WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 13 | 14 || 16 | 17 |

ной культуре, и увольнение, не соответствующих (при очень 1. Социометрический метод Дж. Морено [28, 44, 41, 40]. Метод понизком УБВ);

зволяет определить общий уровень взаимоотношений (благополучия) в - изменение стиля управления кризисом или конфликтом (при группе и ранжировать членов группы от категории «отвергаемых» до низком УБВ);

категории «звезд» (людей, пользующихся наибольшей популярностью, - перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах симпатией в группе), потенциальную способность человека к лидерству.

обучения (при низком УБВ);

2. Методика КОС-2 [28]. Методика позволяет выявить коммуника- смена организационной символики и обрядности (при низком тивные и организаторские способности членов группы.

УБВ).

3. Адаптированный вариант тестовой методики Q-сортировки Применение социометрического метода также позволит выявить Б. Стефансона [41, 40]. Методика позволяет определить шесть основкатегорию людей малокоммуникативных и нежелательных в команде ных тенденций поведения человека в реальной группе: зависимость, (категория «отвергаемые» по классификации Морено). Можно уточнить независимость, общительность, необщительность, принятие «борьбы» (или подтвердить) вхождение того или иного рабочего в указанную (активное стремление участвовать в групповой жизни) и избегание группу используя методику «Восприятие индивидом группы». Эта ин«борьбы» (стремление уйти от взаимодействия, сохранить нейтралитет формация понадобится в первую очередь для подбора членов команды.

в спорах, конфликтах, склонность к компромиссам).

Очевидно, что указанные сотрудники будут нежелательными элемента4. Методика «Восприятие индивидом группы» [41, 40] позволяет ми в команде. Поэтому их следует либо перевести на участок, где не выявить индивидуалистическое, прагматическое и коллективистское планируется внедрение команд, либо принять меры по воздействию на восприятие человеком группы.

их поведение в группе (обучение коммуникативным приемам, тренинг, 5. Тест «Диагностика межличностных отношений» Т. Лири [41, 40].

собеседование и т.п.).

Тест позволяет выявить потенциальных лидеров и достаточно подробно 2. На втором этапе целесообразно выявить потенциальных лидехарактеризует отношение человека к окружающим людям по 21 группе, ров команд, вокруг которых в дальнейшем будет формироваться коман113 да. Это могут быть как менеджеры, так и рядовые исполнители. Необ- Таблица 2.5.ходимость выявления последних связана с высокой вероятностью от- Результаты исследований по тесту «Диагностика межличностных сутствия среди менеджеров достаточного количества лидеров (типа отношений» Т. Лири в одной из бригад строительной организации RCL - реальные лидеры изменений по Дж. Каценбаху [104]). Потенци№ Число баллов по блокам у тестируемых альные лидеры команд должны иметь тенденции к обладанию следуюблока щими характеристиками:

1 2 3 4 5 6 7 - ориентированы на удовлетворение клиентов фирмы и ее соI 4 6 4 1 10 1 1 трудников, а не на существующие в компании формальные поII 2 7 4 5 7 2 3 казатели;

III 3 7 3 5 9 2 4 - умеют вести за собой людей и работать в команде;

IV 2 3 3 3 3 2 5 - чувствуют себя комфортно в ситуациях неопределенности, усV 0 0 3 7 3 14 2 тойчивы к стрессам;

VI 1 3 1 7 3 14 2 - не боятся ошибаться, умеют быстро исправлять ошибки и изVII 2 3 3 8 2 10 3 влекать из них уроки;

VIII 3 2 4 12 5 6 0 - быстро осваивают новые знания и навыки;

- не испытывают страха перед неизвестным;

Как показывает анализ результатов исследований по тесту «Диаг- умеют устанавливать диалог с руководством компании, отстаиностика межличностных отношений» Т. Лири в рассматриваемой бривать свою точку зрения, добиваться необходимых для работы гаде из восьми человек личностный профиль сотрудников может быть полномочий;

охарактеризован следующим образом:

- являются хорошими коммуникаторами и обладают даром убеI. По блоку «Авторитарный» к категории «Доминантный, энерждения;

гичный компетентный, авторитетный лидер, успешный в делах, - справедливо распределяют вознаграждения и премии;

любит давать советы, требует к себе уважения» относится один - обладают природным даром, позволяющим определять необхочеловек (№ 5). У остальных данная характеристика выражена димый темп перемен.

незначительно.

По нашему мнению, в наибольшей степени для решения этой задаII. По блоку «Эгоистический» к категории «Эгоистические черты, чи подходит тест «Диагностика межличностных отношений» Т. Лири. В ориен-тация на себя, склонность к соперничеству» относятся том случае, если необходим экспресс-анализ можно воспользоваться все тестируемые, однако только двое более менее явно проявметодикой КОС-2. Как показывает практика, оба метода дают досталяют эти качества (№ 2 и № 5).

точно высокий показатель достоверности, однако первый более объекIII. По блоку «Агрессивный» к категории «Требовательный, прятивен и разносторонен.

молинейный, откровенный, строгий и резкий в оценке других, В качестве примера в табл.2.5.1 приведены результаты использонепримиримый, склонный во всем обвинять окружающих, навания теста «Диагностика межличностных отношений» Т. Лири в одсмешливый, ироничный, раздражительный» в малой степени ной из бригад строительной организации. Такой анализ проводился по подходит № 5. У остальных данная характеристика выражена всем бригадам организации (по каждой бригаде формировался личностнезначительно.

ный профиль социальных ориентаций).

IV. По блоку «Подозрительный» все тестируемые попадают в низшую категорию, т.е. данный аспект выражен очень незначительно.

115 V. По блоку «Подчиняемый» к категории «Покорный, слабоволь- ный, склонный уступать всем и во всем» относится №6, и один 3. Необходимо провести обучение отобранных лидеров. Дать инчеловек (№4) к категории «Застенчивый, кроткий, легко сму- формацию о теории командной работы, привести примеры положительщается, склонен подчиняться более сильному без учета ситуа- ного эффекта работы в командах, пояснить принципы командообразоции». У остальных данная характеристика выражена незначи- вания и разъяснить новые подходы в материальном стимулировании.

тельно. 4. После выявления лидера следует приступить к комплектованию VI. По блоку «Зависимый» вновь выделяются в аналогичной про- команд. Команда формируется вокруг лидера, поэтому в процессе отбопорции № 6 и № 4. У остальных данная характеристика выра- ра кандидатов в команду должен участвовать и выявленный лидер. При жена незначительно. этом следует придерживаться следующих, предлагаемых нами на осноVII. По блоку «Дружелюбный» аналогичная ситуация, хотя явно от- ве изученного опыта, рекомендаций:

рицательных результатов ни у кого нет. - для снижения вероятности возникновения дисфункциональных VIII. По блоку «Альтруистический» явно превалирует № 4, у осталь- конфликтов необходимо стараться, чтобы в команды входили люди с ных большой разброс от 0 до 6 (при диапазоне 0-8) по катего- близкими нормами поведения (можно использовать для этого адаптирории «Ответственный по отношению к людям, деликатный, мяг- ванный вариант тестовой методики Q-сортировки Б. Стефансона или кий, добрый и т.п». тест «Диагностика межличностных отношений» Т. Лири);

Таким образом, в рассматриваемой бригаде на роль лидера явно - в команду желательно включать только одного сотрудника с претендует № 5. Что подтверждается и мнением руководства. Личност- явно выраженными лидерскими способностями. Наличие нескольких ный профиль социальных ориентаций № 5 по Т. Лири приведен на рис. лидеров (или людей, привыкших лидировать в своих коллективах), 2.5.1. особенно на начальных этапах развития команды, нарушает эффективную деятельность команд, способствует порождению межличностных, а I иногда и межгрупповых конфликтов;

II VII - для успешного результата коллективного принятия решений, одного из базисных положений командной работы, целесообразно в команду включать сотрудников с разноплановыми многофункциональными знаниями и умениями. Для строительно-монтажных команд это III VII требование стыкуется и со спецификой деятельности, в строительстве при выполнении большинства заказов требуются люди различных профессий. Решение этой задачи находится в компетенции менеджмента;

- рекомендуется, чтобы команда состояла из непохожих личностей, так как это сулит большую эффективность, чем, если бы члены команды имели схожие точки зрения. Некоторые люди обращают IV VI больше внимания на важные детали проектов и проблем, а другие хотят взглянуть на картину в целом, некоторые хотят подойти к проблеме с системных позиций и рассмотреть взаимосвязь различных аспектов V (можно использовать результаты адаптированного варианта тестовой методики Q-сортировки Б. Стефансона или теста «Диагностика межличностных отношений» Т. Лири);

- состав команды варьируется от 10 до 15 человек. Этого достаРис. 2.5.1. Личностный профиль социальных ориентаций поточно для обеспечения при выполнении строительно-монтажных работ тенциального лидера команды 117 взаимозаменяемости и необходимой комплексности, с другой стороны, мость выделение роли менеджера для оперативного управления, замепри таком количественном составе мала вероятность возникновения щения лидера-менеджера на время отсутствия последнего, выражения неформальных группировок внутри команды; мнения команды по тем или иным вопросам.

- необходимо обеспечить социально-психологическую совмес- Указанные комплексные роли в основном закрывают по своим тимость. Команда должна состоять либо из различных типов личности – функциональным характеристикам целевые и поддерживающие груплидеры, индивидуалисты, приспособленцы, коллективисты, либо только повые роли, указанные в разделе 2.1.1.

коллективистов. Для этого также можно использовать уже указанные 7. Уточнение места конкретной команды в производственном методы. процессе. Определение полномочий и обязанностей команд на началь5. Обучение членов команд. На этапе формирования можно огра- ном этапе. Обозначение перспектив развития команд. Предлагается на ничиться той же информацией, что и в пункте 3. Однако рекомендуется начальном этапе передать командам функции, обозначенные в дополнить обучающий курс такими аспектами совместной деятельно- табл.2.5.2.

сти, как методы коллективного принятия решений и методы управления качеством. Таблица 2.5.6. Распределение ролей в команде. Так как одним из базовых Схема распределения ответственности принципов рабочих команд является ротация ролей, на данном этапе команд исполнителей и менеджеров на начальном этапе производится первоначальное ранжирование членов команды. При этом Обязанность Команда Верхний не исключается проведение дискуссии по данному вопросу. Необходи исполните- уровень мо предусмотреть следующие обязательные роли:

лей менедж- делопроизводитель. Человек, который будет вести документацию мента команды и будет ответственным за проведение собраний команды (опо1 2 вещение, подготовка информации, фиксирование процесса совещания и результатов);

Отбор и увольнение членов команд Х Х - ответственный за внешние контакты. На первом этапе вместе с Выборы и смещение лидеров команды Х Х менеджером, а в дальнейшем самостоятельно этот человек будет осуществлять взаимодействие с поставщиками, заказчиками, смежниками.

Распределение рабочих заданий, учет про- X Х Необходимо для данной роли подобрать наиболее коммуникабельного изведенной продукции человека, способного грамотно и профессионально вести переговоры;

Выравнивание рабочей нагрузки, опреде- X - ответственный за качество. На эту роль в наибольшей степени ление времени отдыха и перерывов подходит наиболее опытный и квалифицированный рабочий. В его Решение проблем Х Х задачу будет входить не только контроль качества, кстати, это задача всей команды, но и подготовка проблем качества для проведения совеПроведение собраний команды X Х щаний (аналогично «кружкам качества»), обучение членов команды Заполнение табелей рабочего времени Х методам управления качеством;

- ответственный за финансовую сторону деятельности команды.

Разработка графика отпусков Х Несмотря на тот факт, что финансовые функции на начальных этапах полностью остаются у менеджмента, необходимо заранее наработать навыки ведения дел в данной сфере;

- лидер команды. Даже в самоуправляемой команде, руководимой менеджером нижнего звена (бригадиром, мастером), есть необходи119 Окончание табл. 2.5.2 Как подчеркивается в ряде работ, становление команды не происходит сиюминутно (по мнению известного специалиста в теории и 1 2 практике команд М. Бейерлайна, становление команд занимает от двух до пяти лет). Необходимо разработать стратегию развития команд на продолжительный период времени, прежде чем передавать обозначенОбучение работников Х ные в табл.2.5.2 функции командам.

Наставничество Х Консультации по техническим вопросам X Соблюдение технических стандартов. Кон- X троль за качеством и сбор данных Расстановка людей для выполнения буду- X щих проектов Обеспечение консультаций по вопросам X служебного продвижения Анализ и одобрение задач команды X Контакты с поставщиками и потребителя- Х ми Опрос мнения потребителей об эффектив- X ности команды Участие в оценке эффективности Х Решение дисциплинарных проблем X Х Рекомендации относительно улучшений. Х Инициатива по ремонту машин и оборудования Подготовка бюджетов материально- Х технического обеспечения и оплаты труда Вместе с тем не следует забывать, что самостоятельное решение вопросов, связанных с количественным и качественным составом команды в значительной мере определяет психологический климат в команде, и директивное вмешательство менеджеров на последующих этапах деятельности команды может существенно снизить эффективность работы команды. Как показали исследования американских ученых, большинство членов команд очень негативно относятся к вмешательству менеджмента в решение подобных вопросов.

121 2.6. Структура самонаправляемых рабочих команд интеллектуальной сфере, эта роль может быть задействована и в повседневной деятельности. Например, для рабочих команд программистов Определение структуры команды, ролей членов команды, необхоесть смысл обеспечивать наблюдение за ходом выполнения проекта - димых навыков и умений зависит от конкретной миссии и целей коман“взгляд со стороны”. Многие наблюдатели осуществляют и функции ды. Вместе с тем можно сформулировать общие подходы в решении мониторинга. Таким образом, часто роль наблюдателя сопровождается, этих проблем.

Pages:     | 1 |   ...   | 13 | 14 || 16 | 17 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.