WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 10 | 11 || 13 | 14 |   ...   | 18 |

По мнению психологов (Д. Лешли, A. PОЯК, Т. 3. Психологическое консультирование ЮФЕРОВА, С. Якобсон), конструктивному поведению конфликтных семей родителей в конфликтах с маленькими детьми может способствовать следующее: Сущность психологического консультирования всегда помнить об индивидуальности ребенка; конфликтных семей заключается в выработке учитывать, что каждая новая ситуация требует рекомендаций по изменению негативных психологических нового решения; факторов, затрудняющих жизнь семьи и вызывающих стараться понять требования маленького конфликты, особенно при переходе семьи из одной стадии ребенка; развития в другую.

помнить, что для перемен нужно время; Основные задачи психологического противоречия воспринимать как факторы консультирования: индивидуальные и групповые нормального развития; консультации лиц, обратившихся к специалисту с целью проявлять постоянство по отношению к ребенку; решения сложных проблем, приобретения чаще предлагать выбор из нескольких альтернатив; психологических знаний или разрешения конфликтов;

одобрять разные варианты конструктивного выявление конфликтных семей и проведение с ними поведения; консультаций; оказание помощи супругам в выявлении их ошибок и выборе правильного поведения в трудных ситуациях семейной жизни; обучение методам конфликтных семей, находящихся на стадии развода, — саморегуляции психического состояния. упрощенная мотивировка такого решения. Это затрудняет Семейное консультирование рассматривается как полную диагностику супружеских отношений. Важно одна из форм супружеской терапии, поскольку речь идет о заинтересовать консультируемых в более глубоком более простых, поверхностных и кратковременных раскрытии их семейных и личных проблем, а также психотерапевтических воздействиях, в основном в трансформировать ситуацию, где психолог проводит конфликтных и кризисных ситуациях. Консультации экспертизу взаимоотношений супругов, в ситуацию, когда позволяют найти выход из конкретных конфликтных сами они с помощью психолога переосмысливают мотивы ситуаций, при этом применяются прежде всего такие конфликта.

методы, как экспликация, поощрение, индивидуальные 4. Наличие неосознаваемых компонентов рекомендации и советы (С. Кратохвил). конфликтного Психологическое консультирование сопряжено с поведения супругов значительно усложняет определенными трудностями. положение консультируемых и работу психолога1. Проблема времени. Психолог должен за короткий консультанта (В. Смехов).

срок определить причины, мотивы, условия конфликта, Этапы психологического консультирования.

показать супркгам возможности восстановления их Определение необходимости консультирования и прогноз отношений. эффекта воздействия на семью — это начальная 2. Различная степень конфликтности семейной диагностическая стадия коррекции супружеских жизни у супругов. Значительная часть обращающихся за отношений. Диагностическая стадия может включать психологической помощью — это молодые люди, недавно структурный, описательный, динамический, генетический поженившиеся. Для них коррекция психологической и прогностический уровни (3. Тысячная). Для диагностики несовместимости эффективна. Однако нередко психолог супружеского конфликта рекомендуется использовать имеет дело с семьями, которые неизбежно методику анализа конфликтной ситуации — МАКС (В.

эволюционируют к разводу. Эффективность их Смехов). Она представляет собой свободное описание психологического консультирования незначительна. конфликта в виде ответов на вопросы, которые объединены Еще одна группа консультируемых — люди с в одиннадцать рефлексивных планов. Важно представить противоречивой системой мотивов, как препятствующих, внутреннюю картину конфликтного события хотя бы так и содействующих сохранению супружеских одного из его участников. Эффективное использование отношений. Первая группа мотивов обусловливает методики возможно после установления сохранение конфликтов, вплоть до готовности идти на психотерапевтического контакта.

развод, в то время как мотивы, содействующие сохранению Вторым этапом консультирования конфликтных семьи, делают возможным психологическую коррекцию семей является восстановление супружеских отношений.

супружеских отношений. Успешность перехода завиисит от снижения психической 3. Повышенная агрессивность консультируемого но напряженности консультируемого. Иногда в супружеском отношению к супругу и консультанту. Особенность конфликте сложившиеся отношения воспринимаются как неизбежные, из-за чего появляются чувства беспокойства, Тема 7. Организационно-управленческий безысходности, жалости к себе. Важно стремиться конфликт изменить пессимистичное отношение супругов к ситуации. План:

При нормализации супружеских отношений 1) Понятие и разновидности организационноважно: управленческого конфликта.

не допустить нового обострения конфликта в 2) Специфика проявления организационноприсутствии психолога (обвинений, оскорблений, управленческого конфликта.

грубости); 3) Управление организационно-управленческим не стать на сторону одного из супругов, так как конфликтом.

нередки попытки включить консультанта в качестве «союзника» в 1. Понятие и разновидности организационноконфликте; управленческого конфликта с самого начала стремиться к расширению Организационно-управленческий конфликт – это понимания супругами конфликт между членами управляющей организации, конфликтной ситуации, оценки ее с позиции руководителями и исполнителями, образующимися в их оппонента; составе первичными группами между различными терпеливо относиться к медленной, но подразделениями в данной системе управления по поводу положительной эволюции, восстановлению супружеских целей, методов и средств управленческой и отношений; организационной деятельности, а также ее результатов и уважительно относиться к нормам и ценностям, социальных последствий.

которые принимаются или отстаиваются супругами; Различают: 1) Конфликт, связанный с не стремиться давать советы, а помогать найти распределением статусов и власти. Первое вытекает из правильное решение самим; несоответствия количества статусов высокого ранга соблюдать деликатность и анонимность, особенно в наличным или потенциальным притязаниям членов тех вопросах, которые касаются интимных отношений организации. Второе объясняется двумя обстоятельствами.

супругов. В организации создается иерархия должностей и Психологу-консультанту не всегда удается соответственно имеет место делегирование власти от нормализовать отношения супругов, которые обратились высшее стоящих звеньев в руководстве к нижестоящим. А за помощью. Р. Мэй подчеркивает всякая власть, в том числе и делегированная, имеет необходимость психологу-консультанту развивать в тенденцию к саморасширению границ применения; отсюда себе то,что А. Адлер назвал мужеством несовершенства, столкновение ее субъекта с вышестоящим. Вместе с тем т.е. умение мужественно принимать неудачу. иерархичность построения организации и управления внутренне порождают одностороннюю ответственность низших звеньев перед высшими, что приводит к административному произволу и т.д. 2) Конфликт, порождаемый проявлением разнообразных дисфункций в организации, обусловленных как объективными, так и 2. Специфика проявления организационносубъективными обстоятельствами. В числе объективных – управленческого конфликта ситуация социального изменения. Организация Для жизнедеятельности любого коллектива функционирует в определенных условиях – внутренних и характерно постоянное возникновение и преодоление внешних (социальная и политическая среда). Они не многочисленных коллизий в общении людей. Не все из них остаются постоянно неизменными. Возникающие подпадают под определение «конфликт» и требуют изменения нарушают устоявшийся способ определенной реакции со стороны руководства. О наличии функционирования, происходит определенная конфликта можно судить по свойственным для дезорганизация системы. Социальная дезорганизация – конфликтной ситуации проявлениям, определенным неотъемлемая часть процесса социального изменения. 3) признакам. Общей формой проявления преимущественно Конфликт, обусловленный неадекватным разделением объективных по своей природе конфликтов является труда между членами организации и соответственно дезорганизация – состояние, при котором групповые неадекватной ролевой структурой коллектива. Он вытекает нормы, шаблоны коллективных действий в той или иной из ошибочной стратегии и тактики подбора и расстановки мере приходят в несоответствие с новыми потребностями.

кадров. 4) Конфликт, возникающий на базе нарушения Начинается поиск новых процедур действий и обновления формальных и неформальных норм, «правил игры». Любая отдельных элементов функций. Обычно для этого норма предполагает возможность отклонения от нее в состояния характерны противоречия по поводу способов реальном поведении. Противоречие между нормой как действий в изменяющихся условиях. Формируются группы идеальной моделью, образцом поведения и ее фактической инициаторов изменений и их противников.

реализацией становится конфликтом в случае Актуализируется проблема взаимоотношения поколений отклоняющегося поведения. Причины конфликта в коллективе. Происходит смена неформальных лидеров, а многообразны. В их числе личностные – одни из главных. в критической ситуации – и формальных носителей «Атмосфера безличности» устанавливает границы высшей для организации административной власти.

допустимого отклонения от образцов поведения, а Таким образом, дезорганизация на субъективном личностные мотивы нарушают эти границы. 5) Нарушение уровне проявляется в виде нарушения согласованных норм и связанный с этим конфликт заложен во многом в действий членов группы, т.е. несогласия. Несогласие – это недрах системы санкций и стимулов труда, принятой и образ образовавшийся внутри организации первичной используемой в организации. 6) Объективным законом группы от предписанных шаблонов, норм поведения, это – функционирования организации является внутренняя ее неисполнение в той или иной мере своих обязанностей, интеграция, сплочение членов в единое целое. Конфликт поскольку оспаривается их легитимность в изменяющейся между системой стимулов, направленных на повышение ситуации.

интеграции, и антистимулами указанного процесса – один Углубляющееся несогласие порождает из существенных видов в типологии конфликтов. напряженность в организации – форму проявления более высокого этапа возникающего конфликта. Напряженность выступает в позитивном и негативном плане. Позитивный ясно и однозначно сформулированных прав и аспект обнаруживает себя, в частности, в обязанностей, правил выполнения работы; 2) неудовлетворенности состоянием дел в организации, использование координирующих механизмов: строгое заведенным порядком, стилем руководства, в острой соблюдение принципа единоначалия облегчает управление критике методов и результатов деятельности организации в большими группами «конфликтных ситуаций», так как целом или ее отдельных подразделений, выражающих подчиненные знают, чьи распоряжения они должны осознание необходимости обновления деятельности выполнять; в некоторых организациях создаются организации и одновременно невозможности это сделать специальные интеграционные службы, задачей которых при данном ее состоянии. Такая напряженность является увязка целей различных подразделений; 3) стимулирует переход к реорганизации целевой группы с постановка единых целей, формирование общих учетом новой ситуации. Негативная форма напряженности ценностей: этому способствует информированность всех проявляется в девальвации норм и ценностей, на которых работников о политике, стратегии и перспективах строится данная организация, ее дезинтеграция и организации; эффективным оказывается формулирование формирование дисфункционального, кризисного целей организации на уровне целей общества; 4) система состояния. Конечный итог негативной напряженности – поощрения: установление таких критериев эффективности агония организации. работы, которые исключают столкновение интересов Конфронтация – членов организации – различных подразделений и работников.

неотъемлемый элемент напряженности на высоком уровне Управление конфликтным противостоянием развития и форма проявления внутреннего конфликта. Она включает и межличностные способы преодоления приобретает разнообразные виды, в том числе – жесткой конфликтов. Различают следующие основные стратегии конкуренции на почве карьерных устремлений служащих, поведения в конфликтной ситуации:

борьбы за влияние на центр административной власти и за 1) настойчивость (принуждение): тот, кто определенные привилегии и др. Наибольшую опасность придерживается данной стратегии пытается заставить для позитивной деятельности организации представляет других принять свою точку зрения во что бы то ни стало конфронтация, ведущая к расколу организации, что (его не интересуют мнения и интересы других). Он либо связано с кристаллизацией частных интересов и подменой игнорирует «цену» в своих отношениях с партнером, ими общих. которая будет заплачена в результате его действий, либо просто не задумывается над последствиями. Чем более 3. Управление организационно-управленческим долговременные в перспективе отношения связывают конфликтом участников взаимодействия, тем более целесообразно К структурным методам управления заботиться не только о сиюминутном выигрыше, но и о организационно-управленческим конфликтом относится сохранении стабильных взаимоотношений. Данный стиль следующие: 1) четкая формулировка требований: может быть использован и эффективен в ситуации, разъяснение требований к результатам каждого угрожающей существованию организации. Недостатками конкретного работника и подразделения в целом; наличие такой стратегии являются подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек того, что у людей есть свои представления о том, что конфликта из-за ухудшения взаимоотношений; правильно, а что нет. При такой стратегии участники 2) уход (уклонение): человек, придерживающийся признают право друг друга на собственное мнение и этой стратегии стремится уйти от конфликта. Это уместно, готовы его принять, что дает им возможность если предмет разногласий имеет для человека проанализировать причины разногласий и сообща найти незначительную ценность, если ситуация может приемлемый для всех выход. В данной ситуации идет разрешиться сама собой, если в данный момент нет поиск устраивающего всех решения проблемы.

условий для продуктивного «разрешения» конфликта, но через некоторое время они могут появиться; Тема 8. Политический конфликт и политический 3) приспособление (уступчивость) предполагает кризис отказ человека от собственных интересов, готовность План:

Pages:     | 1 |   ...   | 10 | 11 || 13 | 14 |   ...   | 18 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.