WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 17 |

сти (медиана) вышения, % В 70-е годы свое развитие получили мотивационные подходы, свяТеория подкрепления 10 +30 занные с привлечением работников к управлению предприятием поУправление по целям 17 +16 средством реализации так называемых планов ESOP (Employee Stock Перемены и обогаще- Ownership Plan). Этот подход предусматривал расширение числа акционие труда 10 +8.8 неров предприятия за счет собственных сотрудников. Однако, как покаПартисипативность 16 +0.5 зал опыт приватизации в России, мотивационный эффект данного подхода невелик. Это подтверждает и ряд исследований зарубежных учеПроблемы мотивации непосредственно связаны с теорией рабочих ных, констатировавших факт относительно малой доли составляющей команд, с поисками и решениями повышения эффективности деятельдоходов от акций по сравнению с другими источниками доходов и соности команд. Поэтому, хотя в большей степени различные подходы ответственно невысокое мотивационное воздействие. Кроме того, на мотивации ориентированы на менеджеров, в условиях применения рапредприятиях, где число рабочих велико, возникает проблема “безбибочих команд, и в первую очередь, в период становления команды на летника” (“freerider”), то есть человека, который рассчитывает, не приконкретном предприятии, необходимо вновь возвращаться к анализу лагая никаких усилий, воспользоваться плодами усилий других.

различных методов теории мотивации. Так, системы стимулирования и В этот же период Конгресс США разработал ряд законодательных распределения прибыли Скэнлона, Раккера и "Импрошейра" [45] могут актов, направленных на широкое распространение образования рабобыть в некоторой степени использованы для повышения эффективности чих, как общего, так и профессионального. При этом фонды предприи оценки деятельности команд. Здесь имеет смысл отметить принципы, ятий, направленные на образование, получали льготы по налогообложепредложенные Д.С. Синком в качестве признака хорошо разработанных нию.

систем прямого финансового поощрения и распределения выгод:

В начале 1980-х годов все большее число исследований подтвержда- коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и ет тесную связь между улучшением производственного процесса и таадминистрацией относительно общих принципов системы;

кими аспектами, как качество, стиль управления, вовлечение служащих.

- опора на обоснованную систему оценки работы;

В 1982 году в книге "В поисках эффективного управления" (In Search of - хорошо продуманные, обоснованные и приемлемые критерии изExcellence) Том Питерс и Роберт Уотерман указывают на важнейшую мерения и оценки;

роль, которую играет информация в решении проблем и улучшении - "разумные" нормативы;

производственного процесса в наиболее эффективных американских - четко увязанное с результативностью поощрение;

компаниях. Поскольку таким организациям приходится работать в по- измерение и вознаграждение всех работ и обязанностей;

стоянно изменяющейся среде, они все меньше полагаются на традици- простота;

онное распределение полномочий и на систему отношений внутри фор- упор на качество;

мальной организации.

- увязка вознаграждения и результативности во времени;

Большой интерес представляет работа Е. Локка, посвященная анализу различных подходов мотивации [65]. Е. Локк исследовал влияние 15 - создание атмосферы сотрудничества в большей степени, чем кон- распространились по всему миру. Так в компании “Вестингауз” был куренции; создан специальный “колледж качества”, который организовал подго- вознаграждение за стимулированные, а не приемлемые уровни ре- товку в области качества 20 тыс. работников компании, объединенных в зультативности; 2 тыс. кружков качества [16]. Своего пика в развитых странах кружки - действенная и экономичная стратегия вовлечения работников в вы- качества достигли именно в 80-х годах. В большинстве фирм сегодня явление идей повышения результативности; кружки качества органично перерастают в рабочие команды. Аналогич- контроль нормативов; ная ситуация произошла еще в 1970 году на заводе Musashi японской - наличие механизма для пересмотра нормативов; корпорации Hitachi, где в 1992 году насчитывалось 360 рабочих команд - гарантированные часовые ставки или уровень заработной платы; [66]. Теория и практика рабочих команд, опираясь на близкие базовые - стимулирование вспомогательных рабочих; понятия с концепцией кружков качества и используя опыт внедрения и - "гарантия" работы; применения на практике кружков качества, имеют более широкую тео- прогнозы объема работ. ретическую основу и стратегию построения и развития рабочих команд.

В теории и практике рабочих команд в большей степени нашли от- Концепция кружков качества легла и в основу разработанной Д.С.

ражение методы теории управления по целям, теории перемен и обога- Синком процедуры деятельности бригад результативнощения труда и партисипативность. Тем не менее, предложенные Д.С. сти/производительности. Подход Д.С. Синка наиболее сопоставим с Синком принципы требуют дополнительного анализа в условиях фор- теорией рабочих команд хотя и имеет очень узкую направленность по мирования команд. Особенно, если при этом учесть опыт применения сравнению с рабочими командами.

коллективных методов труда в России, где много внимания уделялось Примечательно, что в этот же период Пол Херси, Кен Бланчед и Роданным вопросам. Что и было сделано автором данной работы в рамках берт Гест разрабатывали свои концепции ситуационного подхода к разработки концепции рабочих команд. руководству [74]. Во многом именно ситуационный подход создал Теория рабочих команд многое заимствовала из теории перемен и предпосылки для активного развития теории рабочих команд в условиобогащения труда: ответственность, осознание значимости труда, кон- ях необходимости постоянных перемен. Хотя несомненно, что многие троль работника над ресурсами, за условиями труда, обратную связь, элементы современных рабочих команд активно использовались и рапрофессиональный рост, контроль работника за условиями труда. Но нее. Например, система управления в IBM в 70-е годы, которую Дэвид наиболее важным моментом для теории и практики рабочих команд Мерсер охарактеризовал как "контролируемую анархию" [29], в своей является партисипативность. Выявление Е. Локком незначительного, по основе несла принципы теории рабочих команд.

сравнению с другими методами, влияния партисипативности на повы- Здесь нельзя также не отметить работы М. Аоки и У. Оучи, в котошение эффективности труда вполне объяснимо влиянием других факто- рых сравниваются американские (типы «А» и «Z») и японский (тип «J») ров и ограниченным спектром затрагиваемых проблем. Например, из стили управления (теория «Z», как идентифицировал этот подход рассмотрения были исключены вопросы делегирования прав. На эти Оучи). Если принять во внимание, что в японской промышленности просчеты в исследованиях Е. Локка указывает и Д.С. Синк [45]. Важ- 75% рабочих являются сотрудниками фирм, количественный состав ность партисипативности подтверждают и последующие исследования которых не превышает 10 человек [74], то становится понятным, почев этом направлении. Несомненно, что без вовлечения работников тео- му американская разновидность японской организации - стиль управлерия рабочих команд не существовала бы в принципе. ния «Z» и рабочие команды вызвали такой интерес в США в 1980-1990Партисипативность лежит и в основе широко известных кружков х годах в период серьезного обострения конкуренции между японскими качества. В 50-х годах К. Ишикава попытался интегрировать методы и американскими производителями. Рассматривая в теории «Z» не статистического контроля и методы наук о поведении и обществе. Ре- только структуру и культуру организации, но и философию и стиль зультатом его исследований явились кружки качества. Получив разви- управления, Оучи делает вывод о разворачивающейся внутренней перетие первоначально в Японии, с 70-х годов кружки качества широко стройке социальной структуры в американских организациях, о форми17 ровании такой структуры организации, которая сама порождает внут- Таблица 1.1.ренние перемены в соответствии с потребностями как служащих, так и Влияние различных школ и направлений менеджмента на развитие потребителей. Этот тезис, выдвинутый Оучи, является одним из крае- теории и практики рабочих команд угольных камней теории рабочих команд.

Школа, направле- Основные положения, Основные положения, проНесмотря на некоторые ранние попытки внедрения рабочих команд ние согласующиеся с тиворечащие теории рабои их успешные результаты деятельности, до 1980-х годов рабочие ко(представители) теорией рабочих ко- чих команд манды не имели особого успеха среди широкого круга компаний. В то манд же время нельзя не отметить и неудачный опыт внедрения рабочих 1 2 команд. Так, например, фирма DEC в 1980 году активно пропагандироКлассический 1. Необходимость 1. Строгое разделение вала свои успехи по развитию рабочих команд на одном из своих предменеджмент - обучения и развития функций между рабочими приятий в штате Коннектикут, однако несколько лет спустя это преднаучный менедж- рабочих и менеджерами приятие было закрыто. Анализу неудачной работы рабочих команд мент (Ф.Тейлор, 2. Необходимость 2. Узкая специализация посвящено достаточно много работ [70, 69, 68, 67, 66, 63, 62, 61].

Ф. И Л. Гилберт) стимулирования ра- труда 80-е годы можно считать этапом становления теории и началом акбочих 3. Акцент на экономичетивного применения рабочих команд. Прежде, чем перейти к этому ском стимулировании рапериоду, можно обобщить влияние различных школ и направлений бочих теории менеджмента, оказавших наибольшее воздействие на формиро4. Жесткое регулирование вание теории рабочих команд. В таблице 1.1.2 представлены наиболее и регламентация деятельважные факторы сравнения различных школ и направлений и теории ности рабочих команд.

5. Индивидуализация труда в противовес групповому труду Классический 1. Осознание чело- менеджмент - веческого фактора в научный менедж- производстве мент (Г.Гантт, Х. 2. Необходимость Штиглиц, Х. делегирования полМюнстерберг) номочий Классический 1. Подчинение ча- 1. Разделение труда, отменеджмент – стных интересов рицание целесообразности административная общим перемен школа (А. Фай- 2. Стремление к 2. Многоуровневая иеоль, Л. Урвик, единству персонала рархия и централизация Д.Д. Муни) 3. Делегирование полномочий 4. Поощрение инициативы работников 19 Продолжение табл.1.1.2 Продолжение табл.1.1.1 2 Система стилей 1. Наиболее эффек- Сохранение многоуров1 2 лидерства и тео- тивным является невой иерархии в управШкола человече- 1. Влияние демокра- 1. Снижение внимания к рия связующих демократический лении ских отношений тических начал на конфликтным ситуацизвеньев (система стиль управления - (М.П. Фоллет, Э. эффективность орга- ям. Идеализация отноуправления, осно- лидер поощряет Мэйо, А. Маслоу, низации шений в группе ванная на влиянии подчиненных и форЧ. Барнард) 2. Необходимость 2. Недостаточное внимавзаимодействия) мирует тесно сплостимулирования са- ние вопросам участия в (Р. Лайкерт) ченные рабочие мовыражения лично- управлении группы, в составе сти, учет этических организации норм и психологии 2. Руководство работников должно создавать Теория подкреп- 1. Поведение - Акцент на менеджеров рабочие группы и ления (Б.Ф. Скин- функция последстсоединять их в единер) вий (обратная связь) ную организацию 2. Различие между посредством привленаказанием и отричения работников - цательным подкрепкоординаторов лением Кружки качества 1. Обучение мето- 1. Кружки работали Теория “X” и 1. Одна из задач 1. Отсутствие признания (Деминг) дам коллективного на уровне рабочих теория “Y” управления - созда- необходимости самоорпринятия решений 2. Отсутствие практики (Д. МакГрегор) ние условий для со- ганизации и самоуправ2. Обучение мето- постановки перспективгласования целей ления работников дам контроля каче- ных направлений развиличности и органи- 2. Индивидуальное поства тия зации строение концепции (рас3. Периодические 3. Отсутствие целена2. Соучастие рабочих сматриваются менеджеры, встречи и обсужде- правленных контактов с в управлении а не организация) ние проблем внешней средой 3. Участие в управле 4. Сохранение многонии - основной ме уровневой иерархии ханизм для согласо управления вания целей рабочих групп и организации 21 Продолжение табл.1.1.2 Окончание табл.1.1.1 2 3 1 2 Теория поля 1. Необходимость Руководство не включено Стили управления 1. Партисипатив- (К.Левин) обучения участию в в схему групповой дина- (М. Аоки и У. ность управления – управлении мики Оучи) ключ к увеличению 2. Необходимость производительности.

развития коммуни- 2. Организационная кационных каналов направленность тео3. Безопасность рии “Z” подчиненных Управление по 1. Связь постановки Индивидуальная направУправленческая Взаимосвязь эффек- Концентрация на поведе- целям целей с мотивацией ленность большинства сетка (Р.Р.Блэйк, тивности и морально- нии руководителя (Х.Х.Мейер, 2. Необходимость процедур С.Муцтон) го настроя сотрудни- Э.Кей, партисипативной Акцент на контроль ков Дж.Р.Френч, А.П. интеграции управ- сверху, а не на самоконТеория ожиданий 1. Связь мотивации Ориентация на менеджера Райя, П. Мейли) ленческих процессов троль (В.Х.Врум) с эффективностью и операций 2. Учет внутренней 3. Важность мехамотивации низма обратной связи Система стимули- Система расчета пар- Расчет нормативов време4. Ориентиры в форрования и распре- тисипативной зара- ни для каждого вида промулировании целей деления прибыли ботной платы дукции является пробле(измеримость, одно“Импрошейр” мой для наукоемкого прозначность, достижи(М.Файн) изводства мость и др.) Система стимули- Система расчета пар- Применение нормативных Бригады резуль- 1. Коллективное 1. Создание команд рования и распре- тисипативной зара- коэффициентов тативности/ про- принятие решений только на уровне рабоделения прибыли ботной платы изводительности 2. Расширение ин- чих. Ограниченное делеСкэнлона (Б.Е.

(Д.С. Синк) формационного про- гирование полномочий Мур, Т.Л. Росс, странства работни- 2. Локальная направленК.О’Делл) ков ность технологии на конСистема стимули- Система расчета пар- Усреднение “нормы Рак3. Материальное и кретные проблемы рования и распре- тисипативной зара- кера” за несколько лет моральное стимули- 3. Применение нормаделения прибыли ботной платы является проблемой для рование высокого тивных показателей Раккера (компа- наукоемкого производства уровня качества и ния “Эдди- производительности Раккер-Никкелс”) 23 В 1982 году только в США было отмечено 134 попытки внедрения 2.. Небольшое число уровней управления.

рабочих команд в различные сферы деятельности. Основными областя- 3. Структура, основанная на командах специалистов.

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 17 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.