WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 11 | 12 || 14 | 15 |   ...   | 20 |

Ценность данного кластера человеческого капитала для организации наиболее высока, что подтверждается и высокими заработками его представителей. Представите ли данного кластера отличаются высоким творческим по тенциалом, профессиональной мобильностью, развитым проактивным поведением. Ухудшение здоровья еще не ус певает существенно сказаться на выполнении их профес сиональных обязанностей. В рамках данного кластера на капливается запас профессиональных заслуг сотрудников по отношению к организации. Представители данного кластера, как правило, отличаются высокой лояльностью и не склонны менять работу без веских причин (например, существенного карьерного роста или серьезной недооцен ки его качеств). Следовательно, с точки зрения мотивиро ванности персонала организации этот кластер наиболее устойчив, а затраты на развитие его человеческого капи тала отличаются высокой окупаемостью.

Женщины среднего возраста (35–45 лет) составляют достаточно большую часть персонала современной органи зации. Этот период для женщин характеризуется смеще нием внимания с семейных обязанностей на профессио нальный рост. В отличие от мужчин, женщина среднего возраста легче относятся к карьерному росту. В частности, существует так называемая вертикальная (иерархичес Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала кая) профессиональная сегрегация, которая означает на личие гендерных различий в структуре занимаемых дол жностей. Поддерживается она либо набором на различные профессии в рамках одной и той же профессиональной группы, либо удерживанием женщин на более низких сту пенях организации труда.

Для формального измерения профессиональной сегре гации рассчитывают так называемый индекс Дункана.

Индекс определяется суммированием по всем профессио нальным (или отраслевым) группам абсолютных значений различий удельного веса профессии (или отрасли) в струк туре занятости каждой из двух сравниваемых групп, вы раженного в процентах (затем сумма делится пополам):

где Fi – процентная доля профессии i среди всех заня тых женщин, Mi – процентная доля профессии i среди всех занятых мужчин, п – число профессий.

Индекс показывает, какой процент членов каждой из двух сравниваемых групп должен сменить место работы для устранения сегрегации. Если индекс равен 100, то профессии или отрасли полностью разделены по двум группам; если 0, то каждая из групп равномерно представ лена во всех профессиях или отраслях.

Необходимо отметить, что если женщина среднего воз раста смогла реализовать свою карьеру, то оценка ее цен ности для организации (доходы), как правило, достаточно объективна. В этом случае нет существенной диспропор ции между оценкой стоимости человеческого капитала женщины или мужчины. В то же время многие женщины 2.2. Кластерный анализ человеческого капитала не смогли реализовать свои трудовые качества из за вы полнения своей социальной роли и отсутствия помощи со стороны мужчин. В этом случае происходит недооценка их человеческого капитала организацией, что проявляет ся в выраженной вертикальной сегментации.

Требуется учесть и вклад женщин данного кластера в формирование ряда организационных преимуществ и по вышение конкурентоспособности организации, являю щихся результатом реализации их управленческих ка честв. Хофштеде отмечает следующие черты «женского» стиля управления (феминности):

1) половые роли в организации должны иметь гибкий характер, должно существовать равенство полов;

2) важно качество жизни, люди и окружающая среда;

3) вы работаете, чтобы жить;

4) идеалом является взаимозависимость;

5) независимость;

6) уважать тех, кто добился успеха;

7) интуиция.

Следовательно, «женский» стиль управления более гибкий, он позволяет сформировать наиболее приемлемые для различных групп сотрудников условия труда (домаш няя работа посредством электронного доступа для жен щин с детьми; неполный рабочий день и гибкий график работы и др.), обеспечить высокую мотивированность, эф фективную психологическую поддержку и адаптацию со трудников различных категорий (представители моло дежной субкультуры; люди, пережившие тяжелые болез ни и психологические травмы; пенсионеры и др.). Таким образом, «женский» стиль управления организацией при носит организации высокую опосредованную пользу, что высоко оценивается наиболее передовыми организацион ными структурами.

Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала Необходимо отметить, что «женский» и «мужской» стили руководства организацией касаются, прежде всего, не биологического пола, а гендера. Следовательно, руко водителю мужчине может быть присущ «женский» стиль управления и, наоборот, руководителю женщине – «муж ской». В данном случае решающее влияние смещается на воздействие культурных факторов, закрепляющих струк туру и функции гендера в обществе. Например, в Сканди навских странах (и, прежде всего, в Швеции) преобладает «женский» стиль управления организациями и обществом в целом.

Существует два типа «женского» стиля управления – «железная леди» и «старшая сестра». «Железная леди» холодна, авторитарна, самоуверенна. Она в совершенстве владеет закулисными приемами, отвергает дискуссии и обмен мнениями как неэффективное средство. Она строга и требовательна к подчиненным, в системе мотивации опирается на наказания, от подчиненных ожидает дис циплины и уступчивости, ценит в них главным образом профессиональные способности. Но все перечисленные ка чества относятся скорее к «мужскому» стилю управления.

Второй стиль, «старшая сестра», является истинно «женским». «Старшая сестра» опирается на коллектив ные формы принятия решений, поощряет дискуссии и по лемику. Будучи сама неординарной личностью, предпочи тает, чтобы рядом с ней работали такие же сильные колле ги. Благосклонна к подчиненным, ожидает от них полной отдачи. Она ценит в своих сотрудниках чувство единой ко манды. Для «старшей сестры» важны не только професси ональные, но и моральные, психологические качества ра ботников. Не приемлет интриг, развивает гласность, кон структивную критику. В системе мотивации делает упор 2.2. Кластерный анализ человеческого капитала на вознаграждения, поощряет новаторство и творческий подход к делу.

В России «женский» стиль управления еще недостаточ но распространен, как недостаточно высока доля женщин, занимающих высокие должностные посты (на рубеже 90 х годов женщины в составе директорского корпуса состав ляли всего 6–7%, сегодня расхождение с мужчинами по чти в 4 раза выше в ряде случаев при более высоком уров не образования). Невысока роль женщин и в политичес кой и общественной жизни страны, в частности, в Госу дарственной Думе женщины составляют только около 10% депутатов. Для сравнения в Скандинавских странах:

в Швеции – доля женщин в парламенте достигает 42,7%, в Финляндии – 33,5%, в Дании, Норвегии, Нидерландах – 36–37%. Существующие тенденции являются проявлени ем российского менталитета и национальной культуры, которая ориентирует общество и организации на традици онные модели гендера.

В результате в обществе усиливаются гендерные про блемы, а организация не может создать эффективные ус ловия для полноценной реализации человеческого потен циала женщин в соответствии с их природными способно стями и образованием. Многие женщины среднего возрас та работают не по специальности и не добиваются суще ственного карьерного роста. Следовательно, их вклад в формирование конкурентного статуса организации недо статочно высок, но не высоки и дополнительные затраты организации в отношении данного кластера персонала.

Мужчины старшего возраста (от 45 лет до пенсионного возраста) представляют собой достаточно расслоенный кластер персонала организации. Небольшая часть этого кластера занимает руководящие посты и достаточно высо Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала ко оценивается организацией (в соответствии с эффектив ностью выполняемых функций). Остальные представите ли данного кластера в среднем оцениваются невысоко. Это связано с резким ухудшением здоровья, снижением твор ческого потенциала и недостаточно проактивным поведе нием.

Ценность данного кластера персонала организации со стоит прежде всего в высокой дисциплинированности и лояльности по отношению к организации. Они обладают достаточно большим профессиональным опытом, но мно гие их навыки и знания уже обесценились в связи с разви тием НТП и формированием новых организационных под ходов. Они очень тяжело переживают потерю своих про фессиональных навыков (вызванных сменой технологий или организационных подходов) и практически не могут адаптироваться к новым трудовым функциям. Представи тели данного кластера персонала отличаются достаточно высокой косностью мышления, но за счет особенностей своего развития (послевоенное поколение, воспитанное в достаточно трудный, но во многом позитивный период ис тории нашего государства) обладают высокой адаптивнос тью к ситуации. Возникает странный комплекс – неприя тия нового, приверженности традициям, но при этом вы сокой адаптивности условиям. Их может раздражать ре акция молодых сотрудников, но они ее все же принимают, в отличие от представителей молодежи, которые зачастую гораздо более агрессивно настроены.

В связи с вышеперечисленными качествами многие организации с большим энтузиазмом принимают на рабо ту представителей данного кластера, так как их уровень притязаний ниже, свои функции они выполняют четко, а требуемые задания реализуют вовремя. Однако такое 2.2. Кластерный анализ человеческого капитала предпочтение пожилых сотрудников чревато для органи зации существенным отставанием в технологическом раз витии, низким творческим потенциалом и недальновидно стью стратегических решений. Еще одним качеством мно гих представителей данного кластера персонала является экономическая пассивность, которая негативно отражает ся на эффективности их деятельности в инновационной сфере и при решении задач, требующих нетрадиционного подхода.

Женщины пожилого возраста (от 45 лет и до пенсион ного возраста) образуют достаточно объемный кластер персонала многих организаций. Очень небольшая их часть (в различных отраслях эти различия могут быть существенными) занимает руководящие посты, но боль шинство выполняет технические или обслуживающие функции. В этом возрасте первоначальные социальные роли женщин уже не требуют столь существенного внима ния, но, как правило, возникают новые социальные роли, в частности роль бабушки. Из за отсутствия гибких усло вий труда молодые женщины не могут эффективно совме щать трудовые обязанности и материнство, в результате чего часть обязанностей матери ложится на женщин стар шего поколения. Кроме того, социальная роль бабушки поддерживается и российской культурой, где старшее по коление традиционно занималось воспитанием детей.

Следовательно, внимание женщин данного кластера вновь перемещается на семью, но если молодые женщины пытаются совмещать функции, то интерес пожилых к ра боте резко снижается. Поэтому они могут привносить свой вклад в формирование конкурентных преимуществ орга низации, в большей степени выполняя рутинную, не все гда интересную работу, требующую конкретных стандарт Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала ных знаний и навыков. Стоимость человеческого капита ла таких сотрудников для организации невысока, но они не требуют высоких затрат, лояльны к организации, адап тивны к условиям и неприхотливы.

В периоды серьезных перемен такие сотрудники могут представлять большую опасность для организации: их обучение новым функциям займет много времени, усилий и средств, а конечные результаты будут невысоки, так как они не хотят работать по новому. Эти женщины, как пра вило, считают, что они уже внесли свой вклад в развитие организации, а сейчас хотят, чтобы им дали спокойно до работать до пенсии (а возможно, и далее). В отличие от мужчин того же возраста женщины при потере профессио нальных навыков (вызванных обесцениваем профессии) легче обращаются к неквалифицированному труду, но воспринимают новую работу только как способ самообес печения, что выражается в низкой трудовой мотивации.

Вклад женщин данного кластера, занимающих руково дящие посты в организации, существенно выше. Они смогли реализовать свои творческие способности и гораз до более заинтересованы в конкурентоспособности органи зации. Они реже смещают свои интересы на воспитание внуков и больше времени уделяют работе. В отличие от мужчин того же возраста они более адаптивны, во многих случаях легче обучаются новому и, следовательно, более ценны для организации.

Пенсионеры, как и представители культуры постмодер на, составляют наименее ценный кластер персонала орга низации. Их знания и навыки практически обесценились, они зачастую не могут выполнять трудные и эмоционально напряженные обязанности в связи с недостаточным капи талом здоровья. Но в то же время обычно организации не 2.2. Кластерный анализ человеческого капитала дооценивают вклад данного кластера персонала. Их уро вень лояльности высок, уровень притязаний низок, а недо статок профессиональных навыков компенсируется обшир ным опытом. Следовательно, организации могут эффектив но использовать пенсионеров для выполнения рутинных работ, не требующих высоких физических и психо эмоцио нальных затрат, но в связи с отсутствием творческого вкла да отвергаемых другими сотрудниками.

Существенное влияние на формирование конкурент ных преимуществ организации оказывает целый ряд фак торов, присущих представителям различных нацио нальных культур. Национальная культура зачастую фор мирует и социальные роли людей в обществе, и представ ление о гендере. Приверженность конкретной националь ной культуре может выступать стимулом мобилизации творческих способностей человека, его адаптационных возможностей и аккумулятором проактивного поведения.

С другой стороны, она может выступать тормозом трудо вой активности.

Русская культура достаточно многогранна и имеет ряд выраженных качеств, способствующих эффективной реа лизации человеческого потенциала в организации. Яркие представители данной культуры быстро адаптируются в новой ситуации, склонны к восприятию нового (соответ ственно возрасту), могут работать в экстренной ситуации и условиях аврала. Однако представителям данной куль туры присущи некоторые качества, затрудняющие выпол нение их текущих обязанностей и усложняющие их взаи модействие с зарубежными партнерами. К таким каче ствам относятся:

· признание только глобальных целей и пренебрежение текущими (рутинными) обязанностями;

Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала · неаккуратность и безалаберность;

· нигилизм взглядов;

· излишняя склонность к неформальным отношениям.

Pages:     | 1 |   ...   | 11 | 12 || 14 | 15 |   ...   | 20 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.