WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 17 |

совпало по времени со становлением классического менеджмента (ад- Немаловажным фактором является понятие демократии в производминистративная школа - Анри Файоль, Линдалл Урвик, Джеймс Д. Му- ственных отношениях. Одной из первых акцент на эту проблему сделани). И хотя постановка отдельных принципов управления администра- ла М. Фоллет, которая изучала социальные отношения в малых группах тивной школы противоречит предлагаемой концепции рабочих команд [14]. Важнейшим результатом ее исследований явилось осознание влия(например, принцип "скалярной цепи", выдвинутый Файолем), некото- ния демократических начал на эффективность индустриальной органирые из этих принципов, и в первую очередь, принцип "корпоративного зации и восприятие бизнеса как общественной службы, а также примеединства", отражают и сегодняшнее положение вещей. Можно сказать, нение ситуационного подхода к определению полномочий.

что к 1930 году важность обучения, развития профессиональных навы- С точки зрения развития теории рабочих команд интересна оценка ков и мотивации была сформулирована и принята к действию. Станов- школы человеческих отношений исследователем менеджмента Д. Реление психологии позволило по-новому рассмотреть человеческий фак- ном. Д. Рен отметил следующие положения школы человеческих отнотор в сфере производства. шений, повлиявшие на дальнейшее развитие менеджмента: увеличение В 30-е годы нашего столетия свое развитие получила школа челове- внимания к социальным групповым потребностям человека; стремление ческих отношений (Мери Паркер Фоллет, Элтон Мэйо, Абрахам Мас- к обогащению рабочих мест путем рассеивания отрицательных последлоу), чему в немалой степени способствовали результаты широко из- ствий сверхспециализации труда; отказ от акцента на иерархичность вестных экспериментов в Хоторне. В ходе исследований на Хоторнском власти и призыв к "приземленности управления"; возрастающее призаводе (штат Иллинойс), которые продолжались 12 лет (1924-1936), был знание неформальной стороны организации, роли умонастроений рабовыявлен феномен неформальной группы в производственном процессе, чих и неформальных отношений [39].

отношения между членами которой оказывали существенное влияние Развитие промышленности и менеджмента как науки повлияло и на на производительность труда. В частности, было выявлено, что группе образовательные программы. В 1931 году в Массачусетском технологиприсуще стремление вырабатывать свои собственные внутригрупповые ческом институте был открыт курс по развитию профессиональных нормы, ценности и позиции, устанавливать контроль за поведением навыков, учебная программа которого ориентирована на обучение с членов группы в процессе труда. По Мэйо, фактор сотрудничества в отрывом от производства в течение нескольких недель. Не могли остагруппе является обстоятельством, по своей значимости сопоставимым с ваться в стороне и правительственные органы, в 1936 году правительстменеджментом, и может оказаться выше по сравнению с факторами во США объявило о планах профессиональной подготовки государстматериального стимулирования [30]. Это положение теории Мэйо явля- венных служащих [74].

ется чрезвычайно важным при рассмотрении теории и практики рабо- В 40-х годах активно начинают работать группы ученых под рукочих команд, где группа из неформальной переходит в категорию фор- водством Эрика Триста и Курта Левина, которых многие авторы считамальной структурной единицы организации. ют основоположниками теории рабочих команд [58]. Так, несомненно, В этой связи интересны также работы Ч. Барнарда, посвященные можно заметить влияние теории "Z", предложенной Левиным и в дальпроблемам кооперации. Под формальной организацией Барнард подра- нейшем развитой Лундстедтем (анархический стиль типа "laissez-faire") зумевает систему сознательно координированных действий или сил на практическое внедрение рабочих команд в фирме IBM [21]. Менеддвух или большего количества лиц, выделяя при этом следующие усло- жеры, придерживающиеся этого стиля, в наибольшей степени делегивия возникновения формальной организации: наличие индивидов, спо9 руют полномочия на уровень рабочих команд, как это сейчас и принято - группы шахтеров, которые обладали большими знаниями и умев техасском отделении IBM. ниями, без особых проблем принимали политику перемен, они легко После второй мировой войны ситуация с образованием еще более перестраивались в новых условиях работы;

обострилась. Тысячи людей необходимо было обучить впервые или - шахтеры, которым была представлена большая самостоятельность повторно, после того как они оставили работу на несколько лет. Обра- в принятии решений относительно своей работы, отличались грамотной зовательные программы Военной комиссии по кадрам (War Manpower мотивацией и большей производительностью труда.

Commission), известные как " J " программы, включали как привитие В конце 50-х - начале 60-х годов многие развитые западные страны идеи постоянного повышения квалификации, образования, так и обуче- столкнулись с проблемой, потребовавшей нового взгляда на менеджние навыкам межличностного общения. В этот период компании впер- мент. Развитие производительных сил резко подняло образовательный вые начали переподготовку людей интеллектуального труда: инжене- уровень рабочих и служащих, и как следствие этого денежные стимулы ров, бухгалтеров, менеджеров и других “белых воротничков” [55]. перестали играть ключевую роль в поддержании высокого уровня проВ конце 40-х годов появились группы рабочих, которых по ряду изводительности труда. Люди хотели не просто работать, но и получать признаков можно было отнести к современному понятию рабочей ко- удовлетворение от работы [58, 45]. Несомненно, что вопросы мотиваманды. Так, в Южном Йоркшире на шахте в 1949 году была создана ции труда поднимались и раньше, однако именно в этот период они первая самоуправляемая рабочая команда [7]. Кстати, эти факты свиде- встали наиболее остро. Поэтому можно с уверенностью сказать, что в тельствуют против широко известного мнения о приоритете японских 60-х годах ХХ века произошел переворот в сознании людей, который фирм в этом направлении, хотя несомненно, что многие идеи теории определил появление многих новых разработок в теории менеджмента.

рабочих команд, скорее всего, заимствованы из японского менеджмен- Поведенческий подход дал толчок к появлению в 60-х годах многих та. Например, идея внутригрупповой ротации рабочих возникла в Япо- психологических аспектов в теории менеджмента: теория "Х" и теория нии в 50-х годах двадцатого столетия на некоторых передовых заводах "Y" Дугласа МакГрегора, системы стилей лидерства Лайкерта, управсталелитейной промышленности [3]. ленческая сетка Блэйка и Муцтона, теория ожиданий Врума и т.д.

В 50-х годах ХХ века проблемы мотивации в менеджменте начали 60-е годы были десятилетием разработки теории организации и позаново пересматриваться. В этот период Скиннер выдвинул свою тео- ведения группы. Широкое распространение получили социометричерию подкрепления, впоследствии нашедшую отражение в системах ские методы создания рабочих групп, основой которых являлись социоСкэнлона, Раккера и "Импрошейра". Сенсационным успехом пользова- граммы, описывающие отношения в группе. Так, исследования Р. Гэгна лись курсы психологии человеческих отношений, поведенческие науки и Э. Флейшмана показали влияние формирования групп на основе со(Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герц- циометрических методов на текучесть кадров и снижение трудозатрат.

берг). Большое количество супервайзеров и младших менеджеров при- Следует отметить также теорию связующих звеньев Р. Лайкерта [54], няли концепции школы поведенческих наук на вооружение. В конечном оказавшую впоследствии серьезное влияние на формирование роли итоге в этот процесс были вовлечены и менеджеры среднего и старшего координатора в рабочих командах.

уровней управления. Американский академический менеджмент начал Широкую полемику в последующие годы вызвала появившаяся в признавать новаторские идеи людей типа Эрика Триста, который счи- середине 60-х годов теория поля К. Левина, основателя Исследовательтал, что взаимосвязь различных факторов внешней среды должна пре- ского центра групповой динамики в Массачусетском технологическом вратить среду организаций в бурно изменяющуюся. Эрик Трист провел институте. Главная идея этой теории заключается в том, что участие исследование влияния окружающей среды, профессиональных навыков, рабочих в управлении является основным механизмом, предлагаемым новаций и работы в бригадах на производительность труда среди шах- для согласования целей рабочей группы. Практическое подтверждение теров в Великобритании. Исследования Триста продемонстрировали эта теория получила в ходе Харвудских экспериментов, проведенных два наиболее важных аспекта положительного влияния образования и Л. Кохом, Дж. Френчем, М. Вайтелесом [74]. Дж. О’Шонесси [38], делегирования полномочий:

11 ссылаясь на работы Т. Кэплоу, Э. Харрингтона и Дж. Томпсона, ука- "развитие трудовых ресурсов", что позволило по-новому взглянуть на зывает на следующие недостатки этой теории: проблему потенциала рабочей силы.

- для реализации теории на практике необходима готовность ме- То есть уже в 60-х годах внимание специалистов в области менеджнеджмента к участию рабочих в управлении; мента стало смещаться в сферу качества трудовой жизни, на вопросы - участие рабочих в управлении "размывает" ответственность; удовлетворения потребностей через деятельность в организации. Оче- для участия рабочих в управлении необходим определенный обра- видно, эта тенденция и привела к созданию в 1962 году в одном из подзовательный уровень рабочих. разделений фирмы Procter&Gambel самоуправляемой рабочей команды Теория поля и последующая полемика существенным образом по- (self-managed teamwork) [69]. В конце шестидесятых годов первые савлияла на основные положения предлагаемой концепции рабочих ко- моуправляемые рабочие команды появились в Швеции в фирме Volvo манд, и, в частности, на стратегию внедрения рабочих команд. [58, 15].

В этой связи хотелось бы привести высказанное в конце 60-х годов Однако, несмотря на примеры успешного применения концепций двадцатого столетия утверждение М. Хэйра: "Мне кажется, что тенден- поведенческого подхода, большинство организаций в этот период восция располагать источник власти внутри корпорации будет продол- приняли влияние человеческого фактора как незначительное. Очевидно, жаться и что он будет перемещаться все глубже и глубже внутрь. Я это могло быть вследствие ограниченного делегирования функций меполагаю, что он будет уходить от профессионального управляющего и неджерами верхнего и среднего уровней. Многие из них воспринимали процесса управления до тех пор, пока окончательно не укоренится в эти новации как второстепенные, а другие не находили своего места в самой рабочей группе. Окончательным источником власти станет новой системе распределения полномочий и тормозили процесс делегивласть рабочих групп. Окончательной формой контроля станет само- рования функций. Несомненно, этому способствовали и неудачные контроль; самоконтроль будет основан на преданности индивида орга- попытки копировать опыт Procter&Gambel или Volvo, например, такая низации, а сама преданность будет проистекать из его интеграции с ситуация возникла в фирме British Leland.

основными целями и деятельностью организации" [38]. Для 1960-х годов характерно также смещение основного внимания В конце 1960-х годов Р. Танненбаум и Ф. Массарик предложили со- менеджмента на удовлетворение потребностей промышленности в кадвокупность критериев для определения осуществимости группового рах посредством реализации обучающих программ для женщин и этнипринятия решений: ческих групп населения. Вторым наиболее прогрессирующим направ1. Наличие времени (обсуждения не следует применять в условиях лением было внедрение кружков качества. Несколько сотен кружков дефицита времени). качества очень быстро распространились во многих организациях, и 2. Рациональные экономические критерии (затраты на участие в некоторые из них сохранились до сегодняшнего времени, например в управлении должны быть сопоставимы с выгодами от внедрения). фирме “Fujitcu”.

3. Безопасность подчиненных (обсуждения не должны вести к сни- Идея выделения функций регулирования поведения, совершенствожению статуса рабочих). вания человеческих отношений в качестве основных для менеджеров в 4. Устойчивость позиций руководства (обсуждения не должны уг- дополнение к диспетчерским функциям была выдвинута в начале 1970рожать полномочиям менеджеров). х. В 1971 году Генри Минцберг в своей статье оспаривает модель 5. Стратегия внешних отношений (необходимо избегать утечки ин- управления Анри Файоля "план - организация - координация - конформации к конкурентам). троль". Минцберг находит еще одну общую черту работы менеджеров - 6. Создание коммуникативных каналов. управленческие роли, в качестве которых выделяет межличностные 7. Обучение участию [38]. роли, информационные роли и роли, связанные с принятием решений.

Некоторая спорность отдельных критериев (например, наличие вре- В начале 1970-х И. Ансофф развивает идеи А. Чандлера о тесной замени) не отрицает их общую полезность с точки зрения теории рабочих висимости между характером внешних взаимосвязей и поведением команд. В этот же период Леонард Надлер первым обратился к понятию фирмы, с одной стороны, и внутренней организацией фирмы, с другой 13 [31]. В своих работах И. Ансофф рассматривает различные виды орга- методов теорий подкрепления, управления по целям, перемен и обоганизационных структур в развитии с учетом воздействия внешней среды. щения труда и партисипативности на повышение эффективности труда Однако взгляд на менеджера как на диспетчера очень прочно укоре- (табл.1.1.1).

нился в умах людей, и поведенческие аспекты рассматривались в пер- Таблица 1.1.вую очередь в связи с обучением менеджмента. Несмотря на это разви- Итоговые результаты исследований Е. Локка тие командной организации труда продолжалось. Так в 1975 году в Метод Количество Повышение Добились фирмах General Motors и Cummins Engine были созданы самоуправляеисследований эффективно- 10%-го помые рабочие команды [63].

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 17 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.