WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 17 |
Д.А. Новиков МЕХАНИЗМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СИСТЕМАХ Настоящая работа является учебным пособием для подготовки к экзамену по курсу "Механизмы стимулирования" для аспирантов, обучающихся по специальности 05.13.10 – "Управление в социальных и экономических системах" (см. программу курса и задачи к экзамену на сайте www.mtas.ru).

СОДЕРЖАНИЕ 1. Введение....................................................................................................... 2 ЧАСТЬ 1. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ............................ 9 2. Задача стимулирования в теории управления........................................... 9 3. Модель теории контрактов....................................................................... 29 4. Проблема стимулирования в экономике труда....................................... 39 ЧАСТЬ 2. БАЗОВЫЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ........................ 48 5. Формы и системы индивидуальной заработной платы и их математические модели................................................................................. 57 6. Эффективность базовых систем стимулирования.................................. 65 ЧАСТЬ 3. КОЛЛЕКТИВНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ................................ 87 7. Коллективное стимулирование за индивидуальные результаты........... 87 8. Стимулирование за результаты коллективной деятельности.............. 100 9. Унифицированные системы стимулирования....................................... 106 10. «Бригадные» формы оплаты труда....................................................... 112 11. Шкалы оплаты труда............................................................................. 119 12. Ранговые системы стимулирования..................................................... 128 13. Механизмы стимулирования в матричных структурах...................... 138 14. Литература.............................................................................................. 146 1. ВВЕДЕНИЕ Организации и стимулирование. В соответствии с определением, данным в Философском энциклопедическом словаре, организация (организационная система) – «объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определенных процедур и правил». Совокупность процедур, правил и т.д., регламентирующих взаимодействие участников организационной системы (ОС) называется механизмом ее функционирования1 [1, 12]. Важнейшей составляющей механизма функционирования является механизм управления – совокупность процедур принятия управленческих решений [1].

Условия деятельности каждого субъекта в общем случае можно условно разделить на ограничивающие и побуждающие. Ограничивающие условия деятельности обусловлены принадлежностью к государству, нации, социальной группе, организации и т.д.

и могут рассматриваться как институциональные. Среди них – система законов и норм, регламентирующих деятельность, начиная от законодательной системы и заканчивая «неписанными» законами и морально-этическими нормами. Они устанавливают систему ограничений, в рамках которой может осуществляться деятельность, разрешая или поощряя то, что не противоречит этой системе ограничений.

Побуждающие условия деятельности носят более персонифицированный характер и направлены на целенаправленное (то есть соответствующее целям и интересам отдельной личности, группы или коллектива, организации и т.д.) побуждение субъекта (или, опять же, группы, коллектива и т.д.) к совершению определенных действий. Каждый субъект, обладающий, в свою очередь, собственными целями и интересами, стремится к выбору действий, которые, с одной стороны, максимально соответствуют его целям и интересам, а, с другой стороны, удовлетворяют внешним и внутренним (ограничивающим) условиям деятельности.

Именно наличие механизма функционирования отличает организацию от коллектива (объединения людей, осуществляющих совместную деятельность) и группы (совокупности людей, объединенных общностью интересов).

Одной из разновидностей целенаправленных внешних побуждающих воздействий (создания условий деятельности) является стимулирование (от латинского stimulus – остроконечная палка, которой погоняли животных) – «внешнее воздействие на организм, личность или группу людей, побуждение к совершению некоторого действия» (см. Психологический словарь). Описание стимулирования включает: изучение поведения в отсутствии побуждения, анализ возможных реакций на те или иные воздействия, поиск допустимых воздействий, обеспечивающих совершение требуемых действий.

Последний аспект соответствует управлению, понимаемому как воздействие на управляемую систему с целью обеспечения желательного ее поведения. При этом в социально-экономических системах характерной чертой стимулирования, как разновидности управления, является необходимость согласования интересов управляющего и управляемого субъектов.

В настоящей работе стимулирование рассматривается именно с управленческой точки зрения (в том числе – при фиксированных институциональных ограничениях) и понимается в общем случае как комплексное целенаправленное внешнее воздействие на компоненты деятельности управляемой системы и процессы их формирования [11].

Следовательно, механизм стимулирования (систему стимулирования) можно определить как процедуру (правило) принятия управляющим органом решений относительно побуждения управляемых субъектов к совершению требуемых действий. Наиболее подробно изученной (и распространенной на практике) разновидностью стимулирования является материальное стимулирование – оплата труда. Поэтому, если не оговорено особо, под стимулированием будем понимать именно материальное стимулирование.

Стимулирование с точки зрения различных наук. Стимулирование изучается в таких областях науки как экономика, психология, управление и др. По «масштабу» рассмотрения и применяемым методам можно выделить следующие взаимосвязанные подходы (см. ссылки в [8]):

- «макроэкономический», в котором в центре внимания находится рынок труда;

- «микроэкономический», в котором акцент делается на рассмотрении стимулирования в рамках организации (предприятия, ведомства, фирмы и т.д.), причем основой является анализ именно экономической деятельности (как индивидуальной, так и коллективной);

- «агентный», в котором центром рассмотрения является человек, группа, коллектив и т.д. с их потребностями и интересами.

Рассмотрим перечисленные подходы более подробно. Для их описания удобно использовать следующую качественную модель.

Выделим трех участников трудовых отношений (см. рисунок 1). Первый (управляемый) субъект – конкретный индивидуум, субъект (быть может, коллективный), например, работник, коллектив отдела и т.д., предложением которого является труд, за который он поощряется. Условно управляемого субъекта в дальнейшем будем обозначать термином «агент».

Второй (управляющий) субъект – «работодатель», то есть организация, предприятие, ведомство, фирма и т.д., которых мы будем обобщенно обозначать термином «центр», является «потребителем» труда агента, преобразуя его в некоторый товар (продукты, услуги и т.д.), обладающий рыночной стоимостью. Поставляя товар на рынок, центр получает некоторый доход.

И, наконец, третий объект – «рынок» (будем считать, что рынок не обладает собственными интересами) как институт обмена правами собственности (в данном случае имеются в виду товарный, фондовый и др. рынки, но не рынок труда), является «потребителем» товара центра.

ТОВАР ТРУД Центр Рынок Агент ДОХОД ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ Рис. 1. Участники трудовых отношений Итак, агент обменивает свой труд на вознаграждение со стороны центра1, вступая тем самым во взаимоотношения с другими участниками рынка труда; а центр «обменивает» на рынке товар, созданный с использованием труда агента, на доход (см. рисунок 1).

Как отмечалось выше, в рамках настоящей работы нас интересуют вопросы стимулирования, в частности – оплаты труда. Для того чтобы ответить на вопрос, является ли то или иное вознаграждение допустимым и желательным с точки зрения агента и центра, следует определить их предпочтения.

Под предпочтениями центра (агента) мы будем понимать совокупность его свойств и способностей по определению индивидуальной ценности, полезности и т.д. различных альтернатив. В первом приближении можно считать, что центр заинтересован в максимизации прибыли (то есть его система предпочтений такова, что альтернативы, соответствующие большим значениям «прибыли», более предпочтительны), а агент – в максимизации некоторой субъективной полезности, зависящей от показателей труда и величины вознаграждения (то есть система предпочтений агента такова, что она позволяет ему «сравнивать» различные комбинации труда и вознаграждения).

Введя предположение о наличии предпочтений участников трудовых отношений, для корректной постановки задачи поиска величины вознаграждения агента со стороны центра осталось определить, что является целью деятельности каждого из субъектов, а что – ограничениями (внешними условиями) деятельности.

Именно в этот момент возникают несколько альтернатив, соответствующих различным подходам к исследованию стимулирования.

Будем считать, что каждый агент имеет свои представления о минимальной оплате, которая с его субъективной точки зрения соответствует его квалификации.

В рамках «макроэкономического» подхода предполагается, что (для каждого агента) объективно существует рыночная зарпла Следует отметить, что в приводимых рассуждениях один и тот же агент свободен в выборе работодателя, а работодатель – в выборе работника, поэтому можно условно считать, что на рисунке 1 изображена одна из возможных комбинаций взаимодействия некоторых агента и центра.

та. Если зарплата, предлагаемая некоторым работодателем, не ниже рыночной, то агент соглашается работать за данную оплату.

Ограничениями при этом являются экономическая эффективность (выгодность с точки зрения прибыли центра) найма данного агента и соответствие предлагаемой оплаты субъективным представлениям агента. Подобный подход, в рамках которого условно можно считать «основным» взаимодействие агента и рынка труда (см.

рисунок 2а), развивается в многочисленных работах по исследованию предложения и спроса на рынке труда (см. ссылки в [8]).

На рисунке 2 (а, б и в) условно обозначены связи между рассматриваемыми участниками трудовых отношений. Жирными кружками (линиями) в каждом из случаев выделены те элементы (связи), которые считаются «основными».

Центр Центр Центр Рынок Агент Рынок Агент Рынок Агент Рис. 2а. Рис. 2в.

Рис. 2б.

«Макроэкономи- «Агентный» «Микроэкономический» подход подход ческий» подход При «микроэкономическом» подходе «основным» является взаимодействие центра и товарного рынка (см. рисунок 2б). Другими словами, центр нанимает конкретного агента, если его труд приводит к созданию товара или услуги, реализация которых приводит к максимальной прибыли. Ограничениями при этом являются субъективные представления агента и его рыночная зарплата. Задачи определения оптимальной (эффективной) заработной платы, оптимального числа нанимаемых работников и др.

рассматриваются в работах по теории фирмы, теории контрактов и др. (см. ссылки в [8]).

Если в качестве «основного» рассматривается взаимодействие агента с центром (см. рисунок 2в), то есть соответствие предлагаемого центром вознаграждения предпочтениям агента, то такой подход считается агентным. Ограничениями при этом являются экономическая эффективность (с точки зрения прибыли центра) найма данного работника за данную оплату, а также рыночная зарплата данного работника. Агентный подход рассматривается в основном в работах по принятию решений, теории управления и др. (см. ссылки в [8]).

Ниже в настоящей работе используется, в основном, агентный подход, а именно считается, что агент соглашается на такие условия оплаты, которые являются наилучшими с точки зрения его субъективных предпочтений. Такое решение будет допустимым, только если оно выгодно для центра (обеспечивает ему допустимую или максимально возможную в данных условиях прибыль) и не нарушает рыночного равновесия (величина вознаграждения данного агента не ниже его рыночной зарплаты).

В рамках агентного подхода, в зависимости от выделяемого предмета исследования и используемых методов исследования различают следующие направления:

- «менеджмента», как совокупности систематизированных положений о наиболее эффективном управлении организацией, носящих обобщающий, эмпирический и интуитивный характер1;

- «психолого-социологическое», исследующее процессы мотивации деятельности человека или в более общем случае – деятельность групп и коллективов (см. ссылки в [8]);

- «математическое», изучающее формальные (математические, имитационные и др.) модели – аналоги реальных систем (см.

ссылки в [8]).

Упомянутые направления и выделенные подходы взаимосвязаны и взаимно используют результаты и методы друг друга. Однако, к сожалению, на сегодняшний день это взаимопроникновение недостаточно глубоко, и зачастую исследователи говорят на разных языках, не осознавая возможности переноса результатов из одной области исследований в другую.

Более того, несмотря на то, что большинство исследователей отмечает многоаспектность стимулирования как составляющей части мотивации, то есть наличие разнообразных форм, методов и средств стимулирования, на сегодняшний день большинство работ Сюда же можно включить и управление персоналом.

явно или неявно посвящено изучению материального стимулирования – таких поощрений или наказаний субъектов, которые могут быть измерены в денежной форме. Помимо этого, многие результаты исследований стимулирования в «гуманитарных» областях науки носят интуитивный характер и не всегда достигают желательного уровня строгости и формализации. Формальные же модели стимулирования, как отмечалось выше, изучаются в теории управления.

Стимулирование в теории управления. Формальные (математические, точнее – теоретико-игровые) модели стимулирования исследуются в рамках таких разделов теории управления социально-экономическими системами как: теория активных систем [1, 11], теория иерархических игр [3], теория контрактов (см. ссылки в [8]) и др. Необходимость использования моделей обусловлена сложностью, а зачастую и невозможностью проведения на социально-экономических системах натурного эксперимента. С одной стороны, применение математических моделей в ряде случаев дает возможность оценить эффективность различных механизмов управления, провести игровое и/или имитационное исследование, обучение управленческого персонала и т.д. С другой стороны, для большинства существующих теоретических результатов, полученных в упомянутых выше научных областях, характерен определенный отрыв от практики: как вводимые предположения, так и получаемые выводы не всегда сопровождаются содержательными интерпретациями или не доводятся до конструктивных прикладных алгоритмов и методик.

Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 17 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.