WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |

Если в какой-то части базовой структуры происходят изменения, то вся система находится в состоянии дисбаланса. При этом действия системы направлены не просто на укрепление уже существующих представлений, а на нечто большее. Возникновение такого дисбаланса было названо размораживанием системы или формированием мотивации к изменению. Выделяют три процесса, которые сопровождают формирование данной мотивации [13, с. 254–256]:

достаточное количество противоречащих сложившемуся порядку вещей данных, что приводит к серьезному дискомфорту и дисбалансу;

связь противоречащих данных с важными целями и идеями, что вызывает беспокойство и/или чувство вины;

достаточная психологическая безопасность, т. е. наличие возможности решить проблему без потери индивидуальности или целостности, что позволяет членам организации согласиться с противоречащими данными, а не отрицать их, защищаясь.

* Представлено по кн. [4, с. 574–577].

После того как организация оказалась размороженной, в ней начинается процесс изменения. Большинство процессов преобразований предполагают изменение поведения, что необходимо для формирования основ когнитивного пересмотра представлений. Поведение может быть изменено насильственно, но если этому не предшествовал или не сопутствовал когнитивный пересмотр представлений, то при исчезновении принуждающей силы все вернется на круги своя [13, с. 256–257].

Завершающим этапом любого процесса изменения является повторное замораживание, т. е. закрепление нового поведения или познаний посредством получения подтверждающих данных. Если такого подтверждения не происходит, процесс поиска и приспособления продолжается [13, с. 257].

Таблица Механизмы изменения культуры в соответствии со стадией развития организации* Стадия развития Механизмы изменения организации Основание и ранний 1. Инкрементальные изменения путем общей и частной эворост, развитие люции 2. Изменение посредством внутриорганизационной терапии 3. Изменение посредством содействия созданию гибридных культур Средний возраст 4. Изменение посредством систематической подпитки из избранных субкультур 5. Плановое изменение посредством реализации проектов развития организации и создания параллельных обучающих систем 6. Размораживание и изменение вследствие технологического фактора Зрелость и закат 7. Изменение посредством внедрения людей со стороны 8. Размораживание посредством скандалов и развенчания мифов 9. Изменение путем навязывания убеждений 10. Разрушение и перерождение * Представлено по кн. [13, с. 258].

При изменении культуры возможно изменение поведения. При этом выделяют следующие сочетания изменений в поведении и культуре [1, с. 342]:

Значительные изменения Значительные изменения культуры без изменения поведения и культуры поведения (проблемы (постоянные изменения) способностей и подготовки) Значительные изменения поведения без изменения культуры Никаких изменений (проблемы приверженности и последовательности) Нет совсем Значительное Изменение поведения Рис. 13. Возможные соответствия изменения культуры организации и поведения сотрудников 6.5. Формализация корпоративной культуры Под формализацией корпоративной культуры понимается закрепление неформальных ценностей и норм организации в «нормативных» документах. Таковыми документами выступают:

• • • • • • значительное Изменение культуры нет совсем 6.6. Влияние корпоративной культуры на управление персоналом Корпоративная культура оказывает влияние на все подсистемы системы управления персоналом.

В форме рефератов подготовить выступления по следующим темам:

1. Особенности организации труда персонала в организациях с различными корпоративными культурами.

2. Особенности мотивации персонала в организациях с различными корпоративными культурами.

3. Особенности оценки персонала в организациях с различными корпоративными культурами.

4. Учет требований корпоративной культуры при подборе персонала.

5. Влияние корпоративной культуры на адаптацию работников.

6. Взаимосвязь корпоративной культуры и стимулирования труда.

7. Учет корпоративной культуры при развитии персонала.

8. Корпоративная культура как основа трудовых перемещений.

9. Влияние корпоративной культуры на процесс высвобождения персонала.

10. Корпоративная культура как инструмент регулирования социально-психологических отношений.

11. Учет требований корпоративной культуры при планировании численности и структуры персонала.

При выполнении данного задания необходимо рассмотреть особенности подсистемы системы управления персоналом в различных типах организационных культур.

Задание 35. Написать сочинение-размышление «Корпоративная культура – это…».

Список рекомендуемой литературы 1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – 2-е изд. – М.: Фирма «Гардарика», 1996. – 416 с.

2. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. – 2000. – № 2. – С. 66–70.

3. Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия // Управление персоналом. – 2000. – № 11. – С. 28–34.

4. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 692 с.

5. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. – 2002. – № 1. – С. 24–29.

6. Мизелева Г.С., Балакина И.В., Эйдельман Я.Л. Корпоративная культура: взгляд изнутри // Справочник по управлению персоналом. – 2004. – № 3. – С. 14–32.

7. Рафаева О.С. Коррекция корпоративной культуры // Справочник по управлению персоналом. – 2004. – № 3. – С. 34–40.

8. Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим! // Управление персоналом. – 2000. – № 11. – С. 25–27.

9. Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб.: Питер, 2001. – 416 с.: ил. – (Серия «Учебники для вузов»).

10. Староверов О., Алехина О. «Обучающийся» подход к развитию культуры органи- зации // Управление персоналом. – 2001. – № 7. – С. 54–57.

11. Тевене М. Культура предприятия: Пер. с фр. / Под ред. В.А. Спивака. – 3-е изд. – СПб.: ИД «Нева», 2003. – 128 с.

12. Удальцова М.В. Социология управления: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. – 144 с.

13. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство: Пер. с англ. / Под ред. В.А. Спивака. – СПб.: Питер, 2002. – 336 с.: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).

14. Эффективный менеджер: взгляды и иллюстрации / Под ред. Дж. Биллсберри. М.:

Междунар. ин-т менеджмента ЛИНК, 1996. – 368 с.

15. Kobi J-M. Unternehmenskultur verstehen, erfassen und gestalten. – Lech: Verlag Moderne Industrie, 1986.

16. Scholz C. Organizationskultur: die 4 Erfolgsprinzipien. – Wiesbaden: Gabler, 1990.

IV. КОРПОРАТИВНАЯ ЭТИКА КАК ЭЛЕМЕНТ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 7. Корпоративная этика 7.1. Профессиональная этика «Профессиональная этика (функционально-дифференцированная, ролевая) относится к подразумеваемому или конкретно определенному набору норм или кодексу поведения, которыми руководствуются принимающие решения в своих различных профессиональных ролях.

Такого рода ролевая этика часто обеспечивает полезное влияние на разрешение этически спорных вопросов, возникающих в процессе профессиональной деятельности (например, надо ли врачу говорить пациенту, что он безнадежно болен)» [5, с. 41].

Задание 36. Найти в литературе или Интернете по три примера кодекса профессиональной этики.

«Большинство этических дилемм, ассоциируемых с различными видами профессиональной этики (медицинская, журналистская, этика бизнеса и др.), включает некий вид противоречия между функционально-дифференцируемой и универсальной. Универсальная этика относится к нормам поведения, которые являются обязательными для всех людей независимо от их профессиональной принадлежности или социальных функций» [5, с. 41].

Задание 37. Подумать над вопросом «Какому этическому правилу – функциональнодифференцированному или универсальному – должен последовать принимающий этическое решение».

Задание 38. Разработать для своей специальности кодекс профессиональной этики.

7.2. Этика бизнеса «Этика бизнеса как область знаний сформировалась в 70-е гг. XX века в США. К началу 80-х гг. она стала важнейшим предметом изучения для специалистов. Хотя скептицизм по поводу самой возможности существования этики в бизнесе был распространен довольно долго» [5, с. 58].

Причины повышения внимания к этике бизнеса 1.

2.

Основные концепции в этике бизнеса [5, с. 70–87]:

I. Теория, основанная на религиозной этике. Хорошо известно, что первые предприниматели были весьма религиозными людьми. Но прямое использование имеют определенные ограничения:

– глобализация (различные религии);

– абсолютные нравственные ценности мало что могли дать человеку в ситуации конкретного нравственного выбора.

Другие три подхода опираются на три различные этические традиции:

II.

1. Теория утилитаризма. Основатель – Иеремий Бентом (1748–1832). Какое-либо действие является правомерным с этической точки зрения в том, и только в том случае, если суммарный полезный эффект этого действия превышает суммарный полезный эффект любого другого действия, которое могло бы быть совершено вместо первого действия. Таким образом, необходимо количественное измерение всех благ и полезностей.

Теория утилитаризма лежит в основе метода анализа расходов и прибыли. Используют, в частности, для определения эффективности инвестиций.

Проблемы использования теории: несоизмеримость, различная ценность для каждого, отсутствие возможности прогнозирования.

2. Деонтическая этика – теория моральных прав. Основатель – Иммануил Кант (1724– 1804).

Принципы деонтической этики:

– универсальность: личные мотивы должны быть универсальными (а что если бы все поступали бы так);

– обратимость: личные мотивы должны быть такими, чтобы лицо, их реализующее, могло желать их использования другими лицами (а что если бы с тобой поступили также). Сосредоточена на внутренних мотивах, а не на последствиях действий.

3. Этика справедливости. Исходит из положения, что люди по своей природе являются общественными существами, которые должны жить в обществе и создавать социальные структуры для поддержания его функционирования. Основные ценности для ее представителей – человеческое равенство и справедливость как его выражение. Сложность, однако, состоит в том, что существует несколько отличающихся друг от друга представлений о справедливости:

3.1. Эгалитаризм. Согласно этой теории (от фр. egalite – равенство) между людьми нет никаких различий, которые могли бы оправдать возможность неравного к ним отношения. Следовательно, блага и тяготы должны распределяться между людьми по следующему принципу: «Каждый человек должен получать равную долю тягот и благ».

3.2. «Капиталистическая» справедливость требует распределения благ с учетом индивидуального вклада в общее дело группы (фирмы, общества, человечества).

3.3. «Коммунистическая» справедливость. Согласно этой теории трудовые обязанности должны распределяться в соответствии со способностями, а блага в соответствии с потребностями.

3.4. Концепция Д. Ролза. Его теория справедливости основана на следующих принципах:

1. Каждый человек имеет право на наиболее широкие свободы, совместимые с аналогичными свободами других людей.

2. Неравенство по социально-экономическим параметрам должно быть таким, чтобы обеспечивались:

а) максимум прибыли для наименее привилегированных лиц;

б) доступ в равной мере для каждого в учреждения и к должностным лицам, которые являются носителями власти.

Согласно Д. Ролзу, принцип 1 должен быть приоритетным по отношению к принципу 2б, а в рамках принципа 2 положение а должно рассматриваться как приоритетное по отношению к положению б.

Задание 39. Проанализировать следующие ситуации [6] и предложить их решение с точки зрения различных этических концепций.

Ситуация 1. Вы – главный менеджер в крупной фирме по производству всемирно известных сигарет. У фирмы имеются многочисленные фабрики по всему миру. Она достигла большого объема продаж. Появилась возможность открыть еще фабрику в одной из стран СНГ, и от вас зависит решение – подписать новый контракт или нет. С одной стороны, строительство данной фабрики обеспечит новыми рабочими местами этот регион, тем самым решится актуальная для этого региона проблема безработицы, с другой – это принесет большой доход вашей фирме. Однако вы, занимаясь производством и продажей крупных партий сигарет, до сих пор не были убеждены в том, что курение вызывает рак. Недавно вам в руки попал отчет об исследовании, в котором была установлена прямая связь между курением и онкологическими заболеваниями.

Каково будет ваше решение Подпишите ли вы новый контракт или нет Почему Ситуация 2. Вы – менеджер по персоналу. В вашу фирму пришла молодая, способная женщина, желающая стать торговым агентом. Уровень ее квалификации значительно выше, чем у мужчин, претендующих на эту должность. Но прием ее на работу неизбежно вызовет отрицательную реакцию со стороны ряда ваших торговых агентов, среди которых женщин нет, а также может раздосадовать некоторых важных клиентов фирмы.

Возьмете ли вы эту женщину на работу Почему Ситуация 3. Вы – менеджер фирмы, выпускающей средства по уходу за волосами.

Фирма приступила к выпуску нового шампуня, препятствующего образованию перхоти и эффективного даже при разовом применении. Однако специалист по маркетингу вашей фирмы рекомендует в инструкции на этикетке указать, что шампунь следует применять дважды при каждом мытье головы. Дополнительного эффекта потребитель не получит, но шампунь будет расходоваться в два раза быстрее, и, следовательно, увеличится объем продаж.

Что Вы предпримите и почему «В структуре этики бизнеса выделяют макроэтику: та часть этики бизнеса, которая рассматривает специфику моральных отношений между как макросубъектами социальной и экономической структуры общества: корпорациями, государством и обществом в целом, так и его частями; и микроэтику» [5, с. 64].

Проблемы макроэтики [5, с. 182–195]:

1) отношения между корпорациями;

2) отношения между корпорациями и государством;

3) отношения между корпорациями и потребителями (реклама!!!);

4) отношения между корпорациями и инвесторами;

5) отношения между корпорациями и локальными сообществами;

6) отношения между корпорациями и окружающей средой;

Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.