WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 18 | 19 || 21 | 22 |   ...   | 24 |

Менеджеры предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в процессе принятия решений. Это происходит оттого, что менеджеры видят себя определенной частью организации. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, они учитывают потребности работников и их ценности. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства. Лидеры не связывают отношение к себе с принадлежностью к определенной организации.

Менеджеры обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на отклонения от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их.

Менеджеры концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы и часто используют прошлый опыт. Лидеры предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. И самое главное, после решения проблемы лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно, если появляются возможности для дальнейшего успеха.

На практике не соблюдаются эти два типа отношений управления.

Исследования показали, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

Таблица 5.Отличие менеджера от лидера Менеджер Лидер Администратор Инноватор Поручает Вдохновляет Работает по целям других Работает по своим целям План – основа действия Видение – основа действия Полагается на систему Полагается на людей Использует доводы Использует эмоции Контролирует Доверяет Поддерживает движение Дает импульс движению Профессионален Энтузиаст Принимает решения Превращает решения в реальность Делает дело правильно Делает правильное дело Уважаем Обожаем 5.1.4. Подходы к изучению лидерства Существующие в настоящее время теории лидерства можно классифицировать, используя две переменные или два измерения – динамику поведения и уровень ситуационности. Динамика поведения отражает то, как рассматривается лидер – в статике (анализ лидерских качеств) или в динамике (анализ образцов лидерского поведения). В первом случае лидерство рассматривается как наличие врожденных черт, которые позволяют ему быть эффективным. Поведенческий подход основан на выводах, сделанных из наблюдения действий лидера. Второе измерение связано с уровнем или степенью принятия ситуационности за основу анализа в рамках того или иного подхода. Комбинация двух переменных приводит в конечном счете к выделению четырех типов подходов изучения лидерства в организации.

Первый тип включает подходы, основанные на анализе лидерских качеств (теории лидерских качеств, теория Дугласа Мак-Грегора).

Второй тип рассматривает лидерство как набор образцов поведения, присущих лидеру в любом организационном окружении (исследования Мичиганского университета и университета штата Огайо, системы управления Ликерта и управленческая Блейка и Моутона).

Третий тип предполагает изучение лидерских качеств, но уже в зависимости от конкретной ситуации (концепции ситуационного лидерства: Бидлера, Херсея–Бланшарда, Хауза–Митчелла, Стинсона–Джонсона, Врума–Йеттона–Яго).

Четвертый тип представляет ряд новых подходов, вновь изучающих лидерские качества, но уже в связи с конкретной ситуацией (причинно-следственный подход или «атрибутивная» теория, концепции лидера-преобразователя и харизматического лидера). В этих подходах делается попытка определить набор качеств и образцов поведения, необходимых лидеру в специфическом организационном контексте.

5.2. Традиционные концепции лидерства Несмотря на то, что лидеры и лидерство всегда оказывают значительное влияние на ход развития мировой истории, тщательное их изучение началось примерно столетие назад. Ранние исследования предполагали, что в любой ситуации лидер должен обладать определенными качествами.

5.2.1. Теория лидерских качеств Первые исследования пытались выявить качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств. Этот подход базировался на вере, что лидерами рождаются, а не становятся.

Исследования выявили предельно длинный список обнаруженных лидерских качеств. Ральф Стогдили в 1948 г., а Ричард Манн в 1959 г.

попытались обобщить и сгруппировать все лидерские качества. Стогдили пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера:

– ум или интеллектуальные способности;

– господство или преобладание над другими;

– уверенность в себе;

– активность и энергичность;

– знание дела.

Однако эти пять качеств не объяснили появление лидера. Многие люди с такими качествами так и остались последователями. Практика не подтвердила, что наличие ума является главной предпосылкой для лидерства. Но исследования продолжались, и наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом Уореном Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров. Он определил четыре группы лидерских качеств:

1) управление вниманием или способность так представить сущность результата, цели и т. д., чтобы это было привлекательным для последователей;

2) управление значением или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;

3) управление доверием или способность построить свою деятельность с таким постоянством или последовательностью, чтобы получить полное доверие;

4) управление собой или способность настолько хорошо знать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы и других людей.

Беннис предлагает лидерам делиться властью в организации для создания организационной среды, которая должна вселять в людей силу и энергию через качество работы и самоотдачу. Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические или эмоциональные, умственные или интеллектуальные, личностно-деловые.

К физиологическим относятся такие качества, как рост, вес, фигура, внешний вид, здоровье. И хотя можно предположить, что существует определенная взаимосвязь между этими качествами и лидерством, но тем не менее история подтверждает, что индивиды с отклонениями в меньшую сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур мировой истории.

Психологические или эмоциональные качества проявляются на практике главным образом через характер человека. Они имеют как наследственную, так и приобретенную основу. Длинный список качеств, появившийся в результате исследований, показал, что большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством.

Изучение умственных и интеллектуальных качеств и их связи с лидерством показали, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у не лидеров. Однако последующие исследования показали, что корреляция между этими качествами и лидерством недостаточно сильна. Так, если средний интеллектуальный уровень последователей невысок, то быть для лидера слишком умным – значит сталкиваться с множеством проблем.

Личностно-деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии.

Теория лидерских качеств страдает рядом недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным создать «единственно верный» образ лидера, а следовательно, заложить какие-то основы теории. Во-вторых, по различным причинам не удалось найти связь между рассмотренными качествами и лидерством.

В итоге, можно сделать заключение, что подход, изучающий лидерские качества, несомненно, интересен, но, к сожалению, до сих пор не принес ощутимой пользы практике. Однако он служил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства и оказался сдерживающим средством в переоценке поведенческих и ситуационных основ лидерства.

5.2.2. Концепции лидерского поведения Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось накануне второй мировой войны и продолжалось до середины 60-х годов.

Объектом исследований при этом стало лидерское поведение, а не лидерские качества. Важным являлось то, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам. Направления исследований – от поиска объектов на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как лидеры делают. Ниже будут рассмотрены наиболее известные концепции.

1. Три стиля управления по Курту Левину.

Изучение заключалось в сравнении эффекта от использования трех лидерских стилей: авторитарного, демократического и пассивного.

Результаты исследований удивили многих, поскольку в управлении демократический стиль, столь характерный для американской школы, оказался менее продуктивным, чем авторитарный, который более характерен для Германии. Дальнейшие исследования показали, что работники таких профессий, как пожарники, полицейские, административные помощники предпочитали авторитарного руководителя. В конечном счете так и на было найдено прямой связи какого-либо стиля с эффективным лидерством. Подробно черты каждого стиля приведены в табл. 5.2.

Таблица 5.Содержание трех стилей руководства Стиль Параметр стиля авторитарный демократический пассивный Сосредоточенность Делегирование пол- Снятие лидером с себя всей власти и ответ- номочий с удержани- ответственности и отрественности в руках ем ключевых позиций чение от власти в польлидера у лидера зу группы организации Прерогатива в уста- Принятие решения Предоставление возПрирода новлении целей и разделено по уровням можности самоуправстиля выборе средств на основе участия ления в желаемом Коммуникационные Коммуникации осу- для группы режиме потоки идут преи- ществляются активно Коммуникации в осмущественно сверху в двух направлениях новном строятся на горизонтальной основе Усиление личных обя- Позволяет начать день Срочность, поряСильные зательств по выполне- так, как это водится и док, предсказуестороны нию работы через без вмешательства мость результатов участие в управлении лидера Тенденция к сдер- Группа может потерять Демократический Слабые живанию индиви- скорость и движения стиль требует много стороны дуальной инициа- без лидерского вмешавремени тивы тельства 2. Исследования университета штата Огайо.

Их целью была разработка двухфакторной теории руководства. За основу были взяты две переменные: структурные отношения и отношения в рамках этой структуры. К первой относятся образцы поведения, с помощью которых лидер организует и определяет структуру отношений в группе (роли, правила, процедуры). Вторая переменная включает образцы поведения, отражающие уровень или качество отношений между лидером и последователями (дружественность, симпатии, взаимное доверие). В ходе исследований была установлена связь между указанными двумя переменными и различными критериями эффективности. Так, было установлено, что лидеры, поведение которых характеризуется наличием двух переменных, более эффективны в своей работе, чем имеющие у себя лишь одну составляющую.

Не удалось установить единого верного стиля эффективного лидерства, применяемого в любых условиях.

Чем больше внимания уделяется структуре отношений и всему тому, что связано с работой, тем больший эффект достигается при следующих условиях:

– сильное давление, оказываемое кем-то (кроме лидера) с целью получения соответствующих результатов;

– задание удовлетворяет работников;

– работники зависят от лидера в получении информации и указаний о том, как делать работу;

– работники психологически подготовлены быть полностью инструктированными лидером. Усиленное внимание отношениям в структуре и всему тому, что соответствует нуждам и желаниям работников, дает эффект тогда, когда:

– задания не являются рутинными и непривлекательными для работников;

– работники должны сами научиться чему-то;

– работники чувствуют, что их участие в принятии решений влияет на уровень выполнения работы;

– не существует значительных различий в статусе между лидером и работниками.

Эффективность лидерства зависит от:

– организационной культуры;

– используемой технологии;

– ожидания от использования определенного стиля руководства;

– морального удовлетворения от работы с руководителем определенного стиля;

3. Исследование Мичиганского университета.

Ставило своей целью определить различия в поведении эффективных и неэффективных лидеров. За основу были взяты две переменные в поведении лидера: концентрация внимания лидера на работу и на работников. Результаты исследования позволили сделать следующие выводы об эффективном лидере:

– имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развитию хороших отношений с ними;

– использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками;

– устанавливает предельно высокий уровень выполнения и напряженные задания.

Позднее эти выводы были положены в основу концепции, разработанной Ренсисом Ликертом и получившей название «Системы управления 1, 2, 3, 4». Выводом из этих исследований является то, что условием эффективного лидерства является оказание поддержки работникам и привлечение их к принятию решений (табл. 5.3).

Pages:     | 1 |   ...   | 18 | 19 || 21 | 22 |   ...   | 24 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.