WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 || 8 | 9 |   ...   | 15 |

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ СоциальноОрганизационноЭкономические психологические административные • моральное • Трудовой кодекс • премирование стимулирование РФ • участие в прибыли • участие • издание приказов, • бонусы в управлении распоряжений, • комиссионные с инструктивно- • отношение продаж нормативных руководства • дополнительные документов • формальное льготы • аттестация и неформальное • надбавки работников общение • надбавки • нормы внутренне- • профессиональный • единовременные го распорядка рост и карьера выплаты • социальное • мотивация труда развитие коллектива • формирование корпоративного духа • эстетика и эргономика условий труда Рис. 12. Методы управления Административно-организационные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т. д. Эти методы отличает прямой характер воздействия на подчиненных, используя на практике положительные и отрицательные формы стимулирования. Как показывает практика, наиболее эффективными являются методы руководства, основывающиеся на позитивных, поощряющих стимулах, тогда как негативные формы воздействия в значительно меньшей степени способствуют росту производительности труда, пониманию работниками своих задач, развитию инициативы и творчества. В связи с этим, целесообразно методы порицания, критики, взысканий дополнять конструктивными позитивными рекомендациями, помогающими работнику скорректировать свой образ действий.

Административное наказание эффективно только тогда, когда его воздействие на работника достаточно сильно и быстро следует за нарушением производственной дисциплины или некачественным исполнением обязанностей, а также, когда наказание сосредоточивается больше на деятельности, чем на человеке, когда сопровождается комментариями и происходит в атмосфере доброжелательности. Эффект от наказания в конечном счете труднее оценить, чем эффект от поощрения, так как дисциплинарные санкции лишь делают менее вероятным те нарушения поведения, против которых они направлены, но при этом они могут порождать новые формы отклонения.

В качестве административно-организационных методов воздействия в современных деловых организациях выступают должностные инструкции, «Правила внутреннего распорядка для служащих», которые не только описывают обязанности работников, принципы взаимоотношений на всех уровнях управления, нормы поведения, но и являются своего рода «рабочими директивами».

С другой стороны, введение контрактов, должностных инструкций при авторитарном управлении ограничивает возможности произвола и волюнтаризма со стороны руководителей в отношении своих подчиненных.

На протяжении последних десятилетий традиционные административноорганизационные методы дополняются более современными: социально-психологическими и экономическими, которые носят косвенный характер управленческого воздействия. Приоритетная роль в механизме управления в российских организациях принадлежит экономическим методам, с помощью которых осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников.

Процесс определения материального вознаграждения работника является весьма сложным, так как он должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой – мотивировать его на достижение желаемого уровня деятельности. Материальное вознаграждение хотя и играет основополагающую роль в мотивации, но без учета других методов воздействия не достигает своих целей. Оно должно сочетаться с административно-организационными и социально-психологическими методами управления, так как нацелено не только на удовлетворение физиологических потребностей, но и (по Маслоу) потребностей безопасности, социальных и эгоистических потребностей.

Разработка системы материального стимулирования в современных организациях представляет наиболее сложную задачу в механизме управления, так как существует целый ряд факторов, которые влияют на степень удовлетворенности работников оплатой результатов своего труда. Например, выделим среди них следующие:

- удовлетворение оплатой труда зависит от того, насколько его ожидания совпадают с тем, что он реально получает;

- удовлетворение работника вознаграждением за свой труд также связано с тем, как аналогичный труд оплачивается другим работникам и в других организациях;

- удовлетворение индивидуума зависит от комплекса поощрительных мер.

Для мотивации производительного и творческого труда система экономических методов воздействия должна отражать сегодня не только оценку достигнутых результатов деятельности работника, но и учитывать его компетентность, напряженность, ответственность, инновационность и ценность работы для организации.

При всем многообразии внедряемых и уже действующих в отечественной практике систем оплаты и материального стимулирования, следует учитывать общемировые тенденции в использовании экономических методов управления, характеризующиеся следующими положениями:

1) система вознаграждения должна быть простой, понятной и привлекательной каждому работнику;

2) система вознаграждения должна быть гибкой, экономически обоснованной;

3) система вознаграждения должна интегрировать материальные и моральные стимулы, а также комбинировать оплату индивидуального труда с участием в коллективной деятельности;

4) система вознаграждения должна не только оценивать результаты, а мотивировать работника на достижение более высокого уровня деятельности.

В развитых странах появилось понятие «политика вознаграждений» как целостная система проектирования и реализации политики участия сотрудников в распределении доходов фирмы, в управлении капиталом. Например, в США в 90-х гг. планы участия персонала в прибылях имеются более чем у 15% крупных компаний, ими охвачено около 30% всех занятых.

Системы участия в прибылях различаются в разных странах по показателям, уровням выплат. Но общим для всех является то, что трудовой доход работника складывается из двух частей: зарплаты, которая устанавливается контрактом или коллективным договором, и выплаты из прибыли, определяемые путем соглашения между наемным работником и работодателем. Участие в прибылях реализуется в форме текущих выплат (40%) в виде премии или акций, либо в форме отложенных выплат (60%), представляющих собой откладывание части прибыли фирмы на имя работника. По своей сути система участия в прибыли является формой превращения части трудового дохода в предпринимательский доход, выплачиваемый в виде бонусов наличностью или бонус акциями.

Ряд исследований, проведенных в компаниях развитых стран, показал, что внедрение «политики вознаграждения» способствует повышению производительности труда, укреплению дисциплины, улучшению отношений между администрацией и работниками, повышению степени удовлетворенности трудом.

Таким образом, в условиях рыночной экономики эффективное функционирование организации, реализация ее трудового и творческого потенциала невозможны без разработки и внедрения механизма согласования экономических интересов основных субъектов трудовых отношений, без вовлечения работников в экономическую жизнь своего предприятия. В этом и заключается интеграция экономических и социально-психологических методов управления.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма воздействия на работника: признание коллективом и ощущение своей значимости, участие в управлении, делегирование полномочий, продвижение по службе и творческий рост, благоприятная атмосфера сотрудничества и партнерства, доброжелательное отношение руководства и т. д. Развитие в последние десятилетия концепций гуманизации труда, повышения качества трудовой жизни, изучение японского менеджмента позволили привлечь внимание руководителей к работнику как личности, поддержке и развитию их социальных потребностей и жизненных ценностей, формированию сильной корпоративной культуры.

Проведенный анализ методов управления показывает, что в деловых организациях трудно точно установить границу и силу воздействия указанных групп методов, так как все они взаимосвязаны и применяются в сочетании. Но отличительная особенность современного механизма управления заключается в том, что он постоянно развивается, так как средства воздействия не являются застывшими, а изменяются под воздействием среды, стратегии, культуры организации.

При этом эффективность внутрифирменного механизма управления зависит от интеграции и слаженности взаимодействия механизмов на уровне индивида, рабочей группы, коллектива организации в целом.

Практика управления показывает, что механизм управления должен базироваться на следующих принципах:

1) целенаправленность;

2) гибкость;

3) адаптивность;

4) нравственность и социальная ответственность;

5) мотивационная ценность;

6) открытость;

7) комплексность;

8) эффективность.

Механизм управления, как и процесс и систему управления, нужно и можно обновлять, развивать, совершенствовать с позиций эффективности и качества управления. Это одна из ключевых задач современного российского менеджмента.

Вопросы для повторения 1. В чем состоит методология управления 2. Раскройте основные элементы системы управления 3. Каково содержание и назначение функций управления 4. Что означает понятие «механизм управления» 5. Как используются методы управления в современных организациях Тема 5. Организация как объект управления Понятие организации. Классификация организаций. Жизненный цикл организации. Типы организационных систем: механистическая и органическая.

Внутренняя и внешняя среда организации.

Характеристика факторов прямого и косвенного воздействия окружения на организацию.

Функциональные подсистемы внутренней среды организации.

Основные элементы организации, их характеристика и взаимосвязь.

Современное общество можно представить как многообразие различных организаций, отличающихся видами деятельности, размерами, правовыми формами. Как известно, проблемы функционирования и развития современных организаций рассматриваются подробно в учебных курсах «Экономика организации», «Теория организации». Поэтому в данном разделе лишь кратко уточнены основные понятия и определения.

Организация – это сознательно координируемое социальное образование (объединение людей) с определенными границами, функционирующее на постоянной основе для достижения поставленных целей.

Объектом менеджмента являются деловые организации, то есть предприятия, фирмы, учреждения, представляющие собой обособившиеся в результате общественного разделения труда части производственного процесса, способные в результате взаимодействия с окружающей средой, производить и реализовывать продукцию или услуги.

Современные деловые организации в науке управления рассматриваются как социотехнические системы, состоящие из двух базовых подсистем: технической и социальной. Эти подсистемы взаимосвязаны и взаимозависимы для поддержания эффективной деятельности системы в целом.

Техническая подсистема – это материальные средства, машины, оборудование, сырье, материалы, информационные системы, денежные средства. В основе технической подсистемы любой организации лежит процесс производства.

Но техническая подсистема не сможет эффективно функционировать без гармоничного взаимодействия с социальной подсистемой. Социальную подсистему организации определяет структура социальных отношений, складывающихся в процессе производства и реализации продукции. Основу этой подсистемы составляют работники, группы, коллектив организации в целом.

Функционирование и развитие организации как социотехнической системы обусловлено рядом принципов:

• целостность;

• адаптивность;

• автономность;

• эффективность;

• динамичность;

• открытость;

• целенаправленность;

• сложность;

• иерархичность.

Как известно, все организации находятся в постоянном развитии, они живут, изменяются, стареют.

Жизненный цикл организации – это период, в течение которого организация проходит такие стадии своего функционирования, как создание, рост, зрелость и упадок (рис. 13).

Зрелость Рост Спад Создание Рис. 13. Жизненный цикл организации Современные организации как отдельные системы имеют свои границы.

«Среда» или «окружение» организации – это совокупность всех факторов, влияющих на деятельность этой организации. Соответственно различают внешнюю и внутреннюю среду организации.

Внешняя среда • сфера, в которой организация осуществляет свою жизнедеятельность;

• совокупность факторов влияния вне организации, на которые руководство предприятия не может влиять непосредственно.

Внутренняя среда • часть общей среды, которая находится в рамках организации;

• совокупность факторов влияния внутри организации. Они непосредственно подконтрольны менеджменту фирмы.

Анализ внешней и внутренней среды является важнейшим этапом стратегического планирования, принятия управленческих решений.

Факторы влияния внешней среды состоят из факторов прямого и косвенного воздействия. Факторы прямого воздействия включают в себя клиентов, акционеров, поставщиков, конкурентов организации, а факторы косвенного воздействия – политические события, состояние экономики, социальнокультурная среда, демография, НТП и др.

Внутренняя среда – это совокупность факторов (функциональных компонентов), которые обеспечивают функционирование организации. Например, следующие:

• кадровый;

• организационный;

• маркетинговый;

• производственный;

• финансовый.

Кроме исследования функциональных факторов в процессе анализа внутренней среды рассматриваются также ее основные элементы (внутренние переменные): миссия, цели, структура, технология, ресурсы, культура, персонал.

При всем многообразии типов организаций эти функциональные элементы внутренней среды универсальны (рис. 14).

Миссия организации Цели Деловая стратегия Деловая стратегия Люди Ресурсы Технология Рис. 14. Внутренняя среда организации Существуют различные подходы к рассмотрению организации как объекта управления. Механистический подход тесно связан с технократическими концепциями, суть которого состоит в том, что организация функционирует как механизм по установленному порядку, надежно, четко. Обычно организации, работающие как машины, называют бюрократическими. Основными их признаками являются централизованная функциональная структура, четкая специализация и разделение труда, рационализм и формализация процедур и отношений между людьми, строгий внешний контроль за работой персонала.

Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 || 8 | 9 |   ...   | 15 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.