WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 13 | 14 || 16 | 17 |   ...   | 26 |

НАПРИМЕР. Торговые представители Coca-Cola в день совершают до 30 посещений магазинов, по четкому маршруту в заранее установленное время и с нужной частотой в определенное время. Мне также доводилось выполнять такие задания, будучи супервайзером в компании Stimorol, делая до 40 посещений вместе с торговыми представителями. Что это такое Легко ли это Вы поймете это, если хотя бы просто зайдете на одну минуту в 30 или магазинов, потратив на это 3-4 часа. А если магазины находятся в разных концах города Туда нужно ехать или идти У вас с собой портфель с документами, образцы продукции, рекламные буклеты...

5. Необходимость постоянно учиться.

В условиях ужесточения рынка компании стараются повысить профессионализм своего персонала. Нанимаются тренеры, разрабатываются сотни курсов и учебных пособий, проводятся тренинги, регулярные занятия и сдача зачетов. Часто премии торговых представителей и их повышение по служебной лестнице зависят, в том числе и от того, прошли ли они необходимые тренинги и успешно ли сдали зачеты за определенный период времени.

6. Готовность к психологической борьбе в своей компании за «место под солнцем».

Руководитель отдела продаж должен не просто знать об этом, но и разрабатывать необходимые мероприятия в целях противодействия данному явлению.

Знание своего бизнеса Важнейшим элементом успешного руководства процессом продаж является знание сотрудниками своего бизнеса. К нему относится информация о следующих составляющих:

• продукт;

• рынок;

• компания;

• конкурент.

Если определить товар как все то, что может удовлетворить желание или потребность клиента, становится понятно, как важно знать все, что может привести к данной цели. Эти знания будут являться сильным инструментом при проведении переговоров, презентаций и закрытии сделок. Чем больше у сотрудника отдела продаж будет информации, и чем лучше он сможет ее использовать в процессе продажи, тем выше становятся шансы на выполнение поставленных задач всем отделом продаж.

Адаптация к психологическим типам клиентов От того, насколько успешно сотрудники отдела продаж смогут адаптироваться к психологическим типам клиентов, зависит количество заключенных сделок и как следствие эффективность работы всего отдела.

Один из самых главных вопросов: «Почему потребитель покупает товар» Наверное, потому, что испытывает некоторую потребность. А что такое потребность Ведь именно она является мотивом, побуждающим его к действию, к покупке. Если мы найдем ответ на этот вопрос, задача заключения сделки будет выполнена на 50%. Мы поймем, какова потребность клиента, и нам останется только найти способ ее удовлетворения.

Большинство потребностей клиентов, т. е. те основные причины, по которым он покупает товар, сводятся к следующим:

• получение прибыли;

• экономия денег;

• экономия времени;

• безопасность и надежность;

• чувство комфорта;

• удовольствие от процесса покупки;

• приобретение престижа;

• удовлетворение эстетического чувства;

• удовлетворение общением в процессе купли-продажи.

Таким образом, все потребности клиента можно объяснить с точки зрения вышеперечисленных причин.

Другой важный вопрос заключается в определении типов клиентов. В целом, клиентов можно разделить на две группы:

1) деловые типы клиентов;

2) психологические типы клиентов.

Деловые типы клиентов Деловой тип клиента – это клиенты, характеризующиеся разными уровнями желаний и возможностей, с которыми мы предполагаем совершить процесс купли-продажи.

Важно выделить четыре деловых типа клиентов и задачи продавца по отношению к каждому из них (табл. 6.1).

Таблица 6.1.

Деловые типы клиентов Тип клиента Задача продавца Хочет и может Поддерживать и развивать хорошие отношения, увеличивая купить объем продаж данному клиенту. Используя его положительный опыт работы с продуктом и лояльность, искать через него новых клиентов, повышать имидж своей компании и продукта Хочет, но не Выяснить причину. Добиться приоритета для своего товара. Дать может купить совет, предоставить необходимые условия (например, кредит, отсрочку платежа, скидку и т. д.). Подождать и осуществить продажу.

Не хочет, но Выяснить причину нежелания покупать товар и попытаться ее может купить устранить, рассказав о преимуществах товара или о предоставлении дополнительных условий. Провести тест, предоставить возможность временного использования, стимулировать желание подарком, участием в розыгрыше призов и т. д. Заключить сделку Не хочет и не Выяснить причины и принять решение: стимулировать желание может купить и предоставить условия, облегчающие приобретение товара, или отказаться от этого клиента Психологические типы клиентов Готовясь к процессу продаж, общению с различными людьми, следует понимать, что каждый человек – это неповторимая личность, являющаяся носителем самых разных свойств. Какие же свойства отличают одну личность от другой:

• ощущение;

• восприятие;

• мышление;

• память;

• воля;

• эмоции;

• ценностные ориентиры;

• роли;

• социальные установки;

• темперамент;

• самосознание.

Знание и навыки техники эффективных персональных продаж Руководитель отдела продаж должен быть уверен в том, что его сотрудники на высоком уровне владеют техникой персональных продаж.

Содержание техники эффективных персональных продаж.

1. Организация поиска потенциальных клиентов.

2. Планирование и подготовка к встрече с клиентом.

3. Получение необходимой информации о клиенте и его потребностях.

4. Проведение презентации и переговоров.

5. Преодоление возражений клиента.

6. Заключение сделки.

7. Администрирование и анализ.

Невозможно ограничиваться какими-то одними временными рамками или местом проведения. Обучение должно носить постоянный и целенаправленный характер.

Техника эффективных персональных продаж – это последовательный комплекс действий, совершаемых продавцом при взаимодействии с покупателем с целью совершить сделку купли-продажи.

6.3. Планирование работы с персоналом В деятельности руководителя по работе с персоналом все этапы являются важными. Но последовательнос ть определяет приоритетность действий.

Например, не стоит разрабатывать сложных и, может быть, даже эффективных аттестационных программ для своих сотрудников, если последние недостаточно лояльны к компании или их уровень обучения оставляет желать лучшего. В этом случае необходимо уделить внимание повышению лояльности сотрудников и их обучению.

Если же в отделе продаж есть вакансии, то руководитель должен в первую очередь уделить внимание разработке программы по замещению вакантных должнос тей и усилить работу на этапе отбора персонала и ввода его в новую должность.

В связи с этим необходимо рассмотреть последовательность действий руководителя по работе с персоналом в соответс твии со схемой, изображенной на рис. 6.2.

Работа руководителя начинается с этапа планирования. На этом этапе необходимо решить следующие задачи.

• Проанализировать количество штатных должностей, их замещение и качество этого замещения.

Если в отделе продаж есть вакансии, необходимо разработать план по их замещению с помощью набора нового персонала или путем перемещений внутри отдела. Большую помощь в этом может оказать работа сотрудников отдела кадров или НR (hитап rеsоиrсе).

Качество замещения предполагает проведение анализа на соответствие сотрудников замещаемым должностям. В случае выявления несоответствия руководитель разрабатывает план по дополнительному обучению сотрудников, учитывает возможность их перемещения или постепенного замещения новыми сотрудниками.

Планирование Требования к кандидатам Поиск и отбор Обучение Мотивация Аттестация Корпоративная культура Рис. 6.2. Последовательность действий руководителя по работе с персоналом • Разработать требования для новых кандидатов.

Руководителю необходимо понять, какой персонал необходим для решения конкретных задач, стоящих перед отделом продаж. Для решения этой задачи необходимо разработать требования к персоналу.

Разработка требований должна носить тщательный характер, учитывая многочисленную специфику будущей работы. Здесь необходимы консультации и анализ ситуации.

Поиск и подбор персонала.

Как найти хорошего продавца Источником поиска могут служить агентства по набору персонала, специализированные газеты и журналы, Интернет, компании-конкуренты или фирмы, работающие в смежных отраслях. Иногда бывает полезно и «сарафанное радио», передающее информацию от одних торговых представителей к другим.

Как показывает практика, чем выше должность и квалификация персонала, тем более сложной является эта задача. Например, когда необходимо подобрать начальника отдела или ключевого менеджера, в большинстве случаев не обойтись без помощи специализированных агентств.

Подбор обойдется в один или два месячных оклада предполагаемого кандидата.

Но и качество кандидатов будет более высоким, а значит, возрастает вероятность привлечения к работе достойного специалиста.

Для поиска торговых представителей более всего подойдут специализированные газеты и журналы с объявлениями о вакансиях и краткой аннотацией обязанностей и компенсационного пакета.

Но самые распространенные способы поиска сотрудников не всегда могут принести желаемые результаты. Что делать Использовать креативный поиск персонала и нестандартные подходы.

Креативные методики поиска персонала:

• Работа в «тылу у конкурента».

ПРИМЕР Компания Евросеть использовала данную тактику в отношении своего конкурента Dixis в Краснодаре, Воронеже, Екатеринбурге, Нижнем Новгороде, Самаре.

Сотрудники Dixis получили необычные приглашения на собеседование с перспективой дальнейшего трудоустройства. В листовках описывалось преимущество работы в Евросети и предлагалось перейти в нее на работу. Предложение действовало только в течение недели, но зато желающие могли получить работу без необходимых стажировок и экзаменов с повышенным окладом.

Данная тактика сработала, и в Евросеть перешло определенное количество сотрудников ее конкурента.

• День открытых дверей.

ПРИМЕР Сеть салонов Автомир открывала несколько новых сервисных центров. Для того чтобы решить вопрос с набором персонала, компания решила устроить день открытых дверей и пригласила в свои салоны всех желающих. Чтобы привлечь большое число соискателей, компания широко известила о мероприятии в прессе и назначила его не на рабочий день, а в субботу.

В результате пришло более тысяч претендентов, которые общались с рядовыми сотрудниками, руководителями, участвовали в экскурсиях и ярмарке вакансий.

Таким образом, компания решила вопрос набора персонала в кратчайшие сроки и запаслась резервом для новых торгово-сервисных центров, открывающихся в будущем.

• Свои торговые представители как рекрутеры компании.

ПРИМЕР Сеть магазинов спортивных товаров Интерспорт открывала несколько новых магазинов. Появилась потребность в большом количестве новых продавцов. Для того чтобы решить этот вопрос, компания провела акцию среди своих же сотрудников. Предложение было простым – сотруднику, чтобы получить прибавку к зарплате, нужно было привести на собеседование своего знакомого, друга или родственника. После успешного прохождения испытательного периода сотрудник поощрялся и получал прибавку к зарплате. В результате пришло около ста человек, и компания смогла заполнить необходимые вакансии в сжатые сроки, а своих сотрудников мотивировать дополнительными деньгами.

• Профессиональные конкурсы.

ПРИМЕР Лаборатория Касперского воспользовалась данной методикой с целью получения специалистов по информационным технологиям. Компания объявила конкурс на лучший проект в области информационной безопасности. Участникам предложили создать антивирусную программу. В качестве приза победители получали компьютер, монитор и принтер. Реализация проекта заняла несколько месяцев. Было отобрано три лучших решения, а двух разработчиков пригласили на работу в компанию, которая специально для них открыла две вакансии. Оба специалиста прошли испытательный период и успешно работают в компании.

• Шок-шоу.

ПРИМЕР Компания Satchers (группа компаний Swiss Realty Grup) с целью набора квалифицированного персонала провела необычную рекламную кампанию, состоящую из нескольких этапов, сделав шокирующие шаги для привлечения к себе внимания потенциальных кандидатов. На первом этапе в СМИ прошла печатная реклама, на которой топ-менеджеры компании позировали на фоне полуобнаженных девушек. Слоган на английском языке гласил: «Настоящий мужчина должен встать, когда дама заходит в комнату». На следующем этапе рядом с офисами конкурентов Мишэль Недвижимость, Leeds Property Group, Blackwood и др. курсировали автомобили с билбордами, предлагающими сотрудникам этих компании сменить работу. Надписи опять были на английском языке: «Босс тебя достал Смени работу!», «Зима. Время менять работу». В компании отмечают, что на них обрушился шквал телефонных звонков от потенциальных кандидатов с вопросами и желанием записаться на собеседование.

Таких примеров оригинального подхода к поиску персонала можно привести много. Главное при этом – ваша цель и профессионально проведенная работа.

После предварительной работы и выявления кандидатов важным шагом является проведение первого интервью.

В процессе интервью необходимо получить максимальную и достоверную информацию, с тем, чтобы впоследствии принять верное решение в отношении предполагаемого сотрудника.

Обучение персонала Сегодня вопрос о том, учить или не учить персонал, все реже встает перед руководителем. Пришло понимание того, что, обучая персонал, мы получаем явное конкурентное преимущество. Сейчас необходимо решать другие вопросы цели обучения, сроки проведения, кто должен этим заниматься, какую сумму для этого заложить в бюджет Если денег мало, то обучение ведется самим руководителем и частью наиболее подготовленных менеджеров. Время вот основной ресурс, который необходимо выделить в этом случае. Но при серьезных задачах в деле обучения специалистов ресурсы, конечно же, должны быть более существенными.

Таким образом, исходя из стоящих перед руководителем отдела продаж задач, определяются бюджет, формы, методы и сроки обучения.

Как уже было сказано, процесс обучения должен идти по следующим направлениям:

• рынок;

• продукт;

• конкурент;

• техника персональных продаж.

В зависимости от специфики бизнеса могут изучаться дополнительные темы:

Pages:     | 1 |   ...   | 13 | 14 || 16 | 17 |   ...   | 26 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.