WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 12 | 13 || 15 | 16 |   ...   | 19 |

Теория справедливости (равенства) утверждает, что люди удовлетворены тогда, когда в организации соблюдается справедливое равенство в отношении норм труда и вознаграждения за затраченные усилия. В природе людей заложено субъективное отношение к затраченным усилиям и вознаграждению особенно относительно других людей, выполняющих аналогичную работу. Он постоянно сравнивает с другими результаты труда и уровень заработной платы. Если человек считает, что его оценили несправедливо, у него возникает психологическое напряжение, чувство неудовлетворенности, которые могут привести к изменению уровня мотивации. Он или снижает свои усилия, или требует повышения заработной платы или снижения уровня вознаграждения сотрудников, или постарается компенсировать затраченные усилия путем воровства, или, в конце концов, покидает организацию.

Чтобы подобные ситуации не возникали, необходима ясная и прозрачная система оценки и оплаты труда, дающая разъяснения относительно того, какие факторы определяют величину нагрузки и вознаграждения. Менеджерам нужно предоставлять подчиненным максимум информации о том, кто, за что и сколько получает за проделанную работу.

3. Модель Портера и Лоулера Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера соединила в себе содержательные и процессуальные теории мотивации ( рис. 33). Она работает следующим образом: человек соединяет ценность ожидаемого вознаграждения с восприятием того, какие усилия нужно сделать, чтобы получить такое вознаграждение; он прилагает определенные усилия, приводящие к определенным результатам; результаты зависят от способности и характера человека и осознания той роли, которую он играет в выполнении данного задания; за результаты труда он получает внутреннее или внешнее вознаграждение.

Внутреннее вознаграждение - это чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения. К внешнему вознаграждению авторы модели отнесли похвалу, премию, продвижение по службе и т.д. Вознаграждение вызывает чувство удовлетворения, которое зависит от ценности и справедливости вознаграждения. Основной вывод теории звучит следующим образом: результативная работа приводит к удовлетворению, а не удовлетворение приводит к результативному труду, как утверждал Ф.Герцберг.

Ценность Способности Вознаграждение, вознаграждения и характер воспринимаемое как справедливое Усилия Результаты Внутреннее Удов- вознаграждение лет- воре- ние Оценка вероятности Оценка роли Внешнее Связи (З-В) работника вознаграждение Рис. 33 Модель Портера и Лоулера Практикующее упражнение. Задание 3. Ситуации для анализа По итогам работы за год предприятие выделило для материального стимулирования бригады наладчиков 10 тысяч рублей. В бригаде 5 человек, бригадир распределил средства поровну ( по 2000 рублей на каждого), чем вызвал большое недовольство работников и конфликтную ситуацию в бригаде. Далее представлена характеристика членов бригады:

• Алексей, самый молодой работник, 20 лет. Не женат, увлекается спортом, музыкой, в отношении карьеры не определился, профессию выбрал случайно. Полученную работу старается выполнить хорошо, но безынициативен, оценка работы средняя.

• Борис, молодой рабочий, 25 лет. Из рабочей династии, работает по призванию.

Семья, маленький ребенок. Очень сильны мотивы удачной карьеры, достижения цели.

Инициативен, полностью отдает себя работе, оценка работы высокая. Имеет большое желание учиться, повышать квалификацию. Его цель в ближайшей перспективе – стать бригадиром, в дальнейшей – стать вице-президентом, управляющим корпорацией.

• Валерий, рабочий, 40 лет. Семья, двое детей–студентов. Работает стабильно хорошо, оценка работы высокая. К моральным стимулам равнодушен, так же как и к карьере.

Преимущество отдает материальным стимулам, т.к. оплачивает учебу детей и частное лечение жены, страдающей хроническим заболеванием. Свободное время проводит на даче, увлекается садоводством.

• Григорий, бригадир, 43 года. Тщеславен, своей карьерой недоволен, должность бригадира считает не соответствующей своим способностям. Активно участвует в общественной жизни предприятия, работе клубов, движений, комитетов. Активно самоутверждается, это отнимает много времени, поэтому результаты работы средние.

Разведен, не испытывает особых материальных затруднений. Регулярно и с большим желанием повышает квалификацию на курсах, увлекается туризмом.

• Дмитрий, пожилой работник, 3 года до пенсии. Большой профессиональный опыт, знания, навыки, не снижающаяся физическая активность. Незаменим при консультировании в сложных ситуациях, но сам физически не может справиться с их решением. Дети, внуки, жена на пенсии. Главная задача работника – спокойно доработать до пенсии. Показатели работы средние, является наставником самого молодого работника, увлекается историей, мемуарами.

Вопросы:

1. Какие мотивационные механизмы нарушены 2. Какие идеи теории мотивации можно применить в данных ситуациях 3. Что следует предпринять, чтобы разрешить создавшиеся конфликты 4. Как можно предупредить появление подобных ситуаций на предприятии Контрольные вопросы:

1. В чем разница между содержательными и процессуальными теориями мотивации 2. Объясните сущность упрощенной модели мотивации поведения человека.

3. Какую роль в мотивации играет вознаграждение 4. Поясните суть теории Маслоу, назовите ее достоинства и недостатки.

5. В чем суть двухфакторной теории Герцберга Применима ли эта теория в российских условиях 6. На основе примера из вашей практической деятельности объясните процесс мотивации по теории ожидания.

7. Какие выводы можно сделать из теории справедливости для использования ее в практике управления 8. Покажите на основе конкретной ситуации из вашей профессиональной деятельности, как работает модель Портера - Лоулера на практике.

Тема 7. Групповая динамика и управление конфликтом 7.1.Формальные и неформальные организации 7.2.Стадии развития группы 7.3.Условия, влияющие на эффективность работы в группе 7.4. Групповое упражнение «Полет на Луну» 7.5. Основы управления конфликтом 7.1.Формальные и неформальные организации Человек в организации выполняет работу в окружении людей, находясь во взаимодействии с ними. Он не только исполнитель определенной роли, соответствующей его должности, но и член группы, в рамках которой он действует. При этом группа оказывает влияние на его поведение человека, а его поведение влияет на жизнь группы.

Группа – объединение небольшого количества людей (не более10), находящихся в устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение долгого промежутка времени. Членов группы должна связывать общая цель или интерес.

Существует два типа групп: формальная и неформальная.

Формальные группы ( организации) – это структурные подразделения в организации, имеющие формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, формально закрепленные за ними функции и задачи: например, бухгалтерский учет, производство, маркетинг.

Неформальные группы (организации) создаются по принципу симпатии, общих интересов, привычек, увлечений. Такие группы имеют свои правила, нормы поведения, своего неформального лидера. Такого рода группы нельзя недооценивать, т.к. они оказывают существенное влияние на поведение людей в организации, и эффективность ее работы подчас сильнее, чем у формальной.

СТАТУСЕ, УСИЛЕНИИ ВЛАСТИ РЕАЛИЗАЦИИ ОБЩЕЙ ЦЕЛИ ЗАЩИТЕ, ПОМОЩИ ПРИЧИНЫ ВСТУПЛЕНИЯ В ГРУППЫ -- ОБЩЕНИИ ПОТРЕБНОСТЬ В ( выделены причины СИМПАТИИ вступления в неформальные группы) ЛЮБВИ ПРИНАДЛЕЖНОСТИ Рис. 34. Причины вступления в группы Практикующее упражнение. Задание 1. Прокомментируйте, используя свой жизненный опыт, почему люди вступают в формальные и неформальные группы.

7.2. Стадии развития группы.

Любая группа в своем развитии проходит пять стадий:

1. Стадия формирования. Эта стадия характеризуется неопределенностью относительно структуры группы, ее целей, лидера и манеры поведения. Стадия завершается, когда члены группы начинают отчетливо понимать, что они являются частью данной группы.

2. Стадия внутригруппового конфликта. На этом этапе идет борьба за лидерство и распределение ролей между членами группы. Этап заканчивается, когда становится ясно, кто лидер в данной группе, чаще всего неформальный.

3. Стадия обеспечения сплоченности членов группы. На этой стадии отношения между членами группы становятся более тесными и сплоченными, появляется ясность относительно неформальных норм поведения, распределения ролей.

4. Стадия наивысшей работоспособности и производительности. На этом этапе группа полностью сформировалась и готова к эффективному выполнению задач. Энергия ее членов уже направлена не на распределение ролей и борьбу за власть, а на обеспечение эффективной работы и достижение высоких результатов.

5. Заключительная стадия. Для временных групп выполнение порученной задачи становится заключительной стадией. Возможно снижение производительности, т.к.

члены думают о прекращении работы данной группы и о перспективе другой работы.

Не обязательно группы последовательно проходят все стадии развития, например конфликт по поводу лидерства может произойти на любой стадии групповой динамики.

Согласно исследованиям производительность работы группы в первой фазе решения задачи низка, значительно возрастает во второй половине и ближе к финишу.

Практикующее упражнение. Задание 2. Определите, на какой стадии развития находится ваша группа 7.3.Условия, влияющие на эффективность работы в группе 2.Возможности 5.Задачи, стоящие членов группы перед группой 4.Групповой 1.Внешние процесс условия 6.Сплоченность 3.Структура группы и группы эффективность ее работы Рис. 35. Факторы, влияющие на эффективность работы группы 1. Внешние условия (рис. 35). Группа является подсистемой еще большей системы – организации. Среда организации будет внешними условиями существования группы, к ним относятся:

- стратегия развития организации;

- организационная структура;

- ресурсы организации;

- организационная культура;

- система подбора персонала;

- система оценки и поощрения персонала.

2. Возможности членов группы. Эффективность работы группы зависит от возможностей ее членов, их способностей и личных качеств. Чем выше интеллектуальный уровень индивидов, тем более вовлечены они в работу, чаще становятся формальными или неформальными лидерами, тем выше результаты работы группы.

Личностные качества тоже могут прогнозировать успех или неудачи в работе. Такие качества членов группы как коммуникабельность, независимость и самостоятельность в работе приводят к высоким результатам, в то время как властолюбие, стремление доминировать, эгоизм отдельных членов парализуют работу других и негативно сказываются на общих результатах.

3.Структура группы. Под структурой понимаются следующие компоненты:

- формальное лидерство;

- роли и статусы;

- нормы поведения;

- размер и состав группы.

Формальное лидерство. Каждая группа имеет своего формального лидера:

начальника подразделения, руководителя проекта, председателя комитета, президента ассоциации. Лидеры определяют моральный климат в коллективе, взаимоотношения, распределение задач и контроля, в конечном счете, результаты групповой работы.

Роли. За каждым членом закрепляется определенная социальная роль в зависимости от того, как влияет данный член команды на процесс выполнения работы. Английский исследователь М. Белбин выделил 9 социальных ролей членов команды (табл. 32).

Таблица Роли членов команд по М. Белбину.

Роль Описание роли Мыслитель Обладает богатым воображением, новатор, характеризуется повышенной креативностью Исполнитель Претворяет идеи в практические действия Доводчик Следит за тем, чтобы задания выполнялись полностью и своевременно Критик Исповедует беспристрастный, критический анализ ситуации Исследователь Владеет искусством переговоров и эффективных коммуникаций ресурсов Организатор Ориентирует на решение поставленной задачи, побуждает коллег работать интенсивнее Коллективист Гармонизирует отношения в команде, устраняет разногласия Координатор Четко формулирует цели, является социальным лидером Специалист Обладает редко встречающимися навыками и умениями Практикующее упражнение. Задание 3. Подумайте, какую роль вы склонны выполнять в команде. Смогли ли вы выбрать среди ваших коллег потенциальных членов команды, выполняющих описанные роли. На какую роль труднее всего подобрать человека и почему Нормы – принятые образцы поведения внутри группы, которые должны выполняться всеми ее членами. Они могут быть формализованы в процедурах, стандартах и правилах, но большинство норм носит неформальный характер и оказывает сильное влияние на поведение и взаимоотношения людей. Нормы могут касаться качества, сроков выполнения работы, формы одежды, отношения к сверхурочным работам, распределения ресурсов.

Группа оказывает давление на тех членов группы, которые поступают вопреки принятым правилам и нормам, и применяет групповые санкции.

Статус – это неформальное или формальное положение или ранг, который присваивается члену группы, отражает его весомость в группе.

Размер группы. Эффективность группы во многом зависит от ее размера. Самыми эффективными являются группы в 5-7 человек, они достаточно большие, чтобы принимать разносторонние решения, учитывают опыт и мнение коллектива, с другой стороны хорошо виден вклад каждого в общий результат. Нечетное количество членов группы облегчает процесс принятия решений. В малых группах больше напряжения в отношениях, в больших - мало времени уделяется каждому члену группы. В малых группах возникает больше сложностей с достижением соглашения, т.к. много времени уходит на выяснение позиций, в больших группах люди более сконцентрированы, боятся высказывать свое мнение.

Практикующее упражнение. Задание 4. Коллективно обсудив, заполните таблицу.

Таблица Характеристика группы по его размеру Количество членов Возможность Ресурс Уровень группы коммуникации активности 2 человека 3-4 человека 5-6-человек 20-30 человек Состав группы. Считается наиболее эффективной группа с неоднородным составом (по полу, возрасту, стажу работы), однако в таких группах возможны конфликты, борьба за власть.

4. Групповой процесс – это обмен информацией внутри группы, групповое принятие решений, управление конфликтом, от качества организации этих процессов зависят результаты работы группы.

Pages:     | 1 |   ...   | 12 | 13 || 15 | 16 |   ...   | 19 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.