WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 13 | 14 || 16 | 17 |   ...   | 19 |

5. Задачи, стоящие перед группой. Если задачи сложные и нестандартные, то они требуют всестороннего обсуждения, группового принятия решений. Если задачи просты и структурированы, то акцент делается на формализацию и стандартизацию группового процесса.

6.Сплоченность группы и эффективность ее работы. Сплоченность отражает удовлетворенность от совместной работы, желание продолжать работу вместе. Она зависит от ряда факторов. Чем больше люди проводят вместе времени, чем труднее попасть в группу, тем она сплоченней. Большие группы менее сплоченны, в них непроизвольно возникают различные подгруппы, что может вызвать конфликтную ситуацию. Сплоченность женщин в группах сильнее, чем сплоченность мужчин, т.к. у женщин более развита потребность в групповом принятии решений и сотрудничестве друг с другом. Внешние угрозы сплачивают, цементируют группу. Прежние успехи способствуют сплоченности, и наоборот, неудачи разъединяют людей.

Негативные проявления в группе – т.н. « групповщина», которая проявляется в конформизме и единодушии членов группы. Конформизм – это соглашательство, подчинение интересам других людей. Обычно группа оказывает давление на человека, требуя от него следовать групповым интересам, нормам и правилам. В таком случае не учитываются точки зрения, мнения других людей, они начинают мыслить как другие или боятся высказывать свое мнение. в результате чего возникает внешнее единодушие. В истории человечества существует масса примеров подобного соглашательства, когда с молчаливого согласия группы совершались страшные преступления. С другой стороны конформизм – это условие сохранения внутреннего баланса в группе. Если в человеке отсутствует конформизм, то ему трудно найти общий язык с другими ее членами, могут возникнуть конфликты, в результате которых группа его отторгает.

Практикующее упражнение. Задание 5. Решите задачу сначала индивидуально, затем в группе. Сравните полученные результаты. Оцените преимущества или недостатки групповой работы.

Задача Посчитайте число квадратов на рисунке 36. На решение задачи дается 3 минуты.

Рис. 36 Задача 7.4. Групповое упражнение «Полет на Луну» Цели игры: 1. Сравнить результаты решений, принимаемых индивидуально и группой.

2.Определить уровень развития группы, перед которой ставится задача.

3.Выработать некоторые навыки группового взаимодействия при принятии решений.

Ход игры: 1.Каждый участник индивидуально ранжирует список и заполняет столбец в таблице. На выполнение упражнения дается 15 минут.

1. Участники группы коллективно обсуждают ранжирование и приходят в принятии решений к консенсусу.

2. А) Участникам не разрешается менять что-либо в листах индивидуальной работы в результате группового решения;

Б) Каждый член группы должен записать результат группового решения в свой лист в 3 столбец. Помните, что консенсус – это принятие решений при согласии всех членов группы. На выполнение этого упражнения дается 30 минут.

4..Каждый индивидуально и совместно с членами группы ведет подсчет баллов (7-10 минут).

А) Каждый участник игры должен сравнить индивидуальные баллы с контрольными, подсчитать и просуммировать разницу в баллах.

Б) Необходимо просуммировать разницы в баллах всех членов группы и вычислить средний балл, разделив полученную сумму на количество участников группы.

В) Подсчитать и просуммировать разницу в баллах между групповыми ответами и правильными.

Г) Сравнить индивидуальный и групповой счет и объяснить, почему некоторые из правильных индивидуальных ответов не были учтены в групповых ответах.

Д) Выявить трех победителей в Инструкция Вы – член экипажа космического корабля, который, согласно первоначальному плану, должен был встретиться с ранее посланным кораблем на светлой стороне Луны.

Однако в результате затруднений вашему кораблю пришлось прилуниться в 400 км от места назначения. Во время посадки многое оборудование на борту пострадало и вам предстоит поход на 400 км до другого корабля, от этого зависит ваша жизнь. Ниже приведены 15 предметов, которые не были повреждены при посадке. Ваша задача состоит в том, чтобы проранжировать их в порядке важности для того, чтобы ваш экипаж смог добраться до места встречи. (1 –приписывается наиболее значимому предмету, 2 – второму по степени важности и т.д. до 15 для наименее важного предмета).

Таблица Индивид. Группо- Контр. Разница Сред- Разни- Разни балл вой балл между ний ца ца балл инд и инд. между между Список предметов: контр. балл групп сред.

баллом группы и инд и контр групп баллом 1 2 3 1-3 4 5=2-3 4-Коробок спичек пищевой концентрат 15 метров капроновой веревки парашютный шелк портативный нагреватель 2 револьвера 45 калибра 1 упаковка сухого молока 2 столитровых баллона с кислородом звездная карта надувной плот компас магнитный 20 литров воды радиоприемник-передатчик на солнечных батареях аптечка первой помощи сигнальные ракеты Сумма: -------- --------- ------- -------- ------ - - 7.5. Основы управления конфликтом Конфликты окружают нас в повседневной жизни. Еще чаще они встречаются в организациях, в которых работает большое количество совершенно разных людей. Большинство людей воспринимают конфликт негативно и стараются его избегать всеми способами. Современные исследования показывают, что при отсутствии конфликтов прекращается развитие человека, организации или группы.

Конфликт – ситуация, когда сознательное поведение одной из сторон ( личности, группы, организации) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер как управленец всегда находится в центре конфликта и призван решать его всеми доступными способами. Таким образом, управление конфликтом является одной из функций руководителя, который около 20% своего времени тратит на его разрешение.

Практикующее упражнение. Задание 6. Используя свой жизненный опыт, приведите примеры возникновения конфликтов по данным причинам (рис. 39).

Причины конфликтов Распределение ресурсов Различия в представлениях и ценностях Взаимозависимость задач Различия в манере поведения и жизненном опыте Различия в целях Неудовлетворительные коммуникации Рис. 37. Причины возникновения конфликтов Управленческая ситуация Источники конфликта Возможность разрастания конфликта Реакция на ситуацию Конфликт происходит Конфликт не происходит Управление конфликтом Функциональные и дисфункциональные последствия Рис. 38. Модель конфликта Функциональные последствия конфликта (рис. 38 ) – позитивные последствия, в результате которых:

• стороны находят выход, приемлемый для обеих сторон, минимизируется антагонизм, враждебность;

• стороны расположены к сотрудничеству в будущем;

• преодолена групповщина и боязнь высказывать свое мнение.

Дисфункциональные последствия – негативные последствия, в результате которых возникает:

• неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров, снижение производительности труда;

• меньшая степень сотрудничества в будущем;

• групповщина и непродуктивная конкуренция с другими группами организации;

• необъективность взглядов;

• отсутствие коммуникации и взаимодействия враждующих сторон;

• смещение акцента на борьбу, а не на разрешение проблемы.

Типы конфликтов Внутриличностный Межличностный Между личностью и Межгрупповой группой Рис. 39. Типы конфликтов Внутриличностный конфликт (рис. 39) случается внутри индивида, когда человек хочет достигнуть взаимоисключающих целей, когда возникает противоречие между желанием и возможностью. Когда человек сталкивается с реальностью и не достигает своих целей, он может признать несостоятельность своих мыслей, ценностей, взглядов и поведения. Пытаясь найти новые приоритеты, человек чувствует внутренний дискомфорт, происходит ломка личность. Последствия внутриличностного конфликта могут быть положительными, конструктивными, когда индивид находит новые ценности и приоритеты, и губительными. Не найдя нового смысла жизни, человек уходит в пьянство, наркоманию, кончает жизнь самоубийством. Внутриличностный конфликт может носить возрастной характер при переходе из одного возрастного периода в другой.

Межличностный конфликт вовлекает в противоречие два или более индивидов. Это самый распространенный вид конфликта, причиной которому может быть оппозиция ценностей, взглядов, поведения.

Межличностные стили разрешения конфликта • При разрешении конфликта силой (рис. 40) не учитываются интересы другого, человек обладает властью или физическим превосходством. После такого конфликта у окружающих складывается неблагоприятное впечатление о победившей стороне, в результате проигрывают обе стороны.

• Разрешение конфликта через сотрудничество - стиль разрешения конфликтов, построенный на равенстве позиций, проблема решается на обоюдовыгодной основе, появляются доверие и откровенность по отношению друг к другу и в результате выигрывают обе стороны.

• Уход от конфликта - стиль, для которого характерно отсутствие личной настойчивости, равнодушие, при этом проблема продолжает существовать и вскоре усугубляется и разрастается, в результате чего проигрывают обе стороны.

• Войти в положение другого – альтруизм без учета своих интересов часто воспринимается как слабость натуры. В результате такого исхода одна сторона выигрывает, другая не выигрывает.

• Компромисс – стиль разрешения конфликта, при котором обе стороны идут на взаимные уступки, но теряют часть своих интересов, нет взаимной удовлетворенности от результатов.

Высокий И Разрешение конфликта Разрешение через сотрудниН силой чество Т (проигрыш- проигрыш) (выигрыш-выигрыш) Е КомпроР мисс Е (невыигС рышневыигр.) К Уход от конфликта Войти в положение другого С (проигрыш- проигрыш) (невыигрыш- выигрыш) Е Б Е Низкий Низкий ИНТЕРЕС К ДРУГИМ Высокий Рис. 40. Межличностные стили разрешения конфликта Межгрупповой конфликт может возникнуть между подразделениями организации в борьбе за ресурсы, между неформальными группами при смене руководства, при появлении нового неформального лидера, между линейным и штабным персоналом, между администрацией и профсоюзом.

Конфликт между личностью и группой происходит, когда позиция индивида входит в противоречие с позицией группы, коллектива.

Структурные методы управления конфликтом Включают в себя следующие управленческие действия:

• разъяснение требований к работе;

• использование координационных и интеграционных механизмов ( иерархии полномочий, цепи команд, единоначалия, работы координационных отделов, совещаний);

• установление общеорганизационных комплексных целей, формирование корпоративного духа;

• использование системы вознаграждения людей, вносящих свой вклад в достижение общеорганизационных целей.

Практикующее упражнение. Решение конкретной ситуации.

Конфликт в банке В 1991 г. в городе N с 500- тысячным населением образовался коммерческий банк «Эльдорадо». Учредителями банка стали крупнейшие коммерческие предприятия города.

Совет Учредителей банка (СУБ) состоял, в основном, из директоров этих предприятий, чьи свободные финансовые средства составили основную часть уставного капитала коммерческого банка «Эльдорадо».

Генеральным директором банка был назначен 49- летний Абрамов Петр Иванович, проработавший в банковской сфере более 20 лет, заслуживший почет и уважение среди коллег и товарищей и имеющий большой послужной список. Необходимо учесть, что Абрамов состоял в дружеских отношениях с некоторыми членами Совета Учредителей коммерческого банка. В марте 1996 года в связи с обострившейся болезнью Абрамов ушел на пенсию по состоянию здоровья. К этому времени за 5 лет работы коммерческий банк под его руководством достиг внушительных успехов в сфере кредитно-банковской деятельности, что ставилось в заслугу руководителю.

На собрании персонала коммерческого банка “ Эльдорадо”, где присутствовали работника, включая охрану и обслуживающий технический персонал, на пост генерального директора были выдвинуты 3 кандидатуры:

46-летний Гвоздев Николай Львович, заместитель генерального директора и его первый помощник, прекрасный администратор и приверженец консервативного пути дальнейшего развития и деятельности банка. По его словам, при нем будет все, как при Абрамове, специально подчеркивая свое профессиональное сходство в выборе организационно-производственных методик и технологий, выработанных за годы совместной работы и многолетней дружбы.

42-летний Ступин Игорь Семенович, заместитель генерального директора по кадрам и начальник отдела по международным связям и связям с общественностью, великолепный оратор, « лицо банка», представитель банка на многих конференциях в стране и за границей. В профессиональном мировоззрении его позиция не выявляла каких-либо определенных характерных черт.

29-летний Бойко Александр Сергеевич, новоиспеченный заместитель генерального директора по финансам, бывший управляющий отделением в одном из районов города (филиала), приверженец радикальных изменений в структуре организации и в сфере дальнейшего функционирования банка. По его словам, структура деятельности банка должна претерпеть кардинальные перемены, исходя их опыта большинства крупных зарубежных банков.

Присутствующие на собрании члены СУБ выступили с положительными рекомендациями в адрес Гвоздева, что вызвало резонанс среди персонала банка и поколебало чашу весов в сторону этого кандидата. По всей видимости, СУБ видел в Гвоздеве правомерного преемника на посту генерального директора банка. Ступин снял свою кандидатуру в пользу Гвоздева, что можно было сделать и раньше, но в данный момент выглядело не столько благородно, сколько благоразумно. Позднее Ступин стал первым заместителем генерального директора, правой рукой Гвоздева.

За кандидатуру Бойко голосовали представители отделений банка в районах города (филиалов) и молодой контингент персонала. Подкупала в нем ученая степень кандидата экономических наук, молодой задор и напористость, приемлемость нововведений и отсутствие боязни их внедрения. По итогам голосования генеральным директором банка «Эльдорадо» стал Гвоздев, заверивший персонал о дальнейшей работе банка как при прежнем руководителе « а-lа Абрамов». Смена руководителя всегда приводит к смене его окружения, что и случилось почти сразу же после избрания нового руководителя.

Конъюнктура должностного положения заставила многих работников идти на различные внеорганизационные контакты с новым руководителем, который в свою очередь формировал свое окружение не по профессиональным качествам, а в силу своих привязанностей и побуждений.

Pages:     | 1 |   ...   | 13 | 14 || 16 | 17 |   ...   | 19 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.