WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 11 |

Одним из способов понимания корпоративной культуры является метод, предло- женный Морганом [22, с. 12]. Суть его состоит в том, что культура представляется в виде метафор, например сравнивается с социальным клеем, айсбергом, луковицей, зонтиком и т. д. Безусловно, интересным и познавательным является и художественное представление выбранных образов, которое получило название визуализации. Визуализация корпоративной культуры – это изображение культуры, ее отдельных элементов с помощью художественных и графических средств.

Задание 19. Визуализировать понятие «корпоративная культура».

Список рекомендуемой литературы 1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, про- цесс: Учебник. – 2-е изд. – М.: Фирма «Гардарика», 1996. – 416 с.

2. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие. – М.:

Финансы и статистика, 2004. – 224 с.: ил.

3. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2000.

4. Даулинг Г. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности: Пер.

с англ. – М.: Консалтинговая группа «ИМИДЖ-Контакт»: ИНФРА-М, 2003. – 368 с. – (Серия «Современные консалтинговые технологии»).

5. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры куль- туры: Пер. с англ. / Под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2001. – 320 с.: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).

6. Ладанов И. Социокультура организации // Управление персоналом. – 1999. – № 5.

– С. 55–59.

7. Лапицкий М. Предпринимательская культура. – Электрон. дан. – Режим доступа:

http://www.transport.ru 8. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник Московского университета. – Сер. 14, Психология. – 1997. – № 4. – С. 55–65.

9. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 692 с.

10. Мещанинов А.А. Образ компании. – М.: ОАО Типография «Новости», 2001. – 280 с.

11. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учеб.

пособие. – М.: Логос, 2002. – 224 с.

12. Радугин А.А., Радугин К.А. Социология: Курс лекций. – М.: Владос, 1995. – 192 с.

13. Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации // Управление персоналом. – 1998. – № 8. – С. 63–69.

14. Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим! // Управление персоналом. – 2000. – № 11. – С. 25–27.

15. Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб.: Питер, 2001. – 416 с.: ил. – (Серия «Учебники для вузов»).

16. Старобинский Э.Е. Философия менеджмента в корпорации IBM (США) // Управление персоналом. – 1998. – № 3. – С. 32–35.

17. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. – 2000. – № 11. – С. 39–44.

18. Тевене М. Культура предприятия: Пер. с фр. / Под ред. В.А. Спивака. – 3-е изд. – СПб.: ИД «Нева»; 2003. – 128 с.

19. Томилов В.В. Культура организации международных коммуникаций. – Электрон.

дан. – Режим доступа: http://www.marketing.spb.ru 20. Удальцова М.В. Социология управления: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. – 144 с.

21. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство: Пер. с англ. / Под ред. В.А. Спивака. – СПб.: Питер, 2002. – 336 с.: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).

22. Эффективный менеджер: взгляды и иллюстрации / Под ред. Дж. Биллсберри. – М.: Междунар. ин-т менеджмента ЛИНК, 1996. – 368 с.

23. Deal T.E., Kennedy A.A. Corporate Cultures. The Rites and Rituals of Corporate Life. – Addison-Wesley publishing company, inc., 1982.

24. Fey C.F., Denison D.R. Organizational Culture and Effectiveness: the Case of Foreign Firms of Russia. Working Paper Number 179. December 1998. – Электрон. дан. – Режим доступа: http:// www.econpapers.org 25. Kobi J-M. Unternehmenskultur verstehen, erfassen und gestalten. – Lech: Verlag Moderne Industrie, 1986.

26. Scholz C. Organizationskultur: die 4 Erfolgsprinzipien. – Wiesbaden: Gabler, 1990.

27. Steinmann H., Schreyoegg G. Management. Grundlagen der Unternehmensfuerung. – Aufl. 3. – Wiesbaden, 1993. – 678 s.

II. ДИАГНОСТИКА И ОЦЕНКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ОСНОВА УПРАВЛЕНИЯ ЕЮ 4. Диагностика корпоративной культуры 4.1. Этапы диагностики Целью диагностики корпоративной культуры является систематическая интерпретация существующих культурных симптомов с помощью определенных инструментов, а результатом – визуализация существующей корпоративной культуры.

Этапы диагностики:

1) предварительное обсуждение проекта, разработка программы исследования;

2) сбор информации;

3) визуализация существующей корпоративной культуры.

4.2. Инструменты диагностики К инструментам диагностики корпоративной культуры относятся: анализ документов, обход фирмы, анкетный опрос, наблюдение, интервью, эксперимент.

4.2.1. Анализ документов При анализе документов необходимо уделить внимание следующим основным направлениям [18, с. 76–77]:

1. История развития организации.

Рекламные проспекты, содержащие информацию об истории фирмы (например, выпущенные к юбилею компании).

Основные цифры, ставшие вехами в развитии компании (рост численности персонала, размеров доходов, рыночной доли, инвестиций).

2. Стратегические документы компании.

Сформулированные политика фирмы, стратегия, кадровая политика.

Отчеты о работе.

Протоколы заседаний руководства фирмы.

3. Организационная структура.

Организационные диаграммы.

Примеры должностных инструкций.

4. Управление персоналом.

Кадровая политика.

Документы по адаптации персонала.

Программы обучения персонала.

Выборочные показатели персонала (средний стаж работы на предприятии, средний возраст работников, уровень текучести).

Общие условия занятости на предприятии.

5. Системы планирования и контроля.

Инструменты планирования.

Годовые планы и бюджеты.

Отчеты (например, квартальные).

6. Внутренние и внешние системы коммуникаций.

Внутренние средства информации, корпоративные издания.

Рекламные материалы.

Примеры объявлений о вакансиях.

Результаты внутрифирменных исследований (например, социально-психологического климата).

Примеры выступлений работников (например, поздравление президента компании с Новым годом).

4.2.2. Обход фирмы Существенную помощь при диагностике корпоративной культуры оказывает спонтанный обход фирмы. При этом необходимо обратить внимание на следующие организа- ционные культурные индикаторы [18, с. 78–80]:

1. «Внешность» фирмы:

1.1. Здание:

• стиль и форма: высота, архитектурный стиль и т. д.;

• внешний вид: фасад, размер и состояние вывески, наличие в ней всех букв и т. д.;

• географическое положение: центр города, окраина и т. д.

1.2. Окружение:

• удаленность от основных магистралей, наличие указателей, окружающие орга- низации;

• чистота, порядок вокруг здания и т. д.;

• парковка: кто где рядом с кем и т. д.

Первое впечатление. Внешний вид фирмы:

• произвел на меня впечатление, • напомнил мне другую организацию, • оставил меня равнодушным.

2. «Проходная»:

2.1. Помещение для посетителей:

• обстановка: цветы, мрамор, картины, фотографии, реклама и т. д.;

• атмосфера ожидания.

2.2. Ритуал приема посетителей в фирме:

• первый человек, с которым вы контактировали: кто во что одет почему именно он и т. д.;

• количество проведенного вами в проходной времени (кто вас оттуда забрал);

• тон, такт сотрудников, при вас отвечавших на звонки;

• готовность «встречающего» персонала помочь вам и т. д.

Второе впечатление. «Проходная»:

• произвела на меня впечатление;

• оставила меня равнодушным.

3. Обход фирмы:

3.1. Сопровождение:

• поведение сопровождающего: рассказ о традициях фирмы, гордость за организацию, мимика, глубина в объяснениях специфических проблем организации, корпоративный жаргон, представление отделов и т. д.;

• представление работников: имя, фамилия, приветствие, ведение переговоров «на ходу», шутки и т. д.;

• отношение к вам: страх, уважение, доброта и т. д.

3.2. Порядок экскурсии:

• показанные вам объекты, порядок их представления, акцент на отдельных объектах и т. д.

3.3. Наблюдения в течение обхода:

• логика расположения кабинетов;

• атмосфера на предприятии: юмор, социально-психологический климат, стресс и т. д.;

• поведение работников: разговоры, поведение во время перерывов и т. д.;

• оснащенность рабочих мест: технические средства, цвета, музыка и т. д.;

• средства коммуникации;

• другое.

Третье впечатление. Экскурсия:

• произвела на меня впечатление, • оставила меня равнодушным.

4.2.3. Анкетирование персонала организации Следующим инструментом диагностики корпоративной культуры выступает анкети- рование персонала. Главными темами в данном случае являются [18, с. 81–84]:

• основные ориентации фирмы, • стратегия фирмы, • сильные и слабые стороны организации, • совместная работа, • информация / коммуникации, • особенности типичных сотрудников, • механизмы карьеры, • социально-психологический климат, • представление руководства, • «паспортичка».

Ниже предложен отрывок из анкеты, посвященной исследованию корпоративной культуры.

1. Внимательно прочитайте следующие высказывания и отметьте, насколько каж- дое из них соответствует вашей организации (1 – полностью не соответствует, 7 – полностью соответствует).

Мы предоставляем потребителям высококачественные продукты и услуги.......................................... 7 6 5 4 3 2 В нашей организации много времени уделяется развитию работников……………………………… 7 6 5 4 3 2 Каждый знает, что он делает. Все обязанности строго распределены……………………………….. 7 6 5 4 3 2 Наша организация очень успешна на рынке………. 7 6 5 4 3 2 Все работники, если потребуется, останутся сверхурочно………………………………………….. 7 6 5 4 3 2 Мы серьезно относимся к претензиям клиентов… 7 6 5 4 3 2 Для нас главное – снизить издержки……………… 7 6 5 4 3 2 В нашей организации доверяют работникам…….. 7 6 5 4 3 2 Наша организация динамично развивается………. 7 6 5 4 3 2 2. Укажите три наиболее сильных преимущества вашей компании.

_ _ _ 3. Укажите три наиболее слабых звена вашей компании.

_ _ _ 4. Как вы оцениваете степень внутриорганизационного сотрудничества (1 – крайне низкая, 7 – высокая) Между коллегами……………………………… 7 6 5 4 3 2 Между начальником и подчиненным………… 7 6 5 4 3 2 Между сотрудниками из разных подразделений…………………………………. 7 6 5 4 3 2 Между подразделениями……………………… 7 6 5 4 3 2 5. Каким образом вы узнаете о важных переменах (решениях) в организации (возможно несколько ответов) 1) из личной беседы с руководителем;

2) из служебной записки от руководителя;

3) в процессе личного общения с коллегами;

4) на организационных собраниях;

5) через корпоративные издания;

6) из слухов;

7) из газет;

8) из других источников;

9) я вообще ничего не знаю.

6. Как своевременно вы получаете данную информацию 1) своевременно;

2) слишком поздно.

7. Укажите 5 наиболее отличительных черт типичного работника вашей организации.

_ _ _ _ _ 8. Как обычно выглядит ваш непосредственный начальник (1 – полностью не соответствует, 7 – полностью соответствует) Он отмечает мое усердие……………………. 7 6 5 4 3 2 Он дает четкие указания……………………... 7 6 5 4 3 2 Он объективно оценивает меня……………… 7 6 5 4 3 2 Он заботится о наших личных контактах….. 7 6 5 4 3 2 9. Что вы ожидаете от вашей организации в будущем (1 – совершенно неважно, 7 – очень важно) Хорошую социальную поддержку……………. 7 6 5 4 3 2 Гарантию сохранения рабочего места……… 7 6 5 4 3 2 Хорошие отношения с коллегами…………….. 7 6 5 4 3 2 Хорошую работу в команде…………………... 7 6 5 4 3 2 10. Что вам больше всего нравится в вашей фирме _ _ 11. Что вам больше всего не нравится в вашей фирме _ _ Задание 20 (для выполнения в группе). Разработать анкету для диагностики ценностно-нормативной структуры корпоративной культуры.

4.2.4. Наблюдение заседаний, в том числе клиническое интервью Следующим важным инструментом диагностики корпоративной культуры является включенное наблюдение, в частности наблюдение заседаний. При этом желательно скон- центрироваться на следующих трех основных моментах: содержание разговора, ритуалы и символический менеджмент, действия участников. В рамках действий участников необходимо обратить внимание на то, кто регистрирует участников, кто с кем разговаривает, кто кого перебивает, кто молчит, кто ехидничает и т. д. При анализе ритуалов и символических действий обычно отмечают: положение участников (кто и где сидит по отношению к руко- водителю), порядок ведения совещания (введение, объявление регламента и содержания встречи), мимика участников, атмосфера совещания, наличие конфликтного поведения, критика, доверие / недоверие между участниками, ролевое поведение [18, с. 85].

Интересным инструментом диагностики корпоративной культуры выступает клиническое интервью. Под этим термином, введенным Э. Шейном, понимается активное наблю- дение заседаний. Причем активность заключается в том, что во время обсуждения какойлибо проблемы наблюдатель может задавать вопросы и предлагать варианты решения – «вмешиваться». При этом интересна сама реакция организации на эти вмешательства [13, с. 155–161].

4.2.5. Интервью Существенный вклад в познание корпоративной культуры вносит такой метод получения информации, как интервью. При определении круга лиц, с которыми вы будете бе- седовать, следует обратить внимание на следующие категории работников [18, с. 85–88]:

• лица, которые занимают ключевые посты в организации;

• типичные «выразители» общественного мнения;

• президент спортклуба;

• лица, ответственные за прием рекламаций;

• секретари;

• самые «старые» / «молодые» сотрудники организации;

• секретарь директора;

• комендант;

• внутренний контролер;

• лицо, выполняющее самую неприятную работу в организации.

Число работников, которых следует опросить, равно примерно 25 человекам из работников. Вопросы в интервью могут касаться различных тем. Например, вопросы о самом работнике (кем он работает как долго и т. д.), вопросы о корпоративной культуре (какая она), провокационные вопросы (почему вы здесь работаете и т. д.).

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 11 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.