WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 ||

Средний балл диплома – от 4,5 до 5,0 баллов; без особых заслуг во время обучения; преддипломная практика пройдена не на предприятии первого трудоустройства Молодой специалист не продолжает обучения По итогам конкурса 2005 года Российским гуманитарным научным фондом поддержан проект «Исследование доступности и конкурентоспособности высшего образования в городе Бийске Алтайского края» (№ 05 – 02 – 02287а), в рамках которого диссертантом будет продолжено исследование качества профессиональной подготовки выпускников экономических специальностей вузов.

листа качеством организации и мотивации труда на рабочем месте; стороны в равной степени заинтересованы в сохранении трудовых отношений.

Таблица 4 – Тактика повышения удовлетворенности работодателя профессионализмом молодого специалиста Составляющие Ранг проРекомендации молодому специалисту и профессионализма si i блемноработодателю молодого специалиста сти Создание материальной и моральной заинГотовность к служебным 0,60 тересованности молодого специалиста в командировкам 1 командировках Способность работать в Обучение на курсах, тренингах на командо0,команде образование и работу в команде Развитие творческого подхода: самостояТворческий подход к вы0,68 2 тельно и/или при помощи различных обуполняемой работе чающих программ Навыки делового обще- Прохождение тренингов на деловое обще0,ния ние Способность работать и Материальное и моральное поощрение сапринимать решения са- 0,80 мостоятельности в работе мостоятельно Юридическая грамот- Изучение юридической литературы по про0,ность блематике профессиональной деятельности Развитие коммуникабельности: самостояКоммуникабельность 0,85 тельно и/или на курсах, тренингах Прочие составляющие Поддержание ситуации на существующем 1,00 профессионализма уровне Работодателю, таким образом, необходимо при помощи комплекса материальных и моральных средств формировать приверженность предприятию, закрепить данного молодого специалиста, для которого, в свою очередь, главное – не «растерять» свой профессиональный потенциал, развиваться и обучаться для того, чтобы и в дальнейшем соответствовать требованиям работодателя.

3.5 Матрица ориентации молодых специалистов на карьеру. Результаты проведенного исследования подтвердили исследовательскую гипотезу (таблица 6). Так, сложившийся размер оплаты труда «консерваторов» ниже средней зарплаты изучаемой категории трудовых ресурсов; среди «экспериментаторов» наблюдаются случаи понижения в должности и в оплате труда (при этом по данной категории отмечен и наибольший рост зарплаты – в 12,5 раз), а «карьеристы», действительно оказались самой «продвигающейся по карьерной лестнице категорией молодых специалистов.

Таблица 5 – Тактика повышения удовлетворенности молодого специалиста качеством организации и мотивации труда на рабочем месте Составляющие органиРанг прозации и мотивации тру- i si блемно- Рекомендации работодателю да на данном рабочем сти месте При невозможности повышения размера Достойный уровень зар0,20 1 зарплаты – введение гибких форм оплаты платы труда при том же ФЗП Наличие социального па- Разработка соцпакета для молодых сотруд0,50 кета ников Наличие свободного 0,60 3 Введение гибкого графика работы времени Возможность профессио- Формирование кадрового резерва на должнального (карьерного) 0,68 4 ности главных специалистов и руководитероста лей Возможность освоения Направление молодого специалиста на обудополнительных (смеж- 0,85 5 чение в вуз; организация обучения на предных) профессий приятии Поддержание ситуации на существующем Прочие критерии 1,00 уровне Подтверждение исследовательской гипотезы эмпирическими данными позволяет позиционировать матрицу ориентации молодых специалистов на карьеру как стратегически важный инструмент для построения личностно-ориентированной системы мотивации труда, способствующей закреплению на предприятии молодых специалистов.

3.6 Усиление стимулирующей функции заработной платы молодых специалистов посредством модернизации распределительного коэффициента универсальной рыночной системы оценки и оплаты труда РОСТ.

Поскольку в условиях ограниченности ресурсов следует уделять особое внимание реализации стимулирующей функции заработной платы, рассмотрим условный пример (таблица 7) определения размера зарплаты выпускников экономических специальностей вузов с учетом расчетного уровня их конкурентоспособности. Всем молодым специалистам установлена заработная плата 4500 руб., в том числе: 3000 руб. – фиксированная оплата труда, 1500 руб. – гибкая часть заработной платы (Кбзп = 15; нетрудно подсчитать, что для пяти работников гибкая часть ФЗП составит 7500 руб., общий ФЗП – 22500 руб.); все молодые специалисты отработали нормативную величину рабочего времени (Ков = 1).

Таблица 6 – Распределение выпускников специальности ЭУП в соответствии с матрицей ориентации на карьеру Должностной рост, % респондентов Категория молодых специалистов «Консерваторы» 30 0,59 1,00 – 2,3 4 2 – «Экспериментаторы» 38 1,37 0,5 – 12,5 2 4 «Карьеристы» 32 0,95 1,0 – 3,4 6 2 – Итого 100 1,00 0,5 – 12,5 12 8 * Коэффициент текущей средней заработной платы – отношение зарплаты анализируемой подгруппы молодых специалистов к текущей средней зарплате в целом по выборке.

Таблица 7 – Определение индивидуального заработка молодых специалистов – выпускников экономических специальностей вузов Показатель кон- К Гибкая часть УК = Молодой Заработная Ксреднее Кбзп курентоспособ- КЭТ зарплаты, специалист плата, руб.

ности (К) руб.

«А» 15 1,2 0,211 3,165 316,5 3316,«Б» 15 2,9 0,511 7,665 766,5 3766,«В» 15 4,6 0,810 12,150 1215,0 4215,«Г» 15 9,7 1,708 25,620 2562,0 5562,«Д» 15 10,0 1,761 26,400 2640,0 5640,Итого: 75 Ксреднее = 5,7 75,000 7500,0 22500,Из таблицы 7 видно, что использование модернизированного коэффициента эффективности труда системы РОСТ углубляет дифференциацию заработной платы, создавая при этом преимущества в оплате труда для работников, оценка конкурентоспособности которых выше средней по исследуемой группе, что стимулирует молодых специалистов на продолжение обучения и способствует закреплению на предприятии высококвалифицированных кадров.

дентов ты, раз зарплаты* специалист» «служащий – руководитель «специалист – сти, % респондентов Снижение в должноРост заработной плаКоличество молодых специалистов данной категории, % респонподразделения» Коэффициент средней СПИСОК ОСНОВНЫХ РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ Статьи в журналахи научных сборниках 1. Миляева Л.Г., Волкова Н.В. Маркетинговый инструментарий для оценки соответствия содержания и качества образовательных услуг потребностям обучающихся // Маркетинг в России и за рубежом. – 2004. – № 1. – 0,75 п.л. (из них авторских – 0,38 п.л.) 2. Волкова Н.В. Карьерная ориентация молодых специалистов // Человек и труд. – 2004. – №10. – 0,15 п.л.

3. Волкова Н.В. Качество образовательных услуг вуза: диалог с потребителями // Научная сессия МИФИ-2005. Сборник научных трудов. В 15 томах. Т.6. Проблемы образования. Гуманитаристика. М.: МИФИ, 2005. – 0,13 п.л.

4. Волкова Н.В. Адаптация молодых специалистов г. Бийска // ЭКО. – 2005. – №5. – 0,58 п.л.

Материалы семинаров и конференций 5. Волкова Н.В. Оценка конкурентоспособности персонала как составная часть гибких систем оплаты труда // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. – Бийск: Печатный двор, 2002. – 0,46 п.л.

6. Миляева Л.Г., Волкова Н.В. Методические подходы к оценке и стимулированию труда молодых специалистов – выпускников высших учебных заведений // Экономика и управление социальными процессами: Материалы российской научно-практической конференции (Екатеринбург, 12 – 17 мая 2003 г.) / Уральский гуманитарный институт. – Екатеринбург, 2003. – 0,86 п.л. (из них авторских – 0,43 п.л.) 7. Волкова Н.В. Методические подходы к формированию системы мотивации труда молодых специалистов – выпускников высших учебных заведений // Основы планирования профессиональной деятельности выпускников вузов: довузовская подготовка, вуз, адаптация на рынке труда. Материалы Всероссийской научно-методической конференции (18 – 19 ноября 2003 года). – Новокузнецк: ГОУ ВПО «Сибирский государственный индустриальный университет», 2003. – 0,32 п.л.

8. Волкова Н.В. Оценка качества образования: методика «куба», учёт мнения работодателей // Реформирование промышленности: проблемы и решения. Сборник научных докладов II Межрегиональной научно-практической конференции, г. Барнаул, 27 – 28 мая 2004 г. – Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 2004. – 0,32 п.л.

9. Волкова Н.В. Качество профессиональной подготовки молодых специалистов:

мнение работодателей // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов:

Материалы межрегиональной научно-практической конференции / Под ред. д.э.н. Л.Г. Миляевой. – Ч.1 – Бийск: Печатный двор, 2004. – 0,55 п.л.

10. Волкова Н.В. Молодые специалисты: востребованность на рынке труда, матрица ориентации на карьеру // От экономики производства к экономике знаний: Материалы Российской научно-практической конференции. Дни науки УрГИ (Екатеринбург, 4 октября г.). – Екатеринбург: Уральский гуманитарный институт, 2004. – 0,65 п.л.

11. Волкова Н.В. Особая категория трудовых ресурсов – молодые специалисты // московская международная телекоммуникационная конференция молодых учёных и студентов «Молодёжь и наука», 5 октября – 20 декабря 2004 г., МИФИ // Доступ к статье:

http://www.molod.mephi.ru/original/689.doc (0,13 п.л.) Подписано в печать 21.06.05. Формат 60х84 / 16.

Усл. печ. л. 1,0. Тираж 100 экз. Заказ Типография экономического факультета Алтайского государственного университета.

656049, Барнаул, пр. Социалистический,

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 ||



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.