WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 15 |

Понятие целостности неразрывно связано с понятием эмерджентности.

Эмерджентностью называется наличие качественно новых свойств целого, отсутствующих у его составных частей. Это означает, что свойства системы управления не являются простой суммой свойств составляющих ее подсистем, хотя и зависят от них. Каждая из подсистем имеет собственное предназначение с точки зрения конечной общей цели, специфические формы и методы реализации этого предназначения, определенные функциональные формирования в организационной структуре.

Система управления будучи целостным, как отмечалось выше, образованием, обладает еще свойством устойчивости. Указанное явление носит название гомеостазиса. То есть система всегда стремится восстановить нарушенное равновесие, компенсируя возникающие под влиянием внешних факторов изменения. Так, например, разработка новых стратегических планов организации требует, как правило, перестройки всей системы внутрифирменного управления. В результате система управления переживает новое состояние, приходя либо к новому устойчивому равновесию на другом уровне развития, или иногда к «кризису».

Благодаря применению системного подхода как инструмента познания проблем управления появляется возможность их наиболее полного, глубокого и всестороннего исследования.

Практика управления показывает, что любую систему управления нужно формировать в соответствии с определенными принципами (положениями), обеспечивающими ее упорядоченность и целесообразность функционирования.

Сформулируем основные принципы построения и развития системы управления в современных организациях:

• комплексность – необходимость учета всех факторов, воздействующих на систему управления;

• научность – базирование на рекомендациях науки в области управления, экономики, социологии, психологии, права и др. с учетом законов развития общественного производства в рыночных условиях;

• прогрессивность – формирование системы управления в соответствии с передовым зарубежным и отечественным опытом;

• перспективность – проектирование системы управления «из видения будущего» с учетом перспектив стратегического развития организации;

• целенаправленность – функционирование системы управления должно обеспечивать эффективность деятельности организации, достижение ею корпоративных целей и ценностей;

• адаптивность – умение приспосабливаться к изменяющимся целям, ситуации, условиям как внутри, так и во внешней среде организации;

• саморазвитие – система управления должна стремиться к совершенствованию, обновлению, инновациям для качественного развития и усиления конкурентных преимуществ организации;

• целостность: система управления – это не просто сумма составляющих ее элементов, а система, обладающая собственными свойствами, согласованно взаимодействующая с другими системами и обеспечивающая функционирование всей организации;

• принцип соответствия – соразмерность элементов системы управления по трудоемкости, объему деятельности, норме подчиненности. Данный принцип определяет рациональность взаимодействия между звеньями, подразделениями, ритмичность работы, дисциплину деятельности;

• эффективность системы управления предполагает учет соотношения инвестиций на развитие организации и результатов деятельности организации.

Итак, исследование управления с позиций системного подхода дает возможность раскрыть такие свойства системы, как целостность, системность, адаптивность, организованность. Но внимание исследователей при системном подходе направлено не столько на целостность объекта, сколько на его состав, свойства элементов, проявляющиеся в их взаимодействии. В основе формирования системы управления лежат факторы, которые в совокупности определяют характеристики ее существования и развития: объект и субъект системы, ее цели, функции, структура.

Традиционно объектом системы управления считают работников, группы, коллектив в целом, на которых направлено управленческое воздействие. В качестве субъектов рассматривается функциональный и линейный управленческий персонал, осуществляющий это воздействие на управляемый объект. Между субъектом и объектом системы управления устанавливаются рациональное взаимодействие и взаимоотношения, поддерживать и регулировать которые призван внутрифирменный механизм управления.

Принимая во внимание, что в качестве субъекта и объекта управления выступают люди со своими способностями, потребностями, интересами, цель системы должна являться интегрирующим фактором их совместной деятельности, побуждая работников к производительному и творческому труду. Цель системы управления представляет собой идеальный образ состояния системы, к которому надо стремиться: это достижение экономической эффективности организации и удовлетворения личных потребностей ее работников.

Управление представляет собой непрерывный циклический процесс, состоящий из конкретных видов управленческой деятельности, реализация которых обеспечивает достижение поставленных целей. Виды деятельности, необходимые для осуществления управления, характеризуют функции управления.

В системном анализе и проектировании системы управления центральное место занимает проблема определения функций управления, их комбинации и обособления в организационной структуре. Функциональный подход при исследовании системы дает возможность изучить весь состав видов деятельности, характеризующих целенаправленное воздействие на отдельных работников, группы, коллектив в целом.

В основе формирования системы управления лежит интеграция и дифференциация функций управления. Главную интеграционную нагрузку выполняют основные управленческие функции, которые объединяют работников в систему совместного труда, обеспечивая согласованность, заинтересованность, целенаправленность, организованность их совместной деятельности. К основным функциям относят планирование, организация, мотивация, исследование, контроль, координация.

Но наряду с основными функциями в системе управления выделяются специфические функции, которые выполняют роль дифференциации управления, то есть разделения и специализации управленческой деятельности в конкретных областях: производство, маркетинг, персонал, финансы и т. д.

Например, среди многообразия специфических функций управления персоналом можно выделить следующие: прогнозирование, перспективное и текущее планирование потребностей в человеческих ресурсах;

• подбор и профотбор работников;

• найм и расстановка сотрудников;

• профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников;

• анализ и проектирование рабочих мест, рабочего времени и условий труда;

• оценка результативности труда и проведение аттестации работников;

• формирование кадрового резерва и работа с ним;

• корпоративное развитие человеческих ресурсов;

• регулирование трудовых отношений;

• диагностика и разрешение конфликтов и трудовых споров;

• планирование карьеры и профессиональное продвижение сотрудников;

• разработка и реализация социальных программ;

• содействие улучшению психологического климата в коллективе и управление организационной культурой;

• организация оплаты и стимулирования труда, реализация политики участия работников в прибыли, собственности и капитале;

• контроль эффективности управления человеческими ресурсами;

• информационно-документационное обеспечение управления человеческими ресурсами;

• управление сокращением и увольнениями.

Таким образом, управление осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций), которые тесно взаимосвязаны и образуют целостную функциональную систему, определяющую структуру управления в организации. Организационную структуру управления можно рассматривать как форму разделения и кооперации управленческой деятельности.

Суммируя вышеизложенное можно сделать вывод: современная система управления должна быть практически обоснованной (целесообразной);

• все звенья системы управления должны быть соразмерны по трудоемкости;

• система управления должна быть адаптивной, то есть приспособленной к меняющимся обстоятельствам деятельности организации;

• система управления должна быть рациональной, так как от этого зависит эффективность и качество управления.

Процесс управления – необходимая последовательность действий по формированию и осуществлению управленческого воздействия для достижения поставленных целей. Другими словами, процесс управления – это функционирование системы управления (рис. 10).

В практическом отношении процесс управления представляет собой деятельность субъектов управления по осуществлению функций управления (основных или конкретных) (рис. 11).

Рис. 10. Процесс управления в организации Планирование Организация Мотивация Контроль Руководство Рис. 11. Функции управления Процессный подход в менеджменте был предложен учеными классической школы под руководством Анри Файоля. Эта концепция рассматривает управление как сложный непрерывный процесс взаимосвязанных действий (функций), направленных на достижение целей организации. Основными функциями менеджмента являются планирование, организация, контроль, мотивация, координация (руководство). Все функции менеджмента взаимно дополняют друг друга и присутствуют в управленческой деятельности любой организации.

Любой процесс труда, в том числе и управленческий, имеет конечный продукт. В менеджменте в качестве результата выступает управленческое решение.

Решение рассматривается как выбор наилучшего варианта действий, направленных на разрешение проблем, ситуаций для достижения поставленных целей.

Тогда процесс управления можно представить как непрерывный управленческий цикл целеполагания, выявления проблем и анализа ситуаций, разработки, принятия и реализации решений.

Эффективность системы управления в организации может быть достигнута только при согласованности и действенности всех методов воздействия на работников для реализации их профессиональных, интеллектуальных, творческих способностей. Совокупность средств воздействия на экономическое поведение людей определяет основу механизма управления в организации.

Исторически в управленческой науке сформировались два подхода к формированию механизма управления человеком в производственной системе: рационалистический и поведенческий. Причем рационалистическая модель соответствует более ранним этапам развития производства, а поведенческая модель – более поздним.

Классическим примером рационалистического типа управления стала концепция Ф. Тейлора, суть которой в системе организации производственного процесса на основе строгой экономии времени, трудовых усилий, научно обоснованном контроле за производительностью труда и премирование за результаты деятельности.

Рационалистическая (жесткая) модель механизма управления базируется на использовании в основном административных, организационно-распорядительных методов, которые реализуются путем прямого воздействия руководителей на подчиненных на основе их воли, авторитета, через приказы и распоряжения, различные нормативы, правила, инструкции.

Поведенческая (мягкая) модель основана на мотивации и стимулировании производительного и ответственного труда работников с помощью экономических и социально-психологических методов. Мягкая модель поощряет инициативу и творчество, развивает сотрудничество и партнерство в организации.

Такое деление, в известной мере, условно и обусловлено существованием множества форм влияния на людей для достижения общей цели: формальное и неформальное, принуждающее и мотивирующее, жесткое и мягкое. Формальное управление опирается на формально действующие организационные положения, а признаками неформального управления являются опора на человеческие неформальные отношения (уважение, лидерство, доверие, творчество).

В современных российских организациях с усложнением системы управления серьезной проблемой становится выбор методов воздействия на индивида, группу, коллектив в целом, определение степени их сочетания, границ действия. Так как, например, усиление жестких методов формального управления может привести к формализации управления, волюнтаризму, единоначалию. И наоборот, расширение границ мягкого неформального управления может способствовать развитию безответственности, конфликтности, анархии. Механизм жесткого формального управления выполняет мобилизующую функцию, нацеленную на решение чрезвычайных, сложных задач, поставленных руководством, а механизм мягкого неформального управления реализует стимулирующую функцию, вовлекая работников в коллективный труд на основе развития сотрудничества, доверия.

Выбор средств управленческого воздействия в организации обусловлен также иерархией требований к поведению работников, которые выражаются следующими показателями: исполнительность, продуктивность, инициативность, социальная активность. При командно-административной системе управления, когда ведущее место занимали исполнительность и продуктивность, преобладали методы принуждения, идеологического воздействия.

Новые экономические условия выдвигают необходимость изменения критериев оценки трудового поведения, ставя в лидирующее положение инициативность, активность. Поэтому основу внутриорганизационного механизма управления составляют средства побуждения работников к производительному и творческому труду.

Современный механизм управления можно рассматривать как взаимодействие, сочетание различных средств воздействия – методов управления.

В науке менеджмента методы управления классифицируются по многочисленным признакам. Так, выделяют методы прямого и косвенного воздействия, методы формального и неформального управления. Наибольшее значение в практическом менеджменте имеет классификация методов управления по содержанию воздействия. По этому признаку выделяют организационные, экономические и социально-психологические методы (рис. 12).

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 15 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.