WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 | 4 |

- на региональных и межрегиональных научно-практических конференциях и семинарах: «Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов» (Бийск, 2002, 2004 гг.); «Реформирование промышленности: проблемы и решения» (Барнаул, 2003, 2004 гг.); «Управление качеством образования, продукции и окружающей среды» (Бийск, 2003, 2004 гг.); «Управление регионом: тенденции, закономерности, проблемы» (Горно-Алтайск, 2003 г.);

- на межвузовской научной студенческой конференции «Современные проблемы гуманитарных и социально-экономических наук» (Новосибирск, 2005 г.);

- на Интернет-конференциях: «Молодые учёные – молодому веку», «Старый город в новой России» (http://www.auditorium.ru/); «Молодёжь и наука» (http://www.molod.mephi.ru/).

Отдельные положения диссертации опубликованы в журналах «Маркетинг в России и за рубежом» и «Человек и труд», «ЭКО».

Выводы и предложения, содержащиеся в работе, могут быть использованы при подготовке курсов по дисциплинам «Менеджмент», «Маркетинг», «Маркетинг персонала», «Управление персоналом», «Экономика и социология труда».

Публикации. По результатам диссертационного исследования опубликовано 25 научных работ с общим объемом авторского текста 7,21 п.л.

(личный вклад соискателя – 5,49 п.л.).

Объём и структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Содержание диссертации изложено на 169 страницах, работа включает 32 таблицы, 14 рисунков, приложениями А – Д занято 9 листов.

Список литературы содержит 129 наименований.

В первой главе – «Основы формирования кадровой политики предприятий, направленной на закрепление молодых специалистов» – обобщаются различные подходы к определению понятия «кадровая политика»;

приводится в соответствие с реалиями настоящего времени определение понятия «молодые специалисты», рассматривается специфика «молодых специалистов» как особой категории трудовых ресурсов, выделяются составляющие их конкурентоспособности; анализируются принципы кадровой работы с молодыми специалистами, подходы к их закреплению на предприятии и адаптации к труду.

Во второй главе – «Методический инструментарий кадровой политики для закрепления молодых специалистов на предприятии» – предлагается авторская методика проведения сравнительного анализа удовлетворенности работодателя качеством профессиональной подготовки молодых специалистов (выпускников экономических специальностей высших учебных заведений) и удовлетворенности молодых специалистов качеством организации и мотивации труда на занимаемом рабочем месте (методика оценки «взаимной удовлетворенности» работодателя и молодого специалиста); излагаются рекомендации по построению личностноориентированной системы мотивации труда молодых специалистов на основе матрицы ориентации на карьеру; предлагается авторская методика оценки конкурентоспособности молодых специалистов и материального стимулирования их труда.

В третьей главе – «Разработка мероприятий кадровой политики, направленной на закрепление молодых специалистов на предприятии» – излагается опыт организации мероприятий по работе с молодыми специалистами на предприятиях города Бийска; приводятся результаты социально-экономического исследования востребованности со стороны работодателей выпускников экономических специальностей вузов, их конкурентоспособности и карьерной ориентации; анализируется «взаимная удовлетворенность» работодателей и молодых специалистов и приводятся рекомендации по закреплению молодых специалистов на предприятии.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИИ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ 1 Теоретико-методологический аспект 1.1 Приведено в соответствие с реалиями настоящего времени определение категории «молодые специалисты». Проведенный анализ литературных источников показал, что определение понятия «молодые специалисты» было сформулировано более чем 25 лет назад: «Молодые специалисты – лица, окончившие высшие и средние специальные учебные заведения и состоящие на учёте в министерствах. Молодые специалисты обязаны не менее трёх лет проработать непосредственно на производстве в соответствии с распределением и назначением»1. Очевидно, что в силу ликвидации «советской» системы распределения выпускников данное определение безнадежно устарело.

Краткий словарь-справочник по вопросам труда и заработной платы / Под ред. И.Н. Попова-Черкасова. Изд. 3-е, перераб. и доп. – М.: Экономика, 1977. – С.117.

С целью уточнения содержания понятия «молодые специалисты» проведено интервьюирование работников кадровых служб крупных и средних предприятий города Бийска различной отраслевой принадлежности. В результате проведенного исследования сформулировано следующее определение искомого понятия. Молодыми специалистами в течение трех лет после окончания учреждения профессионального образования считаются выпускники высших и средних специальных учебных заведений (вне зависимости от формы обучения) в возрасте не старше 29 лет, трудоустроенные по полученной специальности не позже, чем через один год после окончания обучения. Трехлетний период, в течение которого индивид считается молодым специалистом, представляется обоснованным, поскольку за это время выпускник учебного заведения вполне способен адаптировать полученные знания, умения и навыки к профессиональной деятельности на конкретном предприятии.

1.2 Выделены параметры удовлетворенности молодых специалистов качеством организации и мотивации труда на данном рабочем месте. Проведенное исследование (интервьюирование выпускников вузов) показало, что значимыми для молодых специалистов являются следующие параметры организации и мотивации труда:

- формальные составляющие организации труда: 1) достойный уровень заработной платы, 2) хорошие условия труда, 3) наличие социального пакета, 4) наличие свободного времени, гибкий график работы;

- неформальные аспекты трудовой деятельности: 5) престижность занимаемой должности, 6) престижность профессии, 7) социальная значимость профессии, 8) благожелательное отношение начальства, 9) хороший психологический климат на предприятии, 10) наличие условий для совместного отдыха с коллегами;

- мотивация профессионального роста и личностного развития: 11) развитие способностей и получение профессиональных навыков, 12) развитие личных качеств, 13) возможность самореализации, 14) удовлетворение от занятия любимым делом, 15) творческий характер труда, 16) возможность получения дополнительного образования, 17) возможность освоения дополнительных (смежных) профессий, 18) возможность профессионального (карьерного) роста.

1.3 Выделены составляющие профессионализма молодых специалистов – выпускников экономических специальностей высших учебных заведений. В диссертационной работе автор (на основе проведенного интервьюирования непосредственных руководителей молодых специалистов – выпускников экономических специальностей вузов) выделяет 18 составляющих профессионализма молодых специалистов – выпускников экономических специальностей вузов, которые могут быть условно разбиты на три блока:

- образовательный потенциал: 1) теоретические знания, 2) практическая подготовка, 3) навыки работы на компьютере, 4) навыки делового общения, 5) юридическая грамотность, 6) этика поведения;

- «мотивация профессионального роста»: 7) готовность к повышению квалификации на стажировках, курсах, 8) готовность к получению второго высшего образования, 9) готовность к обучению в аспирантуре, 10) готовность к служебным командировкам, 11) готовность к овладению смежными и дополнительными профессиями;

- «личные качества»: 12) инициативность в работе, 13) способность работать в команде, 14) способность работать и принимать решения самостоятельно, 15) восприимчивость к инновациям, нововведениям, 16) лидерские качества, 17) коммуникабельность, 18) творческий подход к выполняемой работе.

1.4 Выделены составляющие конкурентоспособности молодых специалистов – выпускников экономических специальностей высших учебных заведений. В соответствии с «типовой» методикой1 составляющими конкурентоспособности индивида на рынке труда являются: квалификация, стаж работы по специальности, уровень образования и возраст. Очевидно, что оценка фактора «возраст» для всех молодых специалистов примерно одинакова, квалификационная составляющая – минимальна, а стаж работы по профессии, как правило, близок к нулю, что затрудняет проведение сравнительной оценки молодых специалистов, а также может привести к неоправданному снижению внимания к данной категории трудовых ресурсов со стороны работодателей.

Автор предлагает проводить сравнение и текущую периодическую оценку молодых специалистов на протяжении адаптационного периода их трудовой деятельности (три года с момента окончания учебного заведения) на основе уровня образования и мотивации профессионального роста, сопряженной с готовностью сотрудника продолжать обучение.

2 Методический аспект 2.1 Разработана методика оценки «взаимной удовлетворенности» работодателя и молодого специалиста, результатом реализации которой является получение ответа на вопрос «Кого закреплять». Алгоритм методики представлен ниже.

1) Согласование перечня анализируемых показателей и утверждение опросной анкеты. В результате предварительного интервьюирования молодых специалистов и их работодателей определяются составляющие профессионализма молодого специалиста (для «анкеты работодателя») и его удовлетворенности трудом (для «анкеты молодого специалиста»).

Миляева Л.Г. Проблемы занятости в постсоветский период: анализ, пути решения: Дис. д-ра экон. наук: 08.00.05 – М.: РАГС при Президенте РФ, 2002.

Следует отметить, что, например, для инженера и педагога такие составляющие различны, поэтому перечень критериев должен быть определен для каждой группы профессий. Критерии профессионализма / удовлетворенности трудом выпускников экономических специальностей вузов указаны выше (см. пункты 1.2, 1.3).

При составлении анкеты использован маркетинговый принцип SERVQUAL: оценка удовлетворенности производится посредством сравнения априорного ожидания качества услуги с фактическим его восприятием в момент или после потребления. Аналогично, каждый из оцениваемых критериев профессионализма или удовлетворенности трудом респондент (соответственно, работодатель или молодой специалист) должен оценить по двум аспектам: ожидание качества профессиональной подготовки молодого специалиста в момент приема на работу / ожидание качества организации и мотивации труда при поступлении на работу к данному работодателю; восприятие профессионализма оцениваемого молодого специалиста / восприятие качества организации и мотивации труда на конкретном рабочем месте.

Ожидание и восприятие респонденты оценивают при помощи пятибалльной шкалы Лайкерта «полностью не согласен (1 балл) – полностью согласен (5 баллов)». Кроме того, респондентам предлагается разделить предложенный массив критериев на три равные части в соответствии с ощущаемой оценкой их важности (градации: «значимость выше средней», «средняя значимость», «значимость ниже средней»).

2) Сбор первичной информации, проведение опроса респондентов.

3) Обработка данных анкетного опроса. По каждому параметру профессионализма или удовлетворенности трудом исчисляется частный коэффициент удовлетворенности работодателя / молодого специалиста:

Pi si =, (1) Ei где si – частный коэффициент удовлетворенности (satisfaction) респондента i-м критерием;

Pi – фактическое восприятие (perception) i-го критерия;

Ei – априорное ожидание (expection) относительно i-го критерия.

Поскольку критерии имеют разную значимость для респондентов, частные коэффициенты удовлетворенности работодателя / молодого специалиста сравнивать между собой неправомерно. Для сопоставления параметров по степени их «проблемности», выявления «болевых точек» критерии группируются в соответствии с выявленной степенью их важности для респондента и каждому критерию присваивается ранг значимости ki: k = 1 – для параметров, значимость которых для респондента выше средней; k = 2 – для параметров, имеющих среднюю значимость; k = 3 – для параметров, значимость которых ниже средней.

Далее определяется показатель значимости каждого критерия i, который соответствует месту, занимаемому им в полученном ранжированном ряду, и вычисляется по формуле:

ki i =, (2) i 2k -где ki – ранг значимости i- го критерия (ki = 1, 2, 3). Нетрудно подсчитать, что: при k = 1, i1= 1; при k = 2, i 2 = 1; при k = 3, i 3 = 0,75.

Корректировка коэффициента удовлетворенности в соответствии с выявленной значимостью критерия ( si i ) позволяет «завысить» частные коэффициенты удовлетворенности менее значимых критериев профессионализма / удовлетворенности трудом. Такое «приведение к одному знаменателю» позволяет выявить «болевые» точки, устранение которых не требует отлагательства, и проранжировать выделенные критерии по степени их проблемности.

4) Разработка тактических мероприятий кадровой работы на основе проведенного ранжирования критериев профессионализма / удовлетворенности трудом в соответствии с выявленной степенью проблемности (большей проблемностью характеризуются параметры, получившие меньшую оценку удовлетворенности si i ). Тактику кадровой работы составляют рекомендации, направленные на устранение проявившихся «болевых точек».

5) Разработка стратегических направлений работы с молодым специалистом. Для определения стратегической целесообразности сохранения трудовых отношений между данным молодым специалистом и работодателей предлагается рассчитать интегральный коэффициент удовлетворенности качеством профессиональной подготовки молодого специалиста / организации и мотивации на данном рабочем месте:

k=1 k =2 k=si si si 3 1 2 i i i S = ( ) ( ) ( ), (3) 6 6 где S – интегральный коэффициент удовлетворенности респондента;

sik=1, sik=2, sik=3 – соответственно, частные индексы удовлетворенности респондента критериями, имеющими относительно высокую, среднюю и низкую значимость, соответственно;

1 2,, – показатели высокой, средней и низкой значимости.

В таблице 1 представлены рекомендации работодателям и молодым специалистам, разработанные с учетом расчетных значений интегральных индексов удовлетворенности.

2.2 Построение личностно-ориентированной системы мотивации труда автором предлагается производить с учетом карьерной ориентации молодых специалистов, – ответ на вопрос «Как закреплять». Автором диссертации обосновано, что карьерная ориентация молодых специалистов проявляется уже с самого начала их профессиональной деятельности.

Pages:     | 1 || 3 | 4 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.