WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 22 |

То есть термин «организация» может использоваться для обозначения свойства, процесса и объекта. Понятно, что организационная система (см. третье определение) обладает определенной организацией (см. первое определение), которую приобретает в процессе организации (см. второе определение). Мы будем использовать последнее определение понятия «организация», то есть понимать под организацией организационную систему как объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определенных процедур и правил (эти процедуры и правила называются механизмом функционирования6 организации [10, 72]). Отметим, что именно наличие процедур и правил, регламентирующих совместную деятельность членов организации, является определяющим свойством и отличает орга Общее определение механизма таково – «система, устройство, определяющее порядок какого-либо вида деятельности» [79, с. 283].

низацию от группы и коллектива. Понятно, что любая «организация» включает в себя «коллектив», но не наоборот – см. Рис. 1.

Приведем ряд распространенных определений термина «команда»7. Команда:

«1) краткий устный приказ командира; 2) врменная или постоянная организационная единица; 3) личный состав, экипаж судна; 4) спортивный коллектив, возглавляемый капитаном» [93, с. 238].

«Группа людей, организованная для совместной работы ради достижения общих целей и разделяющих ответственность за полученные результаты» [6].

«A group of people working together in a coordinated effort» (Webster New World Dictionary, 1988. p. 1373).

«Небольшое количество человек, имеющих взаимодополняющие навыки, приверженные общим целям, практическим задачам и подходам, в отношении которых они несут ответственность друг перед другом» [143].

«Группа из двух или более индивидов, которые для достижения определенной цели координируют свои взаимодействия и трудовые усилия» [123].

«Одна или несколько малых групп людей, функционирующих как единое целое, созданное для достижения общей цели, с максимальным уровнем сплоченности, взаимодействия, ответственности, идентификации членов группы с ней, уровнем развития группы, оптимальным распределением обязательных и вспомогательных функций» [175].

«Группа, обладающая единой целью, четкой иерархией, стандартами взаимодействия и функционально-ролевой специализацией».

«Группа людей, организованная для совместного решения общей задачи таким образом, что каждый ее участник отвечает за результаты работы всей группы» [6].

«Командой называют небольшое количество человек (чаще всего 5-7, реже до 15-20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность Сразу исключим значение этого термина, принятое в программировании.

за конечные результаты, способны изменять функциональноролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе)» [96].

В настоящей работе мы примем следующее общее определение команды: коллектив, способный достигать цели автономно [72]. То есть, любая команда является коллективом, но не наоборот; команда может существовать в рамках организационной системы – см. Рис. 1.

Группа Коллектив Организация Команда Рис. 1. Группа, коллектив, организация и команда Таким образом, команда, наряду с группой, коллективом и организационной системой, является формой организации коллективной деятельности.

Зафиксировав, что понимается под «командой» в настоящей работе, перейдем к обсуждению характеристик команд.

Характеристики команд. Практически в каждой публикации, посвященной командам, перечисляются их характеристики, причем устоявшегося (общепринятого) их списка на сегодняшний день не существует.

Так, например, в [135] отмечается, что команда обладает пятью ключевыми характеристиками:

команда существует для достижения совместных целей;

члены команды взаимозависимы в рамках общей цели;

команды ограничены и устойчивы во времени;

члены команды имеют полномочия управлять своей работой и внутренними процессами;

команды функционируют в контексте более общей системы.

В [6] приводятся следующие три основных характерных признака команды: люди объединяются для выполнения работы, наличие общей цели, наличие взаимной и коллективной ответственности.

Семь ключевых принципов организации командной формы работ приведены в [33]:

коллективное исполнение работы, коллективная ответственность, единая форма стимулирования, адекватное стимулирование за результат, автономное самоуправление, повышенная исполнительская дисциплина, добровольность вхождения в команду.

В качестве примера неудачного – несистематизированного – «перечислизма» приведем без ссылки следующие «характеристики эффективной команды»:

квалифицированность;

мотивированность;

ответственность;

сплоченность;

уверенность в успехе;

нацеленность на решение задач заказчика.

Отдельно следует отметить такой непременный атрибут команды, как синергетичность взаимодействия ее членов, вследствие которой, действуя совместно, члены команды могут достигать бльших результатов, чем при действии поодиночке. Синергетический эффект команды, несепарабельность результата совместной деятельности по усилиям членов команды, роль информации и другие аспекты на качественном уровне подробно обсуждаются во многих работах (см., например, [109]).

Итак, можно выделить следующие характеристики команды, в совокупности отличающие ее от группы, коллектива и/или организации:

1) единство цели;

2) совместная деятельность;

3) непротиворечивость интересов;

4) автономность деятельности;

5) коллективная и взаимная ответственность за результаты совместной деятельности;

6) специализация и взаимодополняемость ролей (включая оптимальное распределение функций и объемов работ, а также синергетичность взаимодействия членов команды);

7) устойчивость команды (оправдываемость взаимных ожиданий ее членов).

При рассмотрении ниже математических моделей мы будем каждый раз акцентировать внимание на том, какие из свойств команды отражает та или иная модель (см. также Табл. 1 и Табл.

2).

Классификация команд. Существует множество более или менее детальных классификаций команд по разным основаниям.

Так, например, в [16] выделяют постоянные и врменные, формальные и неформальные команды.

В [4] предложено выделять два основных типа команд: функциональные (рабочие группы) и творческие. В функциональной команде группа людей выполняет одну функцию; все члены команды «равны» между собой и подчинены одному руководителю.

Примером являются коллективы отделов организации, рабочие бригады и т.д.

В творческую команду включают людей с самыми разнообразными познаниями и навыками, как правило, для достижения разового результата. Сюда можно отнести: проектные команды, антрепризные театральные труппы, участников любительского турпохода и т.д.

Типы команд обсуждаются в [6]: команда – рабочее подразделение, проектная команда, команда по оперативному решению поставленных задач (целевая команда, оперативная группа), команда по вопросам усовершенствования, команда управления («управленческая команда»). В этой же работе предложены три принципа построения команды: целеустремленность, сплоченность, ответственность.

Как правило, в литературе используется следующая классификация команд по количественному составу:

• маленькие команды (менее 4 человек);

• средние команды (от 5 до 9 человек);

• большие команды (свыше 10 человек).

Можно также выделять однородные и неоднородные (по ролям и функциям членов, их профессиям) команды. Примером однородной команды является рабочая бригада (бригада электриков, бригада каменщиков и т.д.), примером неоднородной команды – комплексная бригада.

Таким образом, получаем систему классификаций команд по нескольким основаниям (в зависимости от решаемой задачи число оснований классификации может увеличиваться):

- однородные (основная задача – распределение объемов работ) и неоднородные (основная задача – распределение ролей и видов деятельности между агентами, а потом уже – распределение объемов работ);

- постоянные и врменные;

- формальные и неформальные;

- функциональные и творческие.

Роли, нормы и репутация. Деятельность организации регламентируется, в основном, механизмами функционирования, деятельность команды, в значительной степени, регламентируется нормами (см. раздел 2.4). Для стабильности команды существенной является оправдываемость индивидуальных репутаций ее членов, а «место» команды в организации зависит от репутации команды (коллективной репутации ее членов). Примерами являются как модель «ситуация – действие» [1] (которая показывает, как человек должен действовать в рамках ситуации [109]), так и рассматриваемые ниже в настоящей работе «рефлексивные» модели репутации и норм деятельности (см. разделы 2.5, 5.4 и 5.6).

Понятие репутации близко к понятию роли. Роли членов команды комплементарны, а отклонение от роли (ожидаемого поведения) – отсутствие оправдываемости репутации – приводит к ролевому конфликту. Например, как отмечается в [16, с. 16]:

«Важным компонентом характеристики положения индивида в группе является система «групповых ожиданий. … Группа через систему ожидаемых образцов поведения, соответствующих каждой роли, определенным образом контролирует деятельность своих членов».

Субкультура команды и организационная культура. Внутрикомандный культурный контекст характеризуется через описание следующих индикаторов:

1) принятые и разделенные всеми участниками нормы команды;

2) способы распределения власти;

3) сплоченность и связанность членов команды;

4) характерные способы организации и протекания командного взаимодействия (командных процессов – координации, коммуникации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешних связей);

5) организация ролевого распределения [96].

Принятые неформальные нормы деятельности, принципы распределения ролей являются элементами организационной культуры. Команда, функционирующая достаточно длительное время, может иметь свою собственную организационную культуру.

Корпоративный отдых, корпоративные вечеринки, символика, ритуалы и т.д. – все это содействует как становлению организационной культуры, так и привитию норм деятельности, ощущения сопричастности общему делу, принадлежности организации и/или команде.

Формирование и функционирование команды. В первом приближении следует разделять два временных этапа существования команды – этап ее формирования и этап функционирования.

Формирование команды может быть, в свою очередь, подразделено на формирование состава команды и ее адаптацию, после чего возможен уже этап «стационарного» функционирования – см. Рис.

2.

Формирование состава команды Адаптация команды Функционирование команды Формирование команды Рис. 2. Этапы существования команд Такое разделение существенно, и в настоящей работе практически всюду (за исключением раздела 2.1) мы под формированием команды будем понимать процесс адаптации ее фиксированного (уже сформированного) состава.

Возможно выделение и несколько других, но похожих на перечисленные выше, этапов. Так, например, в [158] выделены следующие четыре этапа деятельности команды:

1. Проектирование.

2. Формирование.

3. Участие в проекте (функционирование – Д.Н.).

4. Расформирование и/или преобразование для работы над новым проектом.

Различают четыре основных подхода к методам сплочения команды: целеполагающий (основанный на целях), межличностный (интерперсональный), ролевой и проблемно-ориентированный [115].

1. Целеполагающий подход позволяет членам группы лучше ориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей. Процесс сплочения команды осуществляется с помощью консультанта. Цели могут быть стратегическими по своей природе или установлены в соответствии со спецификой деятельности, например, как изменение продуктивности или уровня продаж, а также как изменение внутренней среды или каких-либо процессов.

2. Межличностный подход (интерперсональный) – сфокусирован на улучшении межличностных отношений в группе. Его цель – увеличение группового доверия, поощрение совместной поддержки, а также увеличение внутрикомандных коммуникаций.

3. Ролевой подход – проведение дискуссии и переговоров среди членов команды относительно их ролей; предполагается, что роли членов команды частично перекрываются. Командное поведение может быть изменено в результате изменения их исполнения, а также индивидуального восприятия ролей.

4. Проблемно-ориентированный подход к формированию команды (через решение проблем) предполагает организацию заранее спланированных серий тренингов (с участием третьей стороны – консультанта) группы людей, имеющих общие организационные отношения и цели. Содержание процесса включает в себя последовательное развитие процедур решения командных проблем, и затем достижение главной командной задачи. Предполагается, что наряду с наработкой такого умения у всех членов команды активность по ее формированию должна быть также сфокусирована на выполнении основной задачи, межличностных умениях, а также может включать целеполагание и прояснение функциональноролевой соотнесенности.

Для того чтобы поддержать необходимую эффективность деятельности команды как системы и избежать возможной подмены целей проекта и команды на групповые или индивидуальные цели, используется ряд инструментов для организации деятельности команды. В частности, например, для управления проектами характерны:

согласованные взаимные ожидания и требования как членов команды, так и других участников проекта;

определенные границы самостоятельности каждого члена команды в рамках собственной ответственности в принятии решении о сроках, распределении и использовании ресурсов, результатах по проекту;

групповая позитивная синергия;

адекватная и справедливая система мотивации руководством членов команд менеджмента проекта;

сбалансированная обратная связь;

и другие.

В качестве регулирующих процесс самоорганизации инструментов можно использовать:

корпоративные стандарты, правила и нормы;

процедуры по повышению адекватности соотвествия целей команды целям и задачам проекта;

мероприятия по развитию профессионализма управляющего проекта и членов команды;

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 22 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.