WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 || 4 |

Даже такие шаги, как трудоустройство на предприятии, где пройдена преддипломная практика, и смена места работы через короткий промежуток времени, позволяют составить определенное мнение о стремлении сделать карьеру, склонности к риску и т.д. Автором подтверждена гипотеза, согласно которой на основании этих критериев молодых специалистов можно «разнести» по трем группам: «консерваторы», «экспериментаторы» и «карьеристы» (таблица 2).

Основное средство закрепления на предприятии «экспериментатора» – новые впечатления (регулярное повышение его квалификации, стажировки, командировки и т.п.). Приверженность «консерватора» предприятию следует поддерживать, в том числе, посредством «общественного признания»: вручения грамот, размещение фотографии на доске почета, подарков и от фирмы на день рождения и другие праздники. Для мотивации «карьериста» важно обеспечить его должностное продвижение, возможность решения более широкого круга задач и участия в управлении предприятием.

Таким образом, при помощи двухмерной матрицы ориентации на карьеру работодателю легче понять ожидания и стремления молодых специалистов, сделать более эффективной систему мотивации.

2.3 Разработана методика оценки конкурентоспособности молодых специалистов и материального стимулирования их труда посредством внедрения гибкой системы оплаты, – ответ на вопрос «Как закреплять».

В таблице 3 представлена значимость выделенных составляющих конкурентоспособности выпускников высших учебных заведений и молодых специалистов.

Для оценки базового уровня образования предлагается выделить пять градаций формы обучения: высшее образование по заочной форме обучения (5,0 баллов); высшее образование по вечерней или очно-заочной форме обучения (6,5 баллов); высшее образование, полученное в рамках сокращённой программы обучения (7,0 баллов); высшее образование по дневной форме обучения (8,0 баллов); два и более высших образования (10,0 баллов).

Таблица 1 – Матрица «профессионализм / удовлетворенность трудом» Интегральный индекс удовлетворенности работодателя качеством профессиональной подготовки молодого специалиста Sпроф Sпроф > 0,80 – вы- Sпроф = 0,60 … Sпроф < 0,60 – сокий уровень 0,80 – средний низкий уровень удовлетворенно- уровень удов- удовлетворенности летворенности сти Заинтересованная работодатель и в сохранении трумолодой молодой специалист довых отношений специалист сторона мотивировать закреплять моло- молодого спеРекомендации ра- заменить молодого специалиста циалиста к обуботодателю дого специалиста на предприятии чению и развитию Рекомендации моразвиваться и обучаться, чтобы и в дальнейшем сохралодому специалинить рабочее место сту Заинтересованная работодатель и в сохранении тру- молодой работодатель молодой довых отношений специалист специалист сторона мотивировать молодого специалиста к обуРекомендации ра- закреплять молодого специалиста чению и развиботодателю на предприятии тию или заменить молодого специалиста «пожинать плоРекомендации мо- ды» высокого развиваться и обучаться, чтобы и в лодому специали- качества своего дальнейшем сохранить рабочее месту профессиона- сто лизма Заинтересованная работодатель и в сохранении труработодатель молодой довых отношений специалист сторона мотивировать молодого спеРекомендации ра- закреплять молодого специалиста циалиста к обуботодателю на предприятии чению и развитию развиваться и Рекомендации мо- «пожинать плоды» высокого каче- обучаться, чтобы лодому специали- ства своего профессионализма или и в дальнейшем сту сменить предприятие сохранить рабочее место вень удовлетворенности труд труд удовлетворенности труд S = 0,60 … 0,– средний уровень S > 0,– высокий уроорганизации и мотивации труда на рабочем месте S летворенности труд Интегральный индекс удовлетворенности молодого специалиста трудовой деятельностью, качеством S < 0,– низкий уровень удов Таблица 2 – Матрица ориентации молодых специалистов на карьеру Трудоустройство на предприятии, где пройдена преддипломная практика нет да «Консерваторы» – боятся перемен, им «Карьеристы» – предпочитают рав- необходима уверенность в завтрашнем номерное продвижение к вершине дне. Не стремятся к смене вида деятелькарьерной лестницы и поступательное ности, овладению новыми профессиями и нет увеличение оплаты труда. Прежде, специальностями, карьерному росту.

чем сменить место работы, тщательно Привержены предприятию, иногда даже взвешивают все «за» и «против» несмотря на низкую оплату труда и бесперспективность своего положения «Экспериментаторы» – стремятся к переменам, легко приспосабливаются к новым условиям. Легко меняют ме- «Карьеристы» – предпочитают равносто работы, вид деятельности, осо- мерное продвижение к вершине карьербенно, если появляется перспектива ной лестницы и поступательное увеличеда быстрого карьерного продвижения ние оплаты труда. Прежде, чем сменить (при этом они могут пожертвовать место работы, тщательно взвешивают все зарплатой) или значительного увели- «за» и «против» чения оплаты труда (даже с ущербом карьерному росту) Таблица 3 – Параметры сравнения молодых специалистов Значимость параметра, Параметры конкурентоспособности молодых специалистов доли единицы 1) Сравнительная оценка выпускников высших учебных заведений при приёме на работу уровень базового образования (комплексный параметр) 1,Итого:1,2) Текущая оценка молодых специалистов (в течение трехлетнего периода адаптации) уровень образования (простой «сквозной» параметр) 0,мотивация профессионального роста (продолжение обучения)0,Итого:1,Принимая во внимание различный уровень профессиональной подготовки выпускников (при сопоставимости форм обучения), представляется целесообразной и обоснованной корректировка присвоенных баллов на повышающие (1,00 < К«+» < 1,15) или понижающие (1,00 > К«–» > 0,85) коэффициенты, учитывающие:

- успеваемость выпускника во время обучения в вузе, оцениваемую по среднему баллу диплома; градации: менее 4,0 баллов (К«–» = 0,85); 4,0 – 4,5 балла (К«–» = 0,95); более 4,5 баллов (К«–» = 1,00);

- рейтинг оконченного вуза, субъективно определяемый работодателем; градации: «аутсайдер» (К«–» = 0,85); «середняк» (К«–» = 0,95); лидер (К«–» = 1,00);

Смена предприятия первого трудоустройства - прохождение производственной, и, особенно, преддипломной практик, в результате которых студент – будущий молодой специалист – знакомится со спецификой данного предприятия и особенностями предстоящей работы, закрепляет и углубляет знания, полученные в процессе обучения; градации: практика пройдена на другом предприятии (К«+» = 1,00), на данном предприятии (К«+» = 1,15);

- особые заслуги выпускника – подтвержденные документально сведения об успешном участии в олимпиадах, конкурсах, конференциях, об опубликованных научных работах и т.д.: градации: нет особых заслуг (К«+» = 1,00), имеются особые заслуги (К«+» = 1,15).

Оценив уровень образования выпускников учебных заведений, работодатель получает представление о базовом трудовом потенциале кандидатов на вакантную должность и способен выбрать наиболее перспективного из сравниваемых молодых специалистов. Данную методику целесообразно дополнить психологическим тестированием личностных характеристик молодых специалистов.

Для оценки мотивации профессионального роста (готовности к продолжению обучения), проводимой в течение адаптационного периода, предлагаются следующие градации: прохождение стажировок, обучение на курсах сроком до 3 месяцев (2,0 балла за краткосрочную стажировку), сроком от 3 месяцев до 1 года (3,0 балла за долгосрочную стажировку);

получение дополнительного высшего образования (9,0 баллов); обучение в аспирантуре (10,0 баллов).

Подчеркнем, что оценка выпускников при приёме на работу и текущая (периодическая) и оценка молодых специалистов в течение адаптационного периода производятся по различным параметрам (таблица 3), и потому их результаты – абсолютные величины балльной оценки – нельзя сравнивать между собой. Тем не менее, следует проследить изменение рейтинга молодых специалистов в рассматриваемой группе. По истечении адаптационного периода оценка конкурентоспособности индивида должна проводиться на общих основаниях, то есть в соответствии с «типовой методикой» с учётом уровня образования, квалификационной составляющей, возраста и стажа работы.

Представленная методика расчета показателя конкурентоспособности молодых специалистов позволяет работодателям не только выбрать наиболее перспективных выпускников вузов и проследить их профессиональное развитие в трехлетний период адаптации к труду, но и «закрепить» их на предприятии, создавая преимущества в оплате. Для этого предлагается в рамках универсальной рыночной системы оценки и оплаты труда (РОСТ) производить корректировку величины заработной платы (установленного должностного оклада) на расчетный уровень конкурентоспособности (рисунок 1).

Коэффициент эффективности труда Ктв КЭТ=К бзп Коэффициент Коэффициент базовой трудового вклада заработной платы Ктв= УК К ов+ = Кбзп БЗПср Тф - фактически отработанное ов время БЗП ср - - среднемесячная базовая заработная Тн - нормативное плата,включающая время работы базовый тариф (оклад) работника и доплаты за К - оценка условия труда конкурентоспособности У - уровень К работника конкурентоспособности К К - средняя = УК К конкурентоспособность работников данного коллектива (подразделения) Рисунок 1 – Схема расчёта модернизированного коэффициента эффективности труда гибкой модели РОСТ 3 Прикладной аспект 3.1 В результате проведенного исследования было выявлено, что специальные программы по работе с молодыми специалистами действуют, в основном, на крупных промышленных предприятиях или на средних (с численностью до 99 человек) высокорентабельных предприятиях торговли. К таким мероприятиям относятся: организация системы шефстванаставничества и профессиональной помощи молодым специалистам;

программы повышения квалификации, обучения и развития; формирование кадрового резерва на должности руководителей и специалистов и работа с ним; организация Школы молодого специалиста, при обучении в которой молодой специалист получает знания об истории предприятия, его структуре, что помогает ему осознать свою роль в производственном процессе и быстрее адаптироваться к трудовой деятельности; организация Совета молодых специалистов, который, в том числе, занимается организацией совместного досуга и спортивных мероприятий для молодых специалистов предприятия.

Интервью со специалистами по работе с персоналом позволило выявить две основные причины отсутствия специальных мероприятий по работе с молодыми специалистами на бийских предприятиях: во-первых, недостаток финансовых средств; во-вторых, слабая «закрепленность» молодого специалиста на предприятии, – администрация не уверена, что молодой специалист, в которого вложены дополнительные средства, не «сбежит» с предприятия при первой возможности.

Исходя из этого, проведение мероприятий кадровой работы, направленной на закрепление на предприятии молодых специалистов, предложенных в диссертации, основано на применении средств моральной мотивации и усилении стимулирующего эффекта оплаты труда, что не требует вложения существенных денежных средств.

3.2 Социально-экономическое исследование молодых специалистов – выпускников специальности «Экономика и управление на предприятии» (ЭУП) Бийского технологического института (филиала) АлтГТУ1 показало высокую степень их востребованности со стороны работодателей города Бийска. В настоящее время трудоустроены в соответствии с полученной профессией 94% выпускников специальности ЭУП БТИ АлтГТУ.

Данный уровень трудоустройства следует считать нормальным, поскольку процент безработных выпускников (6%) не превышает естественную норму безработицы.

Зарплата молодых специалистов в первые три года после окончания учебного заведения, то есть в адаптационный период трудовой деятельности, ниже средней зарплаты работников, занятых в тех же отраслях (исключение составляют торговая и управленческая сферы). В то же время, молодые специалисты, закончившие БТИ АлтГТУ по специальности ЭУП, зарабатывают больше, чем их коллеги – выпускники других вузов: коэффициенты средней заработной платы (частное от деления средней зарпла В 2005 году диссертантом выигран конкурс на прохождение специализированного курса «Возможности использования программы SPSS для анализа социологической информации» (организатор – Центр социологического образования Института социологии РАН), в рамках которого проводилась обработка результатов настоящего исследования ты анализируемой категории трудовых ресурсов на среднюю зарплату в народном хозяйстве г. Бийска1), соответственно, равны 0,93 и 0,67.

3.3 Исследование конкурентоспособности выпускников специальности ЭУП БТИ АлтГТУ (обучавшихся по дневной форме) выявило низкую мотивацию их профессионального роста. Если показатель конкурентоспособности большинства молодых специалистов на момент окончания учебного заведения является достаточно высоким (8,02 у 56% выпускников), то текущий уровень конкурентоспособности значительно ниже (1,у 58% молодых специалистов). Кроме того, выявлена обратная зависимость уровня мотивации профессионального роста от должностной категории респондента: самыми «обучающимися» молодыми специалистами являются служащие.

3.4 Формирование стратегии и тактики работы с молодым специалистом. В таблицах 4, 5 проведено ранжирование критериев профессионализма / удовлетворенности трудом в соответствии с выявленной степенью проблемности (большей проблемностью характеризуются параметры, получившие меньшую оценку удовлетворенности si i ) и приведены рекомендации, направленные на устранение проявившихся «болевых точек».

Итак, если работодатель заинтересован в продолжении трудовых отношений с данным молодым специалистом, то ему следует, в первую очередь, обеспечить «достойный уровень оплаты труда» и социальный пакет для сотрудника, возможно, предусмотреть более свободный график работы. В то же время молодой специалист должен пересмотреть свое отношение к служебным командировкам, приложить больше усилий по освоению навыков командной работы и делового общения.

В данном случае удовлетворенность работодателя качеством профессиональной подготовки молодого специалиста Sпроф = 0,90, удовлетворенность молодого специалиста качеством организации и мотивации труда на данном рабочем месте Sтруд = 0,88. В соответствии с матрицей «профессионализм / удовлетворенность трудом» можно сделать вывод о высоком уровне удовлетворенности работодателя профессионализмом данного молодого специалиста4, равно как и удовлетворенности молодого специа Итоги социально-экономического развития г. Бийска за 2004 год // Бийский рабочий. – 2005. – №41 (11 марта). – С.3.

Pages:     | 1 | 2 || 4 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.