации организационной деятельности, что в целом может приве сти к повышению ее социальной направленности.

Таким образом, влияние различных социокультурных и гендерных факторов на стоимость человеческого капита ла и мотивацию персонала организации очень высоко, а его проявления весьма многогранны.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ 1. Дайте понятие гендера. Что такое гендерные факто ры Почему гендер нельзя ассоциировать исключи тельно с разделением людей по половому признаку 2. Какие роли и функции формирует гендер в обществе и организациях 3. Для каких целей используется кагортный анализ Какие группы персонала организации можно выде лить в соответствии с основными гендерными факто рами Какой гендерный кластер наиболее востребо ван на рынке труда и почему 4. Почему пенсионеры могут быть объединены в еди ный кластер без разделения на мужчин и женщин 5. Почему новые социальные роли более значимы для женщин старшего возраста по сравнению с мужчи нами того же возраста 6. Что такое культура постмодерна Какие факторы способствовали формированию культуры постмодер на Какие негативные факторы влияют на низкую Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала оценку человеческого капитала представителей куль тур постмодерна Почему молодежь, относящаяся к культуре постмодерна, может быть объединена в об щую группу без разделения по половому признаку 7. Какие социальные роли присущи людям старшего возраста и почему 8. Какие проблемы связаны с оценкой стоимости чело веческого капитала кластеров молодых мужчин и женщин в возрасте до 35 лет Какие факторы следу ет учитывать при оценке стоимости человеческого капитала молодых мужчин в возрасте до 35 лет Ка кие ролевые гендерные факторы необъективно сни жают оценки человеческого капитала молодых жен щин до 35 лет 9. Какие факторы способствуют, а какие мешают профес сиональной реализации женщин среднего возраста 10. Что такое маскулинизм и как он проявляется Что такое феминность и какие факторы ее определяют ТВОРЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ 1. Объясните, почему в соответствии с кагортным мето дом стоимость человеческого капитала некоторых работников может быть выше при том, что они за тратили одинаковое время на образование и имеют одинаковый трудовой стаж.

2. Подберите примеры из литературы или личного опыта, иллюстрирующие влияние на развитие чело веческого капитала гендерных факторов.

3. Оцените (качественно) степень влияния основных гендерных факторов на развитие человеческого ка питала.

Творческие задания 4. Проранжируйте факторы, с помощью которых можно было бы стимулировать качественный рост человечес кого капитала. Сравните свои результаты с результа тами коллег. В чем сходство Различие Почему 5. Проведите анализ персонала конкретной организа ции и предложите свою классификацию гендерных групп этой организации.

6. Объясните причины, по которым многие компании выше оценивают человеческий капитал людей сред него и старшего возраста по сравнению с молоде жью, особенно относящейся к группе приверженцев культуры постмодерна.

7. Подберите в литературе материалы, подтверждаю щие предложенную вами кластеризацию компании.

8. Сформулируйте основные механизмы мотивации персонала, относящегося к различным гендерным кластерам.

9. Определите, какие гендерные факторы влияют на эффективность ряда ведущих компаний IT рынка (на примере SAP, Baan, Oracle).

10. Объясните, почему в настоящее время в России раз рушена традиция преемственности поколений и как она влияет на мотивацию смешанных коллективов компании.

11. Объясните, какие негативные явления могут быть характерны для организации, персонал которой в основном состоит из представителей культуры пост модерна. Сформулируйте рекомендации по разви тию мотивации представителей культуры постмо дерна.

12. Объясните, почему не всю молодежь можно отнести к группе представителей культуры постмодерна.

Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала Сформулируйте группу факторов, способствующих различиям в формировании человеческого капитала молодежи.

13. Объясните, каким образом может формироваться возможная психологическая интерпретация вне шних фокусов молодежи. Каким образом она влияет на трудовую мотивации молодежи и почему 14. Объясните, в чем состоит проблема недостаточной ло яльности молодых мужчин в возрасте до 35 лет ком пании и почему. Сформулируйте рекомендации по объективному учету вклада в активы компании че ловеческого капитала таких гендерных кластеров, как молодые мужчины и молодые женщины.

15. Объясните, какие объективные факторы осложняют реализацию человеческого капитала молодых жен щин в возрасте до 35 лет, и предложите рекоменда ции по их преодолению.

16. Объясните, почему люди пожилого возраста отлича ются высокой лояльностью компании, и предложите механизмы повышения эффективности их включе ния в деятельность организации.

17. Объясните возрастную динамику изменения заработ ной платы людей с разным уровнем образования.

Как эта динамика влияет на оценку стоимости чело веческого капитала таких гендерных кластеров, как молодые мужчины и молодые женщины 18. Объясните, как отличаются социальные роли, прису щие гендерному кластеру, от реальных характерис тик человеческого капитала. Почему социальные роли в ряде случаев более значимо влияют на оценку стоимости человеческого капитала Как преодолеть давление социальных ролей при реальной оценке стоимости человеческого капитала Литература 19. Разработайте рекомендации по органичному форми рованию коллектива в организации, с учетом маску линизма и феминности его членов.

20. Найдите в литературе примеры организаций с женс ким типом управления. Выделите основные призна ки конкурентоспособности данного стиля.

21. Разработайте рекомендации по эффективному вклю чению мигрантов в работу типичной российской компании. Предложите механизмы их адаптации в коллективе.

22. Разработайте подходы к анализу и учету культурных факторов при оценке стоимости человеческого капи тала персонала организации. Найдите в литературе подтверждение своих гипотез.

Литература 1. Автономов В. С. Человек в зеркале экономической теории. – М.: Наука, 1993. – С. 51.

2. Аналитическая записка по результатам опроса по определению уровня административных барьеров и эффективности реализа ции Федерального Закона «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государ ственного контроля (надзора). – Ростов н/Д, 2004.

3. Бем Баверк Е. Основы теории ценности хозяйственных благ. – М. 1929.

4. Воронин В. П. Конкурентоспособность организации: социально экономический аспект / В. П. Воронин, Н. В. Шишкина, Э. П. Лес никова; М во сел. хоз ва РФ, ФГОУ ВПО «Воронеж. гос. аграр.

ун т им. К. Д. Глинки» – Воронеж: ВГАУ, 2004. – 148 с.

5. Гендер и экономика: мировой опыт и экспертиза российской практики. М., 2003.

6. Гукасьян Г. М. Экономическая теория: проблемы новой эконо мики. – СПб.: Питер, Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала 7. Добрынин А. И., Дятлов С. А., Коннов В. А., Курганский С. А.

Производительные силы человека: структура и формы прояв ления. СПб.: Изд во СПбУ ЭФ, 1993.

8. Доронин А. И. Бизнес разведка. – М.: Ось 89, 2002.

9. Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в ХХI веке. – М.: Издатель ский дом «Вильямс», 2000.

10. Дятлов С. А. Теория человеческого капитала. – СПб., 1996.

11. Дятлов С. А. Экономика образования в условиях переходного периода. – СПб.: Изд во СПбУЭФ, 1995. – 160 с.

12. Занятость и рынок труда: новые реалии, национальные при оритеты, перспективы / Отв. ред. Л. С.Чижова. – М., 1998.

13. Зомбарт В. Буржуа. – М.: Наука, 1994. – С. 202.

14. Интеллектуальный капитал – стратегический потенциал организа ции: Учебное пособие / Под общ. ред. А. Л. Гапоненко, Т. М. Орло вой –М.: Издательский Дом «Социальные отношения», 2003. – 184 с.

15. Козырев В. М. Основы современной экономики: Учебник. – М.:

Финансы и статистика, 2005. –528 с.

16. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса: эко номика, маркетинг, менеджмент / Р. А. Фатхутдинов. – М.:

Маркетинг, 2002. – 885 с.

17. Корнейчук В. В. Экономика труда: Учебное пособие. – М.: Гар дарики, 2007 – 286 с.

18. Мариничева М. Управление знаниями: идеальная схема, эф фективно работающая на практике // Менеджмент сегодня.

2002. № 2 – С. 178.

19. Михалкина Е. В. Социальный потенциал рыночной экономики:

императивы системной реализации. – Ростов н/Д: ЮФУ, 2007.

20. Патнэм Р. Процветающая комьюнити, социальный капитал и общественная жизнь // Мировая экономика и международные отношения. 1995, № 4.

21. Пашкус Н. А. Методы моделирования и прогнозирования наци ональной экономики. – СПб., 2004.

22. Пашкус Н. А. Применение специального распределения «Дель та квадрат» при оценке финансовых рисков, ассоциируемых с проектом // Вестник СПбГУ. Серия 5. 1999. Выпуск 2. № 12.

С. 56–64.

Литература 23. Семин А. А. Институциональные основы присвоения экологи ческих благ. Ростов н/Д, 2001. – С. 45.

24. Сен А. Развитие как свобода / Пер. с англ. Р. М. Нуреев – М.:

Новое издательство, 2004. – С.77.

25. Сенге П. Новая задача лидера: построение обучающейся органи зации // Г. Минцберг, Дж. Б. Куинн, С. Гошал. Стратегический процесс / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб.:

Питер, 2001. С. 404 – 417.

26. Симкина Л. Г. Человеческий капитал в инновационной эконо мике. – СПб.: СПбГИЭА, 2000.

27. Социальное развитие предприятий: учебное пособие/ Под общ.

Pages:     | 1 |   ...   | 12 | 13 || 15 | 16 |   ...   | 20 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.