WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 16 | 17 || 19 |

24. В коллективе, в котором я руковожу, бывают конфликты.

25. Создаю условия, при которых подчиненные имеют благоприятные возможности высказывать мнения и оказывать практическое влияние на производственный процесс.

26. В руководстве использую распределение полномочий, оставляя за собой решение наиболее важных вопросов, а второстепенные делегирую на нижние уровни.

27. Читаю книги, слушаю лекции о том, как работать с людьми в процессе руководства.

28. Как руководитель придерживаюсь на практике известных мне теоретических и прикладных рекомендаций по работе с людьми.

29. Считаю, что для повышения отдачи от людей в сфере управления ведущую роль должны играть организационно- технические факторы (технические средства, приказы, регламенты, инструкции и т.д.), а на втором плане должны находиться социально-психологические (доверие, морально-психологический климат, сознательность и др.).

30. Производственные результаты коллектива, которым я руковожу, бывают высокими.

31. Как руководитель я создаю условия для обеспечения физического здоровья подчиненных на работе и в быту, побуждаю их укреплять свое здоровье.

32. Для обеспечения высоких производственных результатов создаю в коллективе условия для проявления творчества, новаторства, инициативы.

33. Требую от подчиненных точных обоснований при формировании производственных планов и мероприятий по совершенствованию производства и управления.

34. Ради производственной необходимости приходится отодвигать на второй план решение таких вопросов развития коллектива, как анализ и улучшение социально-психологического климата, поддержание общего порядка в организации труда и т.п.

35. Прилагаю усилия, чтобы добиваться от подчиненных обеспечения высокой трудовой дисциплины и выполнения принятого распорядка дня.

36. Работа коллектива осуществляется на основе редкого баланса прав, обязанностей, функций, ответственности и их справедливого распределения между подразделениями и членами коллектива.

37. Для достижения высоких производственных результатов в коллективе осуществляется профессиональная учеба и поощряется самостоятельная работа по повышению квалификации.

38. Большое внимание как руководитель уделяю контролю действий подчиненных, поддержанию высокого темпа и качества их работы.

39. Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное влияние на поведение членов коллектива, их отношение к работе и общий социально-психологический климат.

40. Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное влияние на производственные результаты коллектива.

Таблица Таблица ответов 1 2 3 4 6 7 8 9 11 12 13 14 16 17 18 19 21 22 23 24 26 27 28 29 31 32 33 34 36 37 38 39 Подсчет результатов:

1.В вашем опросном листе должны быть представлены в ответы на все 40 вопросов.

2.Обведите кружком порядковые номера: 7, 10, 16, 17, 22, 24. 29, 34.

3.Поставьте по единице (1) рядом с теми порядковыми номерами, на которые вы ответили «редко» Р или «никогда» Н.

4.Поставьте по единице рядом с не обведенными порядковыми номерами, на которые вы ответили «систематически» С и «часто» Ч.

5.Теперь обведите кружком не порядковые номера, а те единицы, которые вы поставили рядом со следующими номерами: 1, 3, 7, 8, 9, 12, 13, 14, 15, 18, 19. 20, 21, 23, 24, 25. 26, 27, 31. 39. Если единицы рядом нет, то обводить нельзя.

6.Подчитайте количество обведенных единиц Л = 7. Подчитайте количество не обведенных единиц П = 8. Нанесите полученные значения Л и П на график (таблица 39) и на пресечении координат вы получите точку определения стиля руководства.

9. Вычислите значения: СЛ= Л х 5=_ СП = П х 5 = _ 10.Внесите значения П,Л, СП и СЛ в таблицу Таблица Л П СЛ СП % % Таблица Л- ориентиро- ванность на человеческ. отношения 0 5 10 15 П – ориентированность на работу Значение Л отражает количественно вашу ориентированность на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, на «человеческие отношения», на людей.

Значение П отражает вашу направленность на достижение производственных целей, опору на формальную организацию и власть руководителя.

Значение СЛ и СП показывают, какой процент от идеала составляет ваш стиль руководства коллективом. Каковы ваши фактические значения Сколько вам не хватает до идеала По каким составляющим стиля руководства вам следует совершенствоваться Тест «Капитан или рядовой» 1. Дружба для вас: А – сотрудничество, Б – поддержка, В – альтруизм.

2. Настоящий художник ( артист) должен прежде всего обладать: А – талантом, Б – решимостью, В – подготовкой.

3. На вечеринке вы чаще всего чувствуете себя : А – « петушком», Б – « курицей», В – «цыпленком».

4. Если бы вы были геометрической фигурой, то были бы: А – цилиндром, Б – сферой, В – кубом.

5. Когда вам нравится женщина (мужчина), вы: А – делаете первый шаг, Б – ждете, пока она (он) сделает первый шаг, В – делаете мелкие шажки.

6. Вы сталкиваетесь с неожиданностью (не только сидя за рулем) и : А – тормозите, Б – прибавляете скорость. В – теряетесь.

7. Если вам приходится говорить на публике, вы чувствуете, что: А – вас слушают, Б – вас критикуют. В – вы смущаетесь.

8. В экспедицию лучше брать товарищей: А – крепких, Б – умных, В – опытных.

9. Скажем правду, Золушка была: А – несчастная девушка, Б – хитрюга-карьеристка, В – брюзга.

10. Как бы вы определили свою жизнь: А – партия в шахматы, Б – матч бокса, В – игра в покер.

Таблица Подсчет очков Вопрос А Б В 1 3 2 2 3 2 3 3 2 4 1 3 5 3 2 6 3 2 7 3 2 8 3 2 9 1 3 10 2 1 Ключ к тесту. Если вы в сумме набрали не больше 16 очков, то в обществе Вы – ПРОСТОЙ РЯДОВОЙ. Вы слишком уважаете других и отождествляете себя со слабостями ближних, а поэтому не способны командовать и успешно конкурировать, ведь для этого необходимо уметь поглощать и переваривать чужие трудности. Может быть, за вашим отказом от власти скрывается страх или обманутые надежды Впрочем, вы и без лидерства чувствуете себя прекрасно, в сущности, это не так уж и плохо, так спокойнее.

Если Вы набрали от 17 до 23 очков, то Вы – МЛАДШИЙ ОФИЦЕР. Это довольно неловкое положение между молотом и наковальней. Вы – немножко руководитель и немножко боец. Вам трудно добиваться признания, ваши аргументы слишком рациональны и основаны на собственном опыте.

Если Вы набрали больше 24 очков, Вы – ГЕНЕРАЛ. С детских лет Вы в числе первых предлагали свои услуги в общественных делах. С возрастом Ваше влияние на людей крепло и особенно проявлялось в трудные минуты. Если Вы честолюбивы и не боитесь работы, этот дар может поднять Вас очень высоко. Если нет, довольствуйтесь тем, что Вы всегда оказываетесь в центре внимания на вечеринках.

8.3.3. Ситуационные теории лидерства 1.Ситуационная модель Фреда Фидлера Последующие исследования в области лидерства были направлены на поиск дополнительных факторов, влияющих на стиль руководства, производительность труда и удовлетворенность работников. Оказалось, что основной фактор поведения лидера – это ситуация, а лидерское поведение должно быть различным в зависимости от ситуации.

1 2 3 4 5 6 7 хорошие хорошие хорошие хорошие плохие плохие плохие плохие структурирована неструктурирована структурирована неструктурирована сильная слабая сильная слабая сильная слабая сильная слабая Рис. 47. Ситуационная модель Ф.Фидлера Модель выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя (рис.47):

1. Отношения между руководителем и членами коллектива подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности для исполнителей (отношения могут быть хорошими или плохими).

2. Структура задачи подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризацию (задача структурирована или не структурирована).

3. Должностные полномочия – объем законной власти, связанной с должностью руководителя, он позволяет использовать вознаграждение или наказание ( сильные или слабые должностные полномочия).

Ф. Фидлер считает, что стиль руководителя остается всегда постоянным, и поэтому его необходимо помещать в такие ситуации, которые наиболее подходят к его стилю руководства. Чтобы определить личные качества руководителя, Фидлер провел опрос среди руководителей, которые должны были составить портрет НПК (наименее предпочитаемого коллеги), с кем бы им менее всего хотелось работать. В результате был сделан вывод о том, что менеджеры, которые дали благожелательный портрет НПК, в большей степени ориентированы на человека, кто описал НПК в менее благожелательных красках, ориентированы на выполнение работы.

Сочетание трех факторов дало 8 стилей руководства. Руководители, ориентированные на задачу, с низким рейтингом НПК, наиболее эффективны в ситуациях 1,2, 3 и 8.

Руководители с высоким НПК эффективны в ситуациях 4, 5, 6. В ситуации 7 хорошо работают и те, и другие. Наиболее благоприятной для руководителя является ситуация 1, наименее благоприятной– восьмая ситуация, в обоих случаях эффективным будет стиль, ориентированный на задачу. Когда ситуация умеренно благоприятная, эффективен будет стиль, ориентированный на человека.

2. Подход "путь-цель" Теренса Митчела и Роберта Хауса Эта теория основывается на применении теории ожидания, она пытается дать объяснение тому воздействию, которое производит поведение руководителя на мотивацию, удовлетворенность и производительность труда подчиненных. Руководитель должен направлять действия подчиненных на достижение целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей.

Пути и приемы влияния:

1. разъяснение того, что ожидается от подчиненного;

2. направление усилий подчиненных на достижение целей;

3. оказание поддержки, наставничество и устранение помех;

4. мотивация на достижение цели и удовлетворение при достижении цели.

При этом предлагаются различные варианты поведения лидера в зависимости от ситуации. Директивное лидерство – высокий уровень структурирования работы, объяснение подчиненным, что и как делать, что и когда от них ожидается.

Поддерживающее лидерство – большое внимание нуждам работников и их благополучию, развитие дружественного рабочего климата и обращение с подчиненными как с равными.

Лидерство, ориентированное на достижение – установление напряженных, но притягательных целей, огромное внимание качеству во всем, уверенность в возможностях и способностях подчиненных достичь высоких результатов.

В отличие от теории Ф.Фидлера, данная теория утверждает, что лидеры могут менять свое поведение и проявлять один или несколько стилей. Стиль зависит от 2 факторов:

личных качеств подчиненных и воздействия со стороны внешней среды.

Практикующее упражнение. Задание 4. Определите, какой стиль будет наиболее эффективен для следующих ситуаций:

1. Если у подчиненного наблюдается большая потребность в самоуважении и принадлежности.

2. Если у работника высока потребность в автономии и самовыражении.

3. Подчиненные уверены, что они влияют своими действиями на внешнюю среду.

4. Подчиненные уверены, что своими действиями они не влияют на внешнюю среду.

3.Ситуационная модель лидерства П.Херси и К.Бланшарда Ключевым моментом ситуационности здесь является зрелость подчиненных.

Зрелость может быть профессиональная ( знания, умения, навыки, опыт, способности) и психологическая ( мотивированность и желание выполнять работу). Высокий уровень зрелости подчиненных не требует больших усилий со стороны лидера. Согласно модели существует 4 стадии зрелости (рис. 48):

• М 1. Люди не способны и не желают работать. Они либо не компетентны, либо не уверены в себе.

• М 2. Люди не способны, но желают работать. У них есть мотивация, но нет навыков и умения.

• М 3. Люди способны, но не желают работать. Их не привлекает то, что предлагает руководитель.

• М 4. Люди способны и желают делать то, что предлагает руководитель.

В зависимости от степени зрелости подчиненных лидер должен корректировать свои действия, относящиеся к установлению отношений с подчиненными, и по структурированию самой работы. Предлагается 4 лидерских стиля, соответствующих определенной степени зрелости подчиненных:

• Указывающий стиль S 1 соответствует подчиненным М 1. Лидер вынужден проявлять высокую директивность и тщательный присмотр, помогая устранять неуверенность подчиненных.

• Убеждающий стиль S 2 соответствует М 2. Лидер путем объяснения и убеждения вселяет уверенность в возможность выполнения задания, поддерживает самостоятельность и инициативу.

• Участвующий стиль S 3 соответствует М 3. Партнерство со стороны лидера, чтобы подчиненные были более мотивированы в выполнении задач.

• Делегирующий стиль S 4 соответствует М 4. Лидер передает часть ответственности подчиненным, которые проявляют творческий подход к выполнению задач.

• Поведение, ориентированное на человеческие отношения S 3 S S 4 S Поведение, ориентированное на задачу Низкая Высокая М 4 М 3 М 2 М Рис. 48. Теория "жизненного цикла" (Поль Херси и Кен Бланшард) 8.4.Структура управления персоналом.

Управление персоналом – одно из важнейших аспектов теории и практики менеджмента. Человеческий ресурс в организации является центральным и решающим фактором успеха. Для обеспечения эффективного существования организации очень важно заниматься развитием персонала, формированием человеческого капитала в организации, необходимо создать все условия для совершенствования трудовых навыков персонала и раскрытия их творческих способностей. Система управления персоналом в организации включает в себя следующие этапы:

Планирование Подбор Отбор Оплата, человеческих персонала персонала стимулирование ресурсов труда работников Повышение, Подготовка Оценка Развитие Профориентация понижение, руководящих персонала и адаптация перевод, кадров, увольнение планирование карьеры Рис. 49. Структура управления персоналом Планирование человеческих ресурсов – это разработка планов удовлетворения будущей потребности в работниках. Основывается на стратегии организации, например, если в организации предпринята стратегия сокращения, то планируются увольнения персонала или перевод на другие виды работ, если стратегия стабилизации, то возможна замена неэффективных работников лучшими кадрами, если – роста, то просчитывается, сколько работников необходимо для выполнения определенного объема работ.

Pages:     | 1 |   ...   | 16 | 17 || 19 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.