WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 20 |
Р О С С И Й С К И Й ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕ Р С ИТ Е Т им. А. И. ГЕРЦЕНА МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ Учебное пособие Под общей редакцией С. Ю. Трапицына Допущено Учебно методическим объединением по направлениям педагогического образования Министерства образования и науки РФ в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению «540400 (050400) Социально экономическое образование» Санкт Петербург 2007 УДК 378.12 ББК 74.58 М 85 Авторы:

П. А. Бавина, канд. пед. наук, доцент;

Н. В. Василенко, канд. пед. наук, доцент;

А. Я. Линьков, канд. эконом. наук, профессор;

А. П. Панфилова, д р пед. наук, профессор;

Н. А. Пашкус, канд. физ. мат. наук, доцент;

С. Ю. Трапицын, д р пед. наук, профессор Рецензент:

О. Я. Гелих, заведующий кафедрой управления персоналом РГПУ им. А. И. Герцена, доктор философских наук, профессор Мотивация персонала в современной организации: Учеб М 85 ное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с. – ISBN 978 5 94777 094 0 В пособии систематично и последовательно раскрывается широкий круг фундаментальных положений современного междисциплинарного гуманитарного знания, описываются концептуальные и прикладные механизмы мотивации персона ла как основы для повышения эффективности и конкуренто способности организаций, проводится оценка воздействия на ди намику стоимости человеческого капитала социокультурных и гендерных факторов, исследуются проблемы социальной ответ ственности и аудита мотивационного состояния организаций.

Рекомендовано для подготовки магистрантов по направ лениям: психология, педагогика, социальная работа, социоло гия, менеджмент, экономика, а также для повышения квали фикации и переподготовки специалистов в системе дополни тельного образования. Пособие будет полезно студентам, аспи рантам, докторантам, а также исследователям и специали стам по управлению социально экономическими системами.

© Авторы, © Оформление ООО «Книжный Дом», ISBN 978 5 94777 094 3.3. Повышение мотивации персонала на основе этических и моральных норм........................... 3.4. Социальные программы организации как фактор мотивации персонала................................... 3.5. Особенности социальной ответственности в российских организациях........................................... Контрольные вопросы......................................................... Творческие задания............................................................ Литература........................................................................ Глава АУДИТ МОТИВАЦИОННОГО СОСТОЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ.................................................................4.1. Цели, задачи и содержание аудита мотивационного состояния организации......................... 4.2. Разработка программы и плана аудита мотивационного состояния организации......................... 4.3. Направления аудита мотивационного состояния организации......................... Контрольные вопросы......................................................... Творческие задания............................................................ Литература........................................................................ Модели и механизмы мотивации к трудовой деятельности Лишь немногие люди в организации работают «на пол ную мощность», используя весь свой профессиональный, физический, интеллектуальный и психологический по тенциал. Томас Эдисон не раз говорил о том, что, по его мнению, без упорного труда рассчитывать на успех невоз можно. Именно ему принадлежат слова: «Гений – это 1% таланта и 99% упорного труда». Неоспорим и тот факт, что одни люди трудятся напряженнее (т. е. затрачивают на работе больше усилий), чем другие. Поэтому на практи ке возможна ситуация, когда менее одаренные люди пре восходят своих более одаренных коллег. Именно поэтому производственные результаты человека зависят не только от его способностей, но и от мотивации к труду.

Чтобы разобраться в проблеме глубже, рассмотрим ключевые термины.

Глава 1. Модели и механизмы мотивации к трудовой деятельности Валентность – значимость награды для работника.

Гуманистический подход к управлению – подход, рас сматривающий организацию как культурный феномен.

Демотивация – это утрата заинтересованности в рабо те, проявляется в изменениях поведения при явных при знаках типа опоздания, притворство, раздражение, необ щительность, безучастность, прогулы.

Мотивы (motiv) – это осознанные индивидом побужде ния к деятельности, связанные с удовлетворением опреде ленных потребностей, отвечающие на вопрос: «Ради чего эта деятельность совершается» Мотив предполагает зна ние о тех материальных и идеальных объектах, которые способны удовлетворить потребность, и тех действиях, ко торые способны привести к ее удовлетворению.

Мотивация (motivation), по мнению Стивена П. Роб бинза, – это готовность (желание) человека выполнять ка кую то определенную работу, обусловленная тем, что это удовлетворяет ту или иную его потребность.

Отрицательная мотивация – отрицательные эмоции и нежелание трудиться в данной области связаны с осуж дением, неодобрением, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологичес ком смысле.

Положительная мотивация – стремление добиться ус пеха в своей деятельности, проявление для этого созна тельной активности и положительных эмоций и чувств.

Потребность (need) – это наличие у человека некоего физиологического или психологического «дефицита», ко торый обусловливает желательность достижения этим че ловеком определенного результата.

Содержание труда – это то, что переживается работни ком как нечто важное и существенное и связано с его по требностями.

1.1. Основные теории мотивации Стимулирование – побуждение к действию с помощью внешних факторов.

Удовлетворенность трудом – положительное эмоцио нальное состояние, вызванное реализацией потребности в труде (его содержательной или процессуальной сторонами).

Ценностные ориентации – вырабатываемые в ходе жизни устойчивые представления субъекта об иерархии его интересов. Ценности – наиболее значимые в этой иерархии виды интересов.

Человеческий фактор – потенциальные и реальные возможности человека.

Наибольший интерес для нас в рамках рассматрива емой проблемы представляют понятия мотива и мотива ции.

В настоящее время мотивация трактуется по разному.

В одном случае — как совокупность факторов, поддержива ющих и направляющих, т. е. определяющих поведение че ловека, в другом – как совокупность мотивов, в третьем – как побуждение, вызывающее активность индивида и оп ределяющее направленность этой активности. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс регуляции конк ретной деятельности, как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности, как совокупная система процессов, отвечающих за побуж дение к деятельности.

Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его дей ствий, можно попытаться разработать эффективную сис тему форм и методов включения человека в деятельность, способствующую его личностному развитию. А для этого, в свою очередь, нужно знать, как возникают или вызыва Глава 1. Модели и механизмы мотивации к трудовой деятельности ются те или иные мотивы, как и какими способами моти вы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Большинство авторов рассматривают мотивацию как поведение, направленное вовне. Мотивированные люди прилагают на работе больше усилий, чем немотивирован ные или демотивированные.

Мотивационный процесс Неудовлетворенная потребность Напряжение Побудительные стимулы Поисковое поведение Удовлетворенная потребность Снижение напряжения Мотивированные работники, испытывая и осознавая неудовлетворенную потребность, пребывают в состоянии напряжения и, чтобы уменьшить его, проявляют деятель ностную активность, т. е. занимаются некоторой деятель ностью и выполняют определенные действия. Чем выше напряжение, тем больше сил нужно потратить на деятель ность, чтобы снизить его. Следовательно, наблюдая со трудников, всецело поглощенных какой либо деятельнос тью, можно предположить, что ими движет желание дос тичь некой важной для них цели.

1.1. Основные теории мотивации Существуют два основных подхода к изучению мотива ции деятельности.

Первый подход основывается на исследовании содер жательной стороны мотивации. Входящие в него теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их проведения, а следо вательно, и их деятельности.

1.1. Основные теории мотивации 1.1.1. Содержательные теории мотивации Для рассмотрения механизмов мотивации к трудовой деятельности, важно описать основные модели содержа тельного и процессуального характера, для реализации которых на практике и нужны специальные механизмы.

К сторонникам такого подхода можно отнести американ ских ученых Абрахама Маслоу, Дугласа Мак Грегора, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. Рассмот рим подробнее эти теории.

Сущность иерархии потребностей, по Абрахаму Мас лоу, сводится к изучению потребностей человека. Сторон ники данной теории полагали, что предметом изучения и направленного управленческого воздействия является по ведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека.

Абрахам Харольд Маслоу – известный американский психолог и психиатр, один из основателей гуманистичес кой психологии. Согласно А. Маслоу, все человеческие по требности можно классифицировать по иерархическим уровням. Он выделил следующие уровни потребностей, широко известные сегодня как пирамида потребностей Маслоу:

· физиологические потребности, необходимые для вы живания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т. д.;

· потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны ок ружающего мира и уверенность в том, что физиологиче ские потребности будут удовлетворяться и в будущем;

· социальные потребности – необходимость в социаль ном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

· потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

Глава 1. Модели и механизмы мотивации к трудовой деятельности · потребность самовыражения, т. е. потребность в соб ственном росте и в реализации своих потенциальных воз можностей.

Первые две группы потребностей первичные, осталь ные вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потреб ности можно расположить в строгой иерархической после довательности в виде пирамиды, в основании которой ле жат первичные потребности, а вершиной являются вто ричные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что для человека приоритетны потребности более низких уровней, и это сказывается на его мотивации. Дру гими словами, в поведении человека определяющим явля ется удовлетворение потребностей сначала низших уров ней, а затем, по мере их удовлетворения, становятся сти мулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Высшая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации че ловека через потребности бесконечен.

А. Маслоу полагал, что поведение людей мотивируется неудовлетворенными потребностями разных уровней, на него оказывают влияние условия профессиональной жиз ни, а также социальные, экономические и психологичес кие проблемы.

Критика Измерения потребностей, выделенных в рамках дан ной теории, часто оказываются неадекватными.

Самоактуализация определена смутно и поэтому ее трудно измерить.

Индивидуальные различия в рамках этой теории представляются исключениями.

1.1. Основные теории мотивации Многие люди одновременно имеют несколько потреб ностей.

В соответствии с представлениями Маслоу о том, что удовлетворенная потребность перестает мотивировать, можно ли сказать, что потребность бывает полностью удовлетворена Применение на практике Стремление человека найти себя в деятельности и уз нать себя в результатах своего труда в настоящее время бесспорно и признается всеми. Об иерархии А. Маслоу следует помнить каждому менеджеру. Для того чтобы поведение людей было эффективно, необходимо удовлет ворить первый и второй уровни потребностей, иначе побу дительные мотивы для достижения следующего уровня могут исчезнуть. В то же время, несмотря на сложное ма териальное и социальное положение, многие люди нужда ются в разнообразном взаимодействии с другими. Это свя зано не только с их развитой коммуникабельностью, но и с профессиональной необходимостью; одни хотят быть не зависимыми, компетентными, уверенными в себе, других привлекают признание и возможность профессионального роста, третьих – престиж и уважение со стороны других.

Комплекс отношений человека к окружающему миру и людям, мотивация его действий и поступков для многих составляют концепцию жизни и деятельности, направлен ную вовне. Если на работе у человека нет возможности для самореализации, он будет удовлетворять эту потреб ность вне ее. Именно самоактуализация личности способ ствует самораскрытию и творчеству, порождает неудов летворенность личными успехами и заставляет постоянно учиться и расти.

Глава 1. Модели и механизмы мотивации к трудовой деятельности А. Маслоу, изучая поведение людей, выделил не только потребности, которые движут человеком, но и принципы: принцип дефицита и принцип приоритета.

Выводы Теория потребностей Маслоу получила широкое при знание, особенно среди практикующих менеджеров в биз нес структурах, что можно объяснить ее логичностью и легкостью ее интуитивного понимания.

Однако, к сожалению, результаты многочисленных ис следований, описанные в литературе, в целом не подтвер ждают достоверность этой теории.

Например, так и не подтвердилась гипотеза о том, что структуры потребностей организованы вдоль «осей координат», предложенных Маслоу, равно как и гипоте за о том, что удовлетворение в достаточной мере опреде ленной потребности приводит к активизации следую щей, более «высокой» потребности.

Таким образом, несмотря на то что почти каждый руководитель знаком с теорией иерархии потребностей и пользуется ею при мотивировании своих подчиненных, убедительные доказательства того, что эта теория дей ствительно представляет собой эффективный инстру мент мотивации рабочей силы, отсутствуют.

Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 20 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.