WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 8 | 9 || 11 | 12 |   ...   | 20 |

Уравновешивает человеческий капитал (как часть пас сивов компании) лишь goodwill – вера акционеров в успех компании, приверженность клиентов выбору продукции именно этой фирмы, доверие, которое укрепляет связи между производителем и потребителем26. Все это пред ставляет собой субъективные оценки неосязаемых акти вов фирмы со стороны покупателей ее товаров и операто Edvinsson L., Malone M. S. Intellectual Capital. Realizing Your Company’s True Value by Finding Its Hidden Brainpower. — N. Y., 1997.

2.1. Мотивация персонала с позиции концепции человеческого капитала ров фондовых рынков. Эти показатели во многом зависят от индивидуальных предпочтений, отражающих как ре альное повышение конкурентоспособности компании, так и навеянные рекламными акциями субъективные пред ставления о ней. Такая позиция логически приводит к оп ределению стоимости интеллектуального капитала на ос новании субъективных оценок.

Интересно и взаимодействие человеческого и социаль ного капитала. На основе концепции социального капита ла было предложено новое видение проблемы коллектив ного взаимодействия. По аналогии с физическим и челове ческим капиталом, которые повышают индивидуальную и общественную производительность, социальный капитал имеет отношение к таким элементам общественной орга низации, как социальные сети, социальные нормы и свя зи, доверие, которые создают условия для координации и кооперации людей ради взаимной выгоды и роста обще ственной производительности. Вклад человеческого капи тала в развитие конкурентоспособности организации мо жет быть высок, но низкий социальный уровень деятель ности данной организации будет негативно сказываться на величине социального капитала. Низкая социальная ориентация организации, а иногда и откровенно античе ловеческая направленность деятельности организации (при высокой конкурентоспособности таковой и рацио нальном использовании человеческого потенциала сотруд ников) заставляют разграничить социальный и человечес кий капитал.

Понятие социального капитала впервые было введено Г. Лури и развито Дж. Колеманом27. Под социальным капиталом понимается «вклад социальной организации Coleman J. Social Capital in the Creation of Human Capital // American Jour nal of Sociology. — 1994.

Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала общества в общественное производство»28. По мнению И. Е. Дискина, такое определение позволяет соединить классические социологические концепции «социального порядка», «социального функционирования» со стремле нием различных экономических школ, включая неоклас сическую, встроить макросоциальные представления в те оретические экономические конструкции. Социальный капитал увеличивает отдачу от инвестирования в капитал физический и человеческий, причем инвестиции в физи ческий, финансовый, человеческий и социальный капи тал дополняют друг друга, а не только являются конкури рующими альтернативами.

Понятие социального капитала находит применение и при изучении человеческого капитала на уровне организа ции. Например, О. Нордхог пишет: «Мы используем кон цепцию социального капитала, чтобы охарактеризовать конгломерат социальных отношений. Они формируют вид нефизического капитала наподобие человеческого капита ла… Социальные сети повышают социальную интеграцию и усиливают неформальные связи между различными подразделениями (фирмы)»29. Социальный капитал ха рактеризуется, в частности, таким понятием, как «орга низационная социализация», означающая степени совпа дения ценностей, отношений и норм у работников со сред ними для предприятия в целом значениями. Сильные со циальные связи между работниками и подразделениями фирмы создают «социальный контроль», который снижа ет необходимость прямого руководства и оценки деятель ности подчиненных.

Дискин И. Е. Экономическая трансформация и социальный капитал // Проблемы прогнозирования. 1997, № 1.

Nordhaug O. Human Capital in Organizations: Competence, Training and Learning. — Oslo: Scandinavian University Press, 1993.

2.1. Мотивация персонала с позиции концепции человеческого капитала Социальный капитал, воплощенный в нормах и сетях гражданского участия, признается по меньшей мере важ ным условием экономического процветания и эффектив ного самоуправления. Прежде всего, эти структуры спо собствуют формированию прочных норм всеобщей взаим ности, облегчают координацию усилий и коммуникацию, а также расширяют информацию о надежности партнеров.

Тем самым они как бы материализуют прошлые успехи коллективного взаимодействия, которые являются куль турной матрицей будущего сотрудничества. Дж. Колеман приходит к выводу, что «подобно другим формам капитала, социальный капитал продуктивен, делая возможным дос тижение целей, иными способами недостижимых»30.

Подобно физическому и человеческому капиталу, ка питал социальный обладает свойством накапливаться и составлять запас. Р. Патнэм отмечает, что совместные действия наиболее развиты в тех сообществах, которые накопили значительные запасы социального капитала.

Запасы социального капитала обладают свойством воспро изводиться и накапливаться. Следовательно, успешное со трудничество и взаимодействие сотрудников порождают новые социальные активы – хозяйственные связи, что по зволит усилить развитие человеческого капитала в орга низациях партнерах, деятельность которых может прохо дить в совершенно других отраслях экономики. Следова тельно, организации, обладающие социальным капита лом, его преумножают. В отличие от капитала физическо го, социальный капитал – это ресурс, который количе Цит. по: Патнэм Р. Процветающая комьюнити, социальный капитал и общественная жизнь // Мировая экономика и международные отношения.

1995, № 4.

Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала ственно увеличивается, а не уменьшается при употребле нии, и который истощается, если его не использовать.

Социальный капитал рассматривается как обществен ное благо, поэтому достаточно сложно выделить тех, кто получает от него непосредственную выгоду. Подобно дру гим общественным благам, эта форма капитала не может быть обеспечена в необходимых количествах частными лицами. Это значит, что он должен быть побочным про дуктом других видов социальной активности.

Понятие социального капитала позволяет включить в рассмотрение фактор «социальной организации», «соци ального порядка» наравне с другими факторами производ ства. Социальный капитал в этом смысле может быть за мещен (в определенных границах) другими факторами.

Понимаемая подобным образом предельная производи тельность соответствующих факторов производства, включая и данный вид капитала, соответственно будет различаться как во времени, так и в пространстве для раз личных стран с их национально культурными особеннос тями и спецификой моделей экономического развития. В таком случае становится возможным говорить о «социаль ной ренте», которая может быть извлечена за счет допол нительной прибыли, возникающей из за использования благоприятных условий социальной организации.

Социальный капитал начинают рассматривать повсю ду в мире как жизненно необходимый элемент экономи ческого развития. Важную роль социальный капитал иг рает в развитии западных экономик. Специалисты в обла сти экономической социологии (в частности, М. Грановет тер) отмечают, что экономическая активность, связанная, например, с заключением сделок или поисками работы, 2.1. Мотивация персонала с позиции концепции человеческого капитала более эффективна, когда она протекает в рамках соци альных сетей. Исследования высокоэффективных и гиб ких «индустриальных дистриктов» (термин А. Маршалла) подчеркивают важность сетей сотрудничества в среде мел ких предпринимателей и работников.

Высокая концентрация социального капитала питает самые современные отрасли производства. Поэтому, в част ности, социальной структуре общества уделяется значи тельное внимание в самых передовых теориях «биогенного роста. В частности, Р. Лукас, основатель теории «рацио нальных ожиданий», признает, что «накопление челове ческого капитала имеет в основе социальную деятельность, вовлекающую в свою орбиту группы людей и не имеющую аналога в накоплении физического капитала»31.

И. Е. Дискин полагает, что следует различать «на циональный социальный капитал» и «индивидуальный социальный капитал»32. Это связано с тем, что индивид обладает возможностью к сокращению транзакционных издержек (получая взамен компенсацию в различных социально экономических формах) за счет своих соци альных ресурсов, таких как: место индивида в системе социальных институтов, уровень влияния и связи в этой системе, понимание им значения социокультурных сигна лов и норм, поддержание хозяйственных и иных соци альных взаимодействий. Впрочем, следует иметь в виду, что неравенство в доступе к социальному капиталу может быть не меньшим, чем неравенство в обладании финансо вым или человеческим капиталом.

Цит. по: Патнэм Р. Процветающая комьюнити, социальный капитал и общественная жизнь // Мировая экономика и международные отношения.

1995, № 4.

Дискин И. Е. Экономическая трансформация и социальный капитал // Проблемы прогнозирования. 1997, № 1.

Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала Социальный капитал не в состоянии заменить собой эффективную государственную политику. Он служит ско рее ее необходимой предпосылкой и частично ее следстви ем. Социальный капитал действует через посредство или совместно с государством и рынком, а не подменяет их.

Тем самым подход с позиций социального капитала от нюдь не является доводом в пользу культурного детерми низма. Расчетливая государственная политика должна стимулировать образование и накопление социального ка питала, а последний способен, в свою очередь, повысить эффективность действий правительства. Таким образом, понятия социального и интеллектуального капитала мо гут помочь сформулировать новые стратегии развития организационно управленческих структур.

2.2. Кластерный анализ человеческого капитала На формирование конкурентных преимуществ работ ника и, следовательно, на построение мотивационных программ организации влияет ряд его ненаблюдаемых ин дивидуальных характеристик, которые формируют его когортную принадлежность.

Влияние когорты на оценку стоимости человеческого капитала и, следовательно, методы мотивации работника можно объяснить следующим образом. Представим неко торую группу людей, образование которых составляет Y лет. Если условия труда изменились в периоде t–Х, то че ловеческий капитал, полученный ранее, обесценился. В таком случае данная группа будет состоять уже из двух подгрупп: первая будет включать работников, находя щихся на рынке труда менее Х лет и чей возраст меньше Z=X+Y+6; вторая будет объединять работников, чей тру довой стаж равен Х или больше, а возраст составляет Z 2.2. Кластерный анализ человеческого капитала или более. Имея одинаковое образование и трудовой стаж, работник первой когорты обладает более ценным челове ческим капиталом, чем работник второй когорты. В прин ципе возможно наличие и более двух когорт, которые вли яют на ценность сотрудников организации. Конкретные когортные признаки присущи представителям различных поколений и частично пересекаются с гендерными особен ностями персонала.

Существующие социально трудовые отношения поро дили проблемы, которые в значительной степени обуслов лены гендерными факторами, оказывающими непосред ственное воздействие на формирование конкурентного статуса организации и прибыль ее основных активов. При этом гендер – это не биологические отличия мужчин и женщин, он определяется концепцией задач, распределе нием функций и ролей женщин и мужчин, молодежи и пожилого поколения в общественной и личной жизни, ко торые обозначены обществом. Гендер – социокультурный пол человека; он формирует социально детерминирован ные роли, сферы деятельности, зависящие не от биологи ческих половых различий, а от социальной организации общества и его институциональной среды.

Основные структурные различия персонала организа ции связываются с градацией: мужчины – женщины, мо лодежь – пожилое поколение. Оперируя этими различия ми можно выделить следующие кластеры персонала по гендерному признаку:

1) молодежь, относящаяся к культуре постмодерна;

2) молодые женщины (до 35 лет);

3) молодые мужчины (до 35 лет);

4) женщины среднего возраста (35–45 лет);

Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала 5) мужчины среднего возраста (35–45 лет);

6) женщины старшего возраста (старше 45 лет до пен сионного возраста);

7) мужчины старшего возраста (старше 45 лет до пен сионного возраста);

8) пенсионеры.

Выделенные кластеры не являются абсолютно устойчи выми в связи с тем, что принятые возрастные градации индивидуальны, а свойства человеческого капитала раз личных гендерных кластеров могут меняться. Приведен ная градация персонала основывается на том, что суще ствует молодежный кластер персонала организации, име ющий общие для представителей различных полов черты, определяющие их отношение к организационным ценнос тям и формированию конкурентных преимуществ.

Возраст до 35 лет выделен в соответствии с экономичес кой зрелостью человека. У одних этот возраст заканчива ется несколько раньше, у других чуть позднее, но в сред нем человек достигает определенного уровня профессио нальной состоятельности и востребованности к 35 годам.

К окончанию этого периода индивидуальные инвестиции в человеческий капитал начинают приносить ожидаемые доходы. Кроме того, накапливается необходимый профес сиональный опыт, который также начинает приносить до полнительные дивиденды. Возраст экономической зрелос ти одинаков для мужчин и женщин, но для женщин эф фективная самореализация к окончанию данного периода более проблематична. Это связано с дополнительными трудностями данного возрастного периода для женщин (реализация семейно брачных отношений, рождение и воспитание детей).

2.2. Кластерный анализ человеческого капитала Период с 35 до 45 лет характеризуется активным внедрением накопленного ранее человеческого капитала, широкой реализацией творческих способностей. Однако инициированные обществом социальные роли создают существенные различия в стиле деятельности мужчин и женщин данной возрастной группы. Кроме того, необхо димо отметить ослабление ряда компонентов человеческо го капитала для данной возрастной категории, таких как здоровье персонала и постепенное затухание творческой активности (в среднем).

Возраст старше 45 лет характеризуется дальнейшим спадом творческой активности и ухудшением здоровья.

Pages:     | 1 |   ...   | 8 | 9 || 11 | 12 |   ...   | 20 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.