WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 || 8 | 9 |   ...   | 17 |

К сожалению, следует отметить, что реально бригад, работающих в Вместе с тем советские экономисты в многочисленных публикациях условиях хозяйственного расчета, было значительно меньше. Стремлепо-разному трактовали теоретическую основу создания бригад, что в ние выдать желаемое за действительное преобладало как на государстопределенной степени зависело от конкретных объектов исследований.

венном уровне, так и на уровне руководителей предприятий. Так из 72.Это нашло отражение и в разнообразии практической реализации бритыс. хозрасчетных бригад, которые были подвергнуты аттестации в гадной организации труда на предприятиях.

1986 году, 35 % были признаны неаттестованными, причем около 13 % Так, бригадир из числа рабочих либо назначался руководством с побыло рекомендовано расформировать [50].

следующим утверждением на собрании бригады, либо выбирался на Отличия бригадной организации труда, особенно в хозрасчетных собрании, а затем его кандидатура согласовывалась с руководством. На бригадах, от организации труда некоторой группы людей, занятых в многих предприятиях были организованы специальные учебные курсы 43 по подготовке как уже избранных, так и потенциальных бригадиров. функции. Часто в состав комплексных бригад вводили и инженерноКроме бригадира члены бригады при численности бригады более 10-12 технических работников.

человек выбирали совет бригады, куда выдвигались наиболее квалифи- Во многих случаях численность комплексных бригад доходила до цированные и активные рабочие. Совет бригады (или собрание бригады 70-100 человек. Вопрос об оптимальном численном составе бригад при небольшой численности членов бригады) вместе с бригадиром при- много дискутировался, и единого мнения здесь нет. Сторонники укрупнимал решения по ряду вопросов, связанных с существованием брига- ненных бригад в качестве основных доводов в защиту своей позиции ды. Однако круг решаемых проблем был ограничен, как правило, в него приводят следующее:

входили: - в бригадах с малой численностью формируются излишне тесные - планирование выполнения работы и использования оборудования; личные отношения, доминирующие над деловыми, развивается корпо- распределение работы между членами бригады; ративный дух, групповая замкнутость, тенденция к перерастанию кол- контроль за выполнением плана работ; лектива в неофициальную приятельскую компанию;

- наблюдение за выполнением правил техники безопасности; - в крупных бригадах создаются наиболее благоприятные условия - эксплуатация оборудования; для закрепления за ними относительно завершенной стадии технологи- определение реального вклада каждого члена бригады в общие ре- ческого процесса, для планирования и учета объема выполненной рабозультаты труда и установление на этой основе коэффициента, который ты;

учитывался при окончательном распределении заработной платы. - в крупных бригадах легче решается вопрос взаимозаменяемости В то же время вопросы модернизации производства, подбора членов рабочих.

бригады, наложение взысканий, графики работы и т.п. требовали согла- Однако в укрупненных бригадах теряется сплоченность коллектива, сования с руководством предприятия на различных уровнях иерархии. рабочие не чувствуют ответственности за выполняемую работу, за коОстались вне компетенции бригад и финансовые вопросы. Все это ог- нечный продукт.

раничивало самостоятельность бригад и мобильность в принятии реше- По мнению советских психологов, численность бригады должна огний. Процедура согласования того или иного вопроса иногда насчиты- раничиваться составом в 15-25 человек, что обеспечивает многоканальвала до 5-6 этапов. ную взаимосвязанность людей, их взаимодействие и интеграцию, на Естественно, что проблемы существования бригад не исчерпывались основе которых развивается коллективная мотивация высокой трудовой перечисленными выше. Взаимоотношения с вышестоящими органами, активности.

определение области принятия самостоятельных решений, нормирова- Следует отметить, что несмотря на указанные проблемы в бригадной ние деятельности бригады и членов бригады, вопросы взаимозаменяе- организации труда бригады показали свою жизнеспособность и необхомости и совмещения профессий, взаимодействия с инженерно- димость дальнейшего теоретического и практического изучения.

техническими, сбытовыми, смежными коллективами, вопросы обеспе- Однако самостоятельность как подразделений, так и предприятий в чения качества и многие другие проблемы остались практически неза- целом постоянно ограничивалась. Например, проф. П. Бунич в одной из тронутыми. своих работ пишет: «В условиях социализма самофинансирование ноПо характеру выполняемых работ и профессиональной специализа- сит подчиненный характер по отношению к централизованным решениции работников различали: ям» [9]. Эта позиция отражала не только точку зрения ученого, но и - Специализированные бригады, в которые объединялись рабочие позицию руководства страны. Административно-командная система одной или родственных профессий, выполнявшие технологически од- посредством государственного контроля, ценовой политики, распреденородные функции. Например, это могли быть рабочие, занятые на лительной системы заказов, инвестиций существенно подавляла иниконвейере. циативу низовых звеньев, снижая, таким образом, их эффективность.

- Комплексные бригады, объединявшие рабочих различных профес- Практика корректировки и ужесточения норм приводила к тому, что сий, выполняющих разнородные основные и/или вспомогательные работники не были заинтересованы в росте производительности труда и 45 скрывали свои резервы. Еще одной немаловажной причиной недоста- этапе породил, к сожалению, лишь новый вид распределения и перерасточно эффективной деятельности бригад являлся тот факт, что совет- пределения уже созданных обществом благ, без существенной прибавки ская экономика была дефицитной. Повышение цен и оплата выпущен- к национальному доходу.

ной, но не проданной продукции влекли за собой рост зарплаты, но По данным, приведенным в [13], соотношение доходов 20 % наибодаже имея деньги, работник был не в состоянии их потратить. Естест- лее и 20 % наименее обеспеченного населения составило 7.3 в венно, это не могло не сказаться на отрицательном воздействии на сти- году. В конечном итоге это привело к ослаблению трудовой мотивации, мулирование высокоэффективного и высококачественного труда. связанной как с материальными, так и с моральными стимулами. РазлиДля иллюстрации недостатков проводимой политики в отношении чия в размерах заработной платы, обусловленные различиями в квалибригад можно привести такой пример. В одной из работ, посвященных фикации работника и его трудовым вкладом, перестали играть свою трудовым коллективам, для оценки зрелого трудового коллектива (“ус- роль, поскольку резкое снижение жизненного уровня основных слоев тойчивая социальная общность”) предлагается рассмотреть следующие населения практически уравняло в бедности основную массу работниситуации [56]: ков предприятий и организаций. Это относится как к государственному 1. “Цеховое руководство ставит перед бригадой задачу о профессио- сектору, так и к большинству приватизированных предприятий.

нальной взаимозаменяемости работников в процессе трудового дня. В современных условиях становится все более заметной пассивность Решение ее предполагает ОПЕРАТИВНОЕ овладение членами бригады работников по отношению к работе, социальному статусу, который она смежных операций (профессий)...” обеспечивает, профессиональному росту. Это сегодня, в первую оче2. “НАДО СОКРАТИТЬ несколько работников при гарантии трудо- редь, определяется факторами непроизводственного характера, в том устройства на предприятии, а потому БРИГАДЕ ПРЕДСТОИТ сделать числе социальной окружающей средой (социумом).

выбор конкретных кандидатур на увольнение”.

Очевидно, что эти ситуации предполагают директивную постановку условий, бригада рассматривается как “бессловесный” исполнитель.

Подобный подход к актуальным проблемам организации и управления производством, естественно, не ограничивался отношением к бригадной организации труда, к членам бригады.

Табл. 1.2.3 иллюстрирует итоговые данные сравнения различных подходов к организации и управлению в бригадах и самонаправляемых команд. Как видно из таблицы, несмотря на многие совпадающие факторы, достаточно велико и число противоречащих факторов. Однако даже то положительное, что сегодня активно используют в развитых странах и что было накоплено в ходе исторического развития в России форм организации и управления трудовыми коллективами, сегодня отошло на задний план и практически не используется на практике.

Вошедший в силу в 1989 году "Закон о государственном предприятии", реально дававший самостоятельность предприятиям, к сожалению, не был дополнен другими радикальными мерами, такими как реформа ценообразования, материального снабжения и т.п. Половинчатость и часто непоследовательность преобразований привели к тому, что переход к рыночным отношениям, задуманный как средство более полного и эффективного использования ресурсов страны, на первом 47 Таблица 1.2.3 Продолжение табл. 1.2.3.

Результаты сравнения различных подходов к организации и 1. 2. управлению в бригадах и в самонаправляемых рабочих командах 2. Стаханов- 1. Объединение в 1. Управление и контроль со Тип бригады Основные положения, Основные положения, проские бригады бригаду рабочих стороны администрации и согласующиеся с кон- тиворечащие концепции разных профессий партийных органов. Коцепцией рабочих команд рабочих команд 2. Применение новых мандный стиль руково1 2 подходов к органи- дства бригадами 1.Ударные 1. Добровольность уча- 1. Управление и контроль со зации труда 2. Практически полное отбригады стия стороны администрации и 3. Обучение рабочих сутствие функций управ2. Благоприятный пси- партийных органов. Ко ления хологический климат мандный стиль руково3. Бригады создавались 3. Самоконтроль по дства только на уровне рабочих отдельным аспектам 2. Практически полное от4. Отсутствие перспективдеятельности (трудо- сутствие функций управных образовательных вая дисциплина, рас- ления программ ходование материа- 3. Отсутствие образователь5. Отсутствие контактов с лов) ных программ внешней средой 4. Численный состав зависел 6. Акцент на деятельности от величины закрепленлидера бригады ного участка работы 7. Численный состав зави5. В основе системы оплаты сел от величины закреплежало нормирование ленного участка работы 6. В основном создавались без перепланирования бригады, объединявшие участков рабочих одной профессии 8. Политизация деятельно7. Слабый учет затрат сти бригад 8. Бригады создавались 9. Формализм в организации только на уровне рабочих бригад. Стремление к ре9. Ограниченный хозрасчет кордам. Игнорирование 10. Краткосрочные задания технологических требо11. Политизация деятельнований и качества продуксти бригад ции при стремлении к ре12. Информационные огракордам ничения как внутри10. Информационные ографирменные, так и внешничения как внутрифирние менные, так и внешние 49 Продолжение табл. 1.2.3. Окончание табл. 1.2.3.

1 2 3 1 2 3. Брига- 1. Привлечение в бри- 1. Управление и контроль 4. Хоз- 1. Добровольность уча- 1. Управление и контроль ды в пе- гады инженерно- со стороны админист- расчет- стия со стороны администриод технических работ- рации и партийных ор- ные бри- 2. Работа по принципу рации и партийных ор1945- ников (бригады ганов. Командный стиль гады создания конечного ганов 1970г.г. творческого содру- руководства бригадами продукта 2. Командный стиль рукожества работников 2. Практически полное 3. Закрепление за брига- водства бригадами науки и производст- отсутствие функций дой оборудования, ин- 3. Наличие постоянно ва) управления струмента и производ- действующего выбор2. Движение за совме- 3. Бригадный подход не ственных площадей ного или назначенного щение профессий касался уровня управ- 4. Организация системы сверху бригадира 3. Объединение в бри- ления планирования, учета и 4. Формализм и бюрокрагаду рабочих разных 4. Отсутствие перспектив- оценки, материального тизм в организации и профессий ных образовательных стимулирования для деятельности бригад 4. Применение новых программ бригад 5. Бригадный подход не подходов к органи- 5. Отсутствие контактов с 5. Самостоятельность в касался уровня управзации труда внешней средой решении ряда органи- ления 5. Обучение рабочих 6. Численный состав зави- зационных и техноло- 6. Отсутствие перспек6. Определенная само- сел от величины закреп- гических вопросов на тивных образовательстоятельность в ре- ленного участка работы уровне бригады (пла- ных программ.

шении оперативных без перепланирования нирование выполнения 7. Отсутствие контактов технологических во- участков работы и использова- с внешней средой просов 7. Политизация деятель- ния оборудования, рас- 8. Политизация деятельности бригад пределение работы ме- ности бригад 8. Формализм в организа- жду членами бригады и 9. Информационные огции бригад т.п.) раничения как внут9. Информационные огра- 6. Взаимозаменяемость и рифирменные, так и ничения как внутрифир- совмещение профессий внешние менные, так и внешние 7. Мотивация и поощре- 10. Формальное участие ние сокращения затрат работников в решении на производство и по- принципиальных вовышение качества про- просов развития, фидукции (в ограничен- нансирования и ряда ном виде) других (через советы бригадиров) 51 Так по данным профессора Э.А. Уткина в 1994 году около 80 % работников имели деградированное трудовое сознание, то есть пассивное Глава 2. ОСНОВЫ ТЕОРИИ РАБОЧИХ КОМАНД отношение к общественно-полезному смыслу трудовой деятельности, к совершенствованию трудовых навыков и знаний.

2.1. Классификация рабочих команд Немаловажным фактом является также то, что в основе бригадной Особенностью сегодняшнего положения дел в теории рабочих коорганизации труда в СССР лежали коммунистическая идеология и конманд является практическая направленность большинства научных троль со стороны партийных органов, которые в период перестройки работ. Этот факт, свидетельствуя о большой популярности рабочих потеряли свою актуальность. Все эти проблемы объясняют снижение команд, имеет и свою негативную сторону. Отсутствие интегрированвнимания к бригадам в России сегодня.

ного теоретического подхода порождает целый ряд проблем. ВоОднако история развития коллективных методов труда в России и, в первых, разнообразие определений, характеристик, подходов и методов частности, успешная деятельность таких форм организации труда и формирования команд зачастую вводит в заблуждение людей, начиуправления, как артели, хозрасчетные бригады и т.п., показывают, что нающих работу в этом направлении, как практиков, так и теоретиков.

потенциал коллективных методов труда для России чрезвычайно высок.

Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 || 8 | 9 |   ...   | 17 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.