WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 10 | 11 || 13 | 14 |   ...   | 20 |

С одной стороны, женщины из за особенностей своей физиологии могут выдерживать более длительные стрес совые ситуации и легче адаптируются в условиях психо логического напряжения, но в то же время в некоторые периоды, связанные с циклическими гормональными изменениями, их восприимчивость стресса и скорость ре акции резко падает, а высокое эмоциональное напряже ние приводит к развитию истерического синдрома. В свя зи с выраженной психо эмоциональной неустойчивостью вклад женщин в совокупную стоимость человеческого ка питала при выполнении упомянутых служебных обязан ностей в среднем вдвое ниже, чем у молодых мужчин.

Для профессий, не связанных с высокой скоростью ре акции и высокой физической нагрузкой, вклад в сто имость молодых мужчин и молодых женщин практически одинаков. Следовательно, в условиях гибкой системы тру да нецелесообразно обозначать более низкий вклад жен щины в формирование человеческого капитала организа ции. Все остальные различия в стоимости человеческого капитала данного кластера соотносятся с различиями в уровне образования, накопленном опыте и др.

В частности, возрастной показатель определяет потен циальные возможности молодого человека по формирова нию его человеческого капитала. В возрасте до 35 лет че 2.2. Кластерный анализ человеческого капитала ловек «подтверждает» свой потенциал. Именно этот воз раст отличается наиболее высокой инициативностью пове дения и наивысшим творческим потенциалом. В данном случае образование и опыт уже позволяют ориентировать ся в ситуации, но отсутствие устойчивых представлений о протекании процессов и стандартах деятельности не огра ничивают его творческую активность. Следовательно, если организация сможет мотивировать молодого челове ка на раскрытие творческих способностей, то его вклад в совокупную стоимость организации будет существенно выше.

В то же время данный кластер человеческого капитала отличается недостаточно высокой лояльностью по отно шению к организации и высоким уровнем притязаний.

Если организация не может обеспечить молодому челове ку эффективный профессиональный рост в соответствии с его образованием, индивидуальными качествами и про фессиональной активностью, то он легко сменит работу.

Следовательно, те средства, которые организация вложи ла в развитие его человеческого капитала, будут для орга низации потеряны. Поэтому наблюдается тенденция низ кой активности работодателей по участию в различных схемах социального партнерства по обучению и повыше нию квалификации молодого персонала. Не существует отработанной схемы возврата вложенных организациями средств в обучение молодых сотрудников, что существен но затрудняет формирование и корректировку итоговых компетенций выпускников, соответствующих конкрет ным требованиям работодателей.

Еще одна проблема недостаточной «уверенности» орга низации в молодых сотрудниках связана с назначением неадекватной их деятельности заработной платы. Нали Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала чие диспропорции загруженности персонала и уровня его заработной платы обычно приводит к потере положитель ной мотивации, ускорению смены места работы, что в дальнейшем снижает эффективность использования дан ного кластера человеческого капитала и усиливает уверен ность организации в «неблагонадежности» молодых со трудников. Можно проанализировать возрастную динами ку изменения заработной платы людей с разным уровнем образования (рис. 2.2.2).

Рис. 2.2.2. Альтернативные потоки доходов выпускников школ и высших учебных заведений Анализ показывает, что в молодом возрасте прирост до ходов людей со средним образованием происходит медлен нее, чем прирост доходов людей с высшим образованием, а к 35–40 годам начинается спад доходов. Для людей с выс шим образованием уровень заработной платы увеличива ется (в среднем) до 45 летнего возраста. Однако даже вы полнение сходных функций молодого сотрудника и со 2.2. Кластерный анализ человеческого капитала трудника среднего возраста оплачивается организацией для молодого человека в среднем ниже. Это связано как с отсутствием у молодого человека дополнительных приви легий по отношению к организации (стаж, высокая квали фикация и др.), так и с более высокими затратами на на ращивание человеческого капитала в этом возрасте.

Молодые женщины в возрасте до 35 лет представляют собой также достаточно многочисленный кластер персона ла организации. В соответствии с возрастными особеннос тями этот кластер, так же как и для молодых мужчин, от личается наиболее высоким творческим потенциалом и высоким проактивным поведением. Однако социальные роли, накладываемые на женщину обществом (мать, жена, хозяйка и др.), затрудняют ее профессиональную самореализацию.

Поскольку женщины на протяжении своей жизни про живают больше разнообразных стадий жизненного цикла (рожают и воспитывают детей, получают опыт комбиниро вания профессиональных и воспроизводственных ролей), то в психологическом смысле они менее догматичны. Моло дые женщины лучше адаптируются к гибким рабочим мес там (где время может быть ненормировано, а рабочее место строго не фиксировано, где требуется применение междис циплинарных знаний и возникает вероятность частой пере мены профессии). Основная опасность в условиях новых тенденций заключается в том, что репродуктивные, семей ные роли женщины могут помешать развитию и эффектив ному использованию ее человеческого капитала.

Для эффективного использования человеческого капи тала женщин этого кластера организация должна создать новые гибкие условия труда, затраты на реализацию кото рых многократно окупятся в повышении прибыли и кон курентных преимуществ организации.

Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала Если при этом отношение общества к социальным ро лям мужчин и женщин будет развиваться в сторону эгали тарности, мужчины станут активнее участвовать в семей ной жизни, то можно ожидать глобальных изменений в эффективности использования человеческого капитала обоих кластеров молодых сотрудников. Следует, однако, отметить, что женщины всегда будут посвящать воспита нию детей больше времени, чем мужчины. Поэтому коли чество времени, которым они располагают, всегда будет ограничено, но если мужчины начнут уделять семье и де тям больше внимания, распределение времени у мужчин и женщин, а значит, и их стартовые возможности могут выровняться, так как время в данном случае является ос новным ресурсом.

В современной России наблюдаются противоположные тенденции. С одной стороны, возрождаются традицион ные роли и ценности патриархальной семьи (к мужчинам предъявляются требования быть «кормильцем семьи», а к женщинам – «хранительницами домашнего очага»), рас тет вертикальная и горизонтальная гендерная сегрегация, а также гендерный разрыв в заработной плате, карьера женщин в большей степени приобретает нисходящий ха рактер, нарушается трудовое законодательство в негосу дарственном секторе экономики, структурная перестрой ка экономики гендерно не нейтральна. С другой стороны, появились новые возможности для женщин и мужчин:

женское предпринимательство, политические свободы и наличие неправительственных женских организаций от крывают потенциальные возможности для женщин, се мейное законодательство 1990 х годов сделало материн ские льготы и отпуска родительскими, положив начало гендерно нейтральной стратегии семейной политики.

2.2. Кластерный анализ человеческого капитала К сожалению, длительное невнимание государства к проблемам семьи и материнства уже проявляется в крити ческом демографическом положении современной России.

Следовательно, создание гибких условий труда женщины в организации будет преследовать не только организаци онные цели, но позволит снизить остроту существующего положения. В то же время усиление гендерной дискрими нации приведет лишь к усилению существующих тенден ций в обществе (женщины отказываются от своей соци альной роли), а ее проявление в организации скажется на лояльности женщины к ней и, следовательно, на ее трудо вой инициативности.

Природа проявлений гендерной дискриминации в орга низации носит объективный и субъективный характер.

Объективный характер дискриминации женщин на рынке труда связан с их семейными и репродуктивными ролями.

Женщины располагают меньшим временем и возможнос тями для формирования карьеры, непрерывной работы по жесткому графику и выполнению сверхурочных работ.

Субъективный характер дискриминации женщин связан с предубеждением работодателей относительно того, что «женщина – худший работник», причем эта оценка не име ет ничего общего с профессиональными характеристиками конкретной женщины. Поэтому предпочтение при приеме на работу отдают мужчине, при увольнении первой уволь няют женщину, карьерный рост для нее также ограничен.

Неравенство в оплате труда проявляется в большей степени через гендерную сегрегацию и в меньшей степени через прямую дискриминацию, когда женщине просто платят меньше, чем мужчинам, за одну и ту же работу.

Гендерная профессиональная сегрегация – распределе ние мужчин и женщин на работах различного статуса в Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала рамках профессиональной структуры. Различают гори зонтальную и вертикальную профессиональную сегрега цию. Горизонтальная профессиональная сегрегация воз никает, когда мужчины и женщины работают в разных отраслях (отраслевая сегрегация) или на разных профес сиях (выполняют разные виды труда).

Существует много профессий, стереотипно восприни маемых как «женские» или «мужские». Так, профессии няни, медсестры, воспитателя, повара в детских учрежде ниях, библиотекаря, машинистки, швеи воспринимаются как «женские». А профессии водителя, финансиста, стро ителя, брокера признаны «мужскими». Некоторые осо бенности физиологии мужчин и женщин, как уже отмече но выше, действительно влияют на усиление профессио нальной сегментации, но для ряда профессий это абсолют но неверно. В данном случае «естественные» социальные роли мужчин и женщин переносятся на профессиональ ную структуру.

Надо отметить, что «проникновение» женщин в сег мент «мужских» профессий в настоящее время происхо дит активнее, чем привлечение мужчин в сегмент «жен ских». Например, бытует представление о наличии только у женщин специфических природных способностей, та ких как усидчивость, ловкость пальцев и др. На самом деле отторжение мужчинами «женских» профессий про исходит в основном в соответствии с культурными ограни чениями. Следовательно, феномен горизонтальной сегре гации в большей степени связан не с природой, а с идеей «нормального» (в смысле «естественного») разделения профессионального и домашнего труда между полами. Со циальная природа этого явления подтверждается тем, что в разных обществах одни и те же профессии могут счи 2.2. Кластерный анализ человеческого капитала таться «женскими» или «мужскими». К примеру, профес сии практикующего успешного врача или бухгалтера в со ветский период считались «женскими», а в европейской культуре (и в современной России) эти профессии больше «мужские», что связано с их престижностью. Такие ха рактеристики профессий, как «мужские» или «женские», часто ассоциируются с понятиями «престижные» или «не престижные».

Таким образом, происходит глобальная недооценка сто имости человеческого капитала женщин в возрасте до лет, отражающаяся на эффективности использования их вклада в организации и, следовательно, упущенными воз можностями по повышению конкурентоспособности орга низации за счет творческих и профессиональных качеств женщин (которые во многих случаях имеют более высокие профессиональные навыки). Отражается тотальная недо оценка данного кластера и на глобальных социальных эф фектах, выражающихся в ухудшении демографической си туации и развитии проблем воспитания будущего поколе ния и воспроизводства человеческого капитала.

Увольнение женщин в связи рождением детей и невоз можностью выполнять свои профессиональные обязаннос ти, как и отклонение кандидатуры женщины с детьми при найме на работу также отразятся на эффективности ис пользования человеческого капитала, так как возрастут убытки, связанные с осуществленными ранее вложения ми организации, и убытки, связанные с нереализованны ми возможностями. При этом такое положение углубляет существующий демографический кризис, так как рост женской безработицы и ее глубина (длительная и затяж ная, с уходом в домохозяйство) заставляют женщин отка зываться от своей социальной роли, формируют психоло гические барьеры материнства.

Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала Мужчины среднего возраста (35–45 лет) составляют ос нову управленческого аппарата любой организации. Если карьерный рост мужчин со средним образованием к этому периоду обычно заканчивается, то мужчины с высшим об разованием в этот период, как правило, добиваются наи более значимого положения в организации (в соответ ствии с их индивидуальными способностями). Это под тверждает и динамика заработной платы.

Представители данного сегмента занимают наибольшее число руководящих постов в организации, в связи с чем оценка стоимости данного сегмента человеческого капита ла главным образом должна учитывать эффективность вклада управленческих функций персонала данного клас тера. Мужской стиль управления организацией (или ее подразделениями) формирует ряд конкурентных качеств, которые существенно повышают ее стоимость. В частно сти, Хофштеде выделил следующие качества, присущие мужественности (маскулинности):

1) половые роли в организации четко дифференцирова ны, один пол доминирует;

2) важны результаты, достижения, деньги и вещи;

3) вы живете, чтобы работать;

4) идеалом является независимость;

5) солидарность;

6) сочувствие неудачникам;

7) логика.

Мужское начало (маскулинизм) определяет, насколько в организации доминируют ценности, связанные с высо кой настойчивостью, напористостью, формированием прибыли и приобретением материальных благ (материа лизм), не придающие особого значения заботе о людях.

Следовательно, в «мужских» организациях чаще приме 2.2. Кластерный анализ человеческого капитала няются классические управленческие схемы, не учитыва ющие возможности для разработки гибких условий труда и психологической адаптации представителей молодеж ной субкультуры. С другой стороны, в рамках таких орга низаций возможен существенный карьерный рост и широ кие возможности для индивидуального развития как для мужчин, так и для женщин, если таковые смогут доказать свою профессиональную состоятельность.

Pages:     | 1 |   ...   | 10 | 11 || 13 | 14 |   ...   | 20 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.