WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 34 | 35 || 37 | 38 |   ...   | 101 |

На практике при анализе конфликтов весьма полезным оказывается подход, предложенный В. Линкольном1. Он выделяет причинные факторы конфликтов, которые подразделяются на пять основных типов: информационные, поведенческие, отношений, ценностные и структурные.

1. Информационные факторы — связаны с неприемлемостью информации для одной из сторон.

В качестве информационных факторов могут выступать:

неполные и неточные факты, включая вопросы, связанные точностью изложения проблемы и истории конфликта;

слухи, невольная дезинформация;

преждевременная информация и информация, переданная с опозданием;

ненадежность экспертов, свидетелей, источников информации или данных, неточность переводов и сообщений средств массовой информации;

нежелательное обнародование информации, которая может оскорбить ценности одной из сторон, нарушить конфиденциальность и даже оставить неприятные воспоминания;

интерпретация использованного языка, выражений типа «приблизительно», «существенно», «намеренно», «чрез мерно», и т. п.; • посторонние факты, спорные вопросы законодательства, правил, порядка действий, стереотипов и т. п.

2. Поведенческие факторы — неуместность, грубость, эгоистичность, непредсказуемость и другие характеристики поведения, отторгаемые одной из сторон. В межличностных отношениях наиболее типичными поведен ческими факторами, вызывающими конфликтные ситуации, являются:

• стремление к превосходству;

• проявление агрессивности;

• проявление эгоизма.

В качестве поведенческих факторов могут выступать случаи, когда ктолибо:

• угрожает нашей безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной);

• подрывает нашу самооценку;

• не оправдывает положительных ожиданий, нарушает обещания;

• постоянно отвлекает нас, вызывает стресс, неудобство, дискомфорт, смущение;

• ведет себя непредсказуемо, грубо, преувеличенно и вызывает страх.

3. Факторы отношений — неудовлетворенность от взаимодействия между сторонами. Часто такая неудовлетворенность порождается не только уже сложившимся взаимодействием, но и неприемлемостью для одной из сторон предложений относительно его дальнейшего развития.

Важнейшими факторами отношений являются:

• вклад сторон в отношения, баланс сил в отношениях;

• важность отношений для каждой из сторон;

• совместимость сторон в плане ценностей, поведения, личных или профессиональных целей и личного общения;

• различия в образовательном уровне, классовые различия;

• история отношений, их длительность, негативный осадок от прошлых конфликтов, уровень доверия и авторитетности;

• ценности групп, к которым принадлежат стороны, и их давление на отношения сторон.

4. Ценностные факторы — относятся принципы, которые провозглашаются или отвергаются, которых мы придерживаемся и которыми пренебрегаем, о которых забываем или сознательно и даже намеренно нарушаем; принципы, следования которым другие ожидают от нас, а мы от других.

Ценности могут различаться по силе действия и по важности. Они обычно описываются как:

• личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения, приоритеты);

• групповые (в том числе профессиональные) традиции, ценности, нужды и нормы;

• способы действия и методы, свойственные отдельным институтам, организациям и профессиям;

• религиозные, культурные, региональные и политические ценности;

• традиционные системы убеждений и связанные с ними ожидания: представления о правильном и неправильном, о плохом и хорошем; способы и методы оценки уместности, эффективности «справедливости», «практичности», «реалистичности»; отношение к прогрессу или переменам, к сохранению старого, к «статус-кво».

5. Структурные факторы — относительно стабильные обстоятельства, существующие объективно, независимо от нашего желания, которые трудно или даже невозможно изменить. Они требуют для преодоления больших ресурсов:

материальных, физических, интеллектуальных и т. п. Это, например, такие факторы, как закон, возраст, линии подотчетности, фиксированные даты, время, доходы, доступность техники и других средств.

Любой межличностный конфликт развертывается на фоне структурных факторов, которые являются «внешними» по отношению к нему, но существенно влияют на его ход. В качестве подобных факторов выступают:

• власть, система управления;

• политические партии и течения:

• различные социальные нормы;

• право собственности;

• религии, системы правосудия, статус, роли, традиции, «правила игры» и другие стандарты поведения, включая этические нормы;

• географическое положение, добровольная (вынужденная) изоляция или открытость, а также частота и интенсивность контактов сообщества с внешним миром.

Приведенная классификация помогает не только понять источники конфликтов, но и наметить способы разведения столкнувшихся интересов, т. е. пути, ведущие к разрешению конфликтов. Отнесение конкретных конфликтов к тому или иному типу позволяет принимать первичные меры к их устранению. Так, например, в случае возникновения конфликтов на основе нехватки информации достаточно обеспечить ее поступление, и столкновение будет снято.

КЛАССИФИКАЦИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ Для практической работы с конфликтами целесообразно не только выделять причины, но и классифицировать конфликты по различным основаниям. Это возможно сделать, например, а) по сферам существования; б) по своему эффекту и функциональным последствиям; в) по критерию реальности или истинности— ложности.

а) По сферам существования конфликты делятся на: деловые, семейные, имущественные, бытовые и др.

Типичными примерами здесь могут быть конфликты между подчиненными и начальниками — управленцами, владельцами (вертикальные), между сотрудниками в организации (горизонтальные). В современных условиях в России часты конфликты в деловой сфере из-за нечеткого распределения ответственности, полномочий, различных ожиданий. <… Вместе с тем отметим, что столкновения различных позиций и точек зрения отдельных людей или групп в процессе совместной деятельности практически неизбежны. Типичны для предприятий и организаций следующие конфликты:

• Конфликты между менеджерским персоналом и подчиненными (вертикальные) по поводу способов управления и выполнения функциональных обязанностей;

• Конфликты между персоналом (горизонтальные) в связи - с принятием новых членов, распределением работ, оплатой труда и т. д.;

• Конфликты между самими управленцами при определении целей, способов и направлений совместной деятельности. Это тесно связано с личностными особенностями, кадровыми перестановками, практикой морального и материального стимулирования, влиянием внешней среды, Особую важность для понимания природы конфликта здесь имеет анализ мотивов деятельности людей в данной организации: что удерживает их, удовлетворены ли они способами управления, получаемыми ресурсами, своими карьерными перспективами, тем, как рядовые члены участвуют в принятии решений, и т. д.

б) По своему эффекту и функциональным последствиям конфликты бывают: конструктивные (функциональные) и деструктивные (дисфункциональные).

Обычно в конфликтах конструктивная и деструктивная стороны сосуществуют, как две стороны у монеты. Указанные типы конфликтов различаются тем, какая из этих сторон преобладает.

Конструктивная сторона межличностных конфликтов состоит в том, что они могут вести к прояснению взаимоотношений между сторонами и нахождению способов улучшения как поведения, так и личностных качеств участников конфликта.

Конструктивные последствия межличностных конфликтов могут проявиться, например:

в создании общности людей, причастных к решению проблемы;

в расширении сферы сотрудничества на другие области;

в том, что скорее происходит процесс самоосознания, прояснения собственных интересов и интересов партнера.

Деструктивная сторона межличностных конфликтов проявляется тогда, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнеров, дискредитируя и унижая его в глазах окружающих. Обычно это вызывает яростное сопротивление с другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями, решение проблемы становится невозможным, разрушаются межлинностные отношения, наносится вред здоровью. Очень часто конфликты подобного рода возникают на работе.

Существует специальный термин — «моббинг», означающий буквально: притеснение, преследование, грубость, нападки и придирки, которые зачастую носят скрытый характер. По некоторым данным, только при приеме на работу 3-4% нанимающихся подвергаются моббингу…<…> При деструктивном конфликте наблюдается:

• поляризация оценочных суждений партнеров;

• стремление к расхождению исходных позиций;

• стремление принудить партнера к невыгодному для него решению;

• обострение конфликта;

• желание уйти от исходной проблемы;

• болезненные формы разрешения конфликтной ситуации.

Деструктивное разрешение конфликта обычно имеет три негативных следствия:

Во-первых, даже если кажется, что вы выиграли, а ваш партнер проиграл, то на самом деле это далеко не всегда так. Чаще всего страдают обе стороны.

Во-вторых, взаимоотношения становятся в будущем напряженными, переживается чувство негодования и обиды хотя бы одной из сторон. При этом участник, чувствующий себя в проигрыше, нередко обвиняет себя в том, что неумело вел себя в конфликте, а потому и проиграл. Это снижает его самоуважение и самооценку.

В-третьих, неспособность к взаимному удовлетворению разрешить межличностные проблемы является вредной для обеих участников потому, что не только не дает возможности разрешить содержательные проблемы между сторо нами, но и отрицательно влияет на здоровье конфликтующих.

в) По критерию реальности или истинности—ложности, согласно М.Дойчу, выделяются следующие типы конфликтов1:

«подлинный» конфликт, который существует объективно и воспринимается адекватно;

«случайный» или «условный» конфликт, зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что не всегда осознается сторонами;

«смещенный» конфликт — когда имеется в виду явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основе явного;

«неверно приписанный» конфликт — между сторонами, ошибочно понявшими друг друга и неверно истолковывающими проблемы;

«латентный» (скрытый) конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;

«ложный» конфликт — когда отсутствуют объективные основания конфликта и последний существует только в силу ошибок восприятия и понимания.<…> Глава 11. Семейные конфликты 33. К. Левин. Предпосылки супружеских конфликтов ГРУППА И ЛИЧНОСТЬ А. Социальная группа как фундаментальная детерминанта жизненного пространства.

Супружество — это групповая ситуация, и, следовательно, оно обладает всеми существенными характеристиками групповой жизни. Таким образом, проблемы человека как брачного партнера следует рассматривать как производную от отношений между человеком и его группой.

1. Группа и ее отношение к другим группам.

Сегодня повсеместно принято считать, что группа — это нечто большее, а если быть более точными, нечто иное, чем сумма ее членов. Она обладает своей собственной структурой, у нее есть свои цели, она вступает в определенные отношения с другими группами. Сущность группы — это не сходство или различия между ее членами, а их взаимозависимость. Группу можно охарактеризовать как «динамическое целое»; это означает, что изменения в состоянии любой из частей целого изменяют состояние всех остальных частей этого целого. И степень взаимозависимости членов группы варьирует от неструктурированной «массы» до тесного единства. Это зависит, помимо прочих факторов, от размера и организации группы, а также от степени близости отношений между членами группы.

А) Исследуемая социальная группа может быть частью более широкой группы. Супруги С (рис. 10а) обычно являются частью большой семьи Сем, а эта большая семья сама по себе может быть частью общины или народа.

Б) Человек обычно является членом не одной, а нескольких более или менее пересекающихся друг с другом групп. Он может быть членом профессиональной группы Пр (рис. 106), политической партии Пол, клуба Кл, и так далее.

Потенциал любой из этих групп, то есть то, насколько поведение человека обусловлено его членством в этой группе, может быть различным у разных групп, к которым он принадлежит.

Рис. 10а. Супружеская группа как часть более широкой группы:

Ж — жена;

М — муж;

С — супружеская группа;

Сем — большая семейная группа;

О — община Рис. 106. Человек как представитель нескольких пересекающихся групп:

А — личность;

Сем — семья;

Пр — профессиональная группа;

Кл — клуб Пол — политическая партия Для одного человека бизнес может быть более важным, чем политика;

для другого будет иметь более высокий потенциал политическая партия. Потенциал различных групп, к которым принадлежит человек, зависит от имеющейся ситуации. Когда человек находится дома, потенциал семьи обычно выше, чем в тот момент, когда он работает в своем офисе. Супружество обычно имеет высокий потенциал в индивидуальном мире человека, или, как можно еще выразиться, в его жизненном пространстве.

2. Что означает для человека группа.

А) Группа как почва для функционирования личности. Направление развития личности и скорость этого развития, ее готовность бороться или же подчиняться, и другие столь же важные характеристики ее поведения зависят от устойчивости почвы, на которой она стоит, и от целостного ощущения безопасности.

Группа, к которой принадлежит человек, — это одна из наиболее значимых составляющих этой почвы. Если человек испытывает сомнения, связанные с членством в какой-то группе, или же если позиция человека в группе неустойчива, его жизненное пространство будет отличаться нестабильностью.

Б) Группа как средство для реализации целей. С раннего детства человек привыкает использовать групповые отношения (например, свои отношения с матерью или с семьей) как средство для осуществления каких-то физических или социальных целей. Позднее важным фактором его достижений становится престиж группы (семьи, университета, клуба), к которой он принадлежит, окружающие рассматривают его как часть этой группы.

Pages:     | 1 |   ...   | 34 | 35 || 37 | 38 |   ...   | 101 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.