WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 35 | 36 || 38 | 39 |   ...   | 57 |

Таблица Типичные затраты и результаты работников на предприятии Затраты Результаты 1 Возраст Дополнительные выплаты Присутствие Уверенность в постоянстве работы Навыки общения Повышение Навыки взаимоотношения Признание Усилия Обязанности Уровень образования Заработная плата Опыт Рабочие условия Действия Преимущества должности Внешний вид Монотонность Старшинство Привилегии Согласно теории справедливости подчиненные определяют количество затрат для получения данных результатов основываясь на собственных представлениях. Справедливость достигается тогда, когда соотношение затрат и результатов индивидуума равно соотношению затрат и результатов других индивидуумов, причем сравнение может происходить даже с другими предприятиями.

6.9. Оперантное обусловливание Скиннера B.F. Skinner(1904-1990) Образ человека, предложенный теорией мотивации Б. Скиннера, называется оперантным обусловливанием Скиннера.

Скиннер Б.175 - американский психолог, автор книг "Наука и поведение", ''О бихевиоризме", "По ту сторону мира и достоинства", посвященных психологическим проблемам управления.

Скиннер считает, что теоретики мотивации излишне много внимания уделяют "внутренней сущности" (т.е. потребностям, мотивам, желаниям), и концентрировал свое внимание исключительно на наблюдаемых явлениях — стимулах и реакциях на них.

Работы Скиннера наиболее убедительно доказывают, что воздействие окружающей среды определяет наше поведение. В отличие от других психологов, Скиннер утверждал, что почти всецело поведение непосредственно обусловлено возможностью подкрепления из окружающей среды. По его мнению, для того чтобы объяснить поведение (и таким образом имплицитно понять личность), нам нужно только проанализировать функциональные отношения между видимым действием и видимыми последствиями. Работа Скиннера послужила фундаментом для науки о поведении, не имеющей аналогов в истории психологии. По мнению многих, он является одним из самых высокочтимых психологов нашего времени.

Теория оперантного обусловливания, выдвинутая Скиннером, представляет своего рода теорию обучения. Скиннер утверждает, что оперантное обусловливание — это процесс, при котором поведение изменяется и происходит обучение. Процесс обучения облегчается благодаря положительному подкреплению необходимого поведения. Положительным подкреплением может быть любой фактор, который усиливает частоту возникновения нужной реакции всякий раз, когда он имеет место. Денежное вознаграждение за хорошо сделанную работу — это положительное подкрепление. Но ключ к пониманию теории Скиннера следует искать скорее в способе, которым осуществляется подкрепление, или в режиме подкрепления.

В теории оперантного обусловливания Скиннера мотивация к поведению, в той или иной мере позволяющая получать желаемые результаты в зависимости от характера применяемых стимулов. Наиболее распространенным является положительное подкрепление, при котором подкрепляющий фактор (стимул) усиливает вероятность нужной реакции (результата) и которое может проявляться, например, в форме денежной заработной платы в зависимости от выполненной работы (С—Р). Этот вид мотивации, или непрерывного подкрепления, характерен для системы Тэйлора и не вызывает, по Скиннеру, особого трудового энтузиазма. Поэтому некоторые руководители применяют определенные формы частичного подкрепление (оплаты труда) через заранее установленные интервалы вроде С—С—С—Р, С—С—С—Р или же по произвольной схеме, например С—Р, С—С—С—С—Р, С—С—Р. Подобные схемы успешно используются для оплаты труда временных консультантов, рекламных агентов или научных сотрудников в лабораториях, где средняя заработная плата недостаточно мотивирует к интенсивному труду.

Беррес Фредерик Скиннер родился в 1904 году в Саскуэханне, штат Пенсильвания. Атмосфера в его семье была теплой и непринужденной, учение уважалось, дисциплина была строгой, а награды давались, когда их заслуживали.

На протяжении всего детства Скиннер проводил много времени, конструируя роликовые самокаты, управляемые повозки, карусели, духовые ружья и тому подобные устройства. Это мальчишеское восхищение механическими изобретениями предвещало его более поздний интерес к модификации наблюдаемого поведения. Ему также нравились занятия в школе, он вспоминал нескольких прекрасных учителей, которые дали ему хорошие знания.

Всякий раз, когда имеет место оперантное поведение (выпуск еще одной единицы продукции или окончание еще одного рабочего дня), достигается результат (последствия - получение дневной ставки или оклада) — человек получает заработную плату. Такой режим подкрепления поощряет стабильное, но без энтузиазма поведение. Основной стимул при этом — трудиться на протяжении интервала времени, необходимого для получения еженедельной заработной платы или производства количества продукции, достаточного для сохранения рабочего места.

В дополнение к непрерывному подкреплению менеджер может использовать какую-либо форму частичного подкрепления. Как подсказывает само название, нужное следствие не возникает после каждого повторения действия, подкрепление осуществляется через фиксированные интервалы времени или через некий переменный интервал. Допустим, после выполнения каждых трех заданий подряд следует вознаграждение, или результат. При подкреплении с переменным интервалом невозможно предсказать точную повторяемость, которая приведет к желаемому результату.

Основной подход, опирающийся на эту теорию, получил название “модификации поведения”, который может быть выражен следующей формулировкой: “Поведение является функцией его последствий”. Люди действуют (или воздерживаются от действий) определенным образом, учитывая последствия или вознаграждения, ассоциируемые с таким поведением. Концепция “модификации поведения” существенно опирается на теорию научения и исходит из того, что поведение определяется внешними последствиями. Эти последствия или подкрепления могут быть четырех типов: а) позитивное подкрепление; б) негативное подкрепление; в) отсутствие обратной связи (суть его состоит в следующем - если одно лицо ничего не делает для подкрепления поведения другого лица, то последний перестает действовать подобным образом); г) наказание.

При этом используются графики частоты применения подкреплений. Они могут выступать в следующих формах: непрерывный и прерывный график (с фиксированной частотой, с фиксированным интервалом, с переменной частотой, с переменным интервалом, т. е. на случайной основе).

Трудно преувеличить то влияние, которое основные принципы теории научения оказали на психологию и теорию личности. Концепции классического и оперантного научения, предоставляют мощный инструмент для объяснения того, как формы поведения приобретаются, сохраняются и модифицируются в результате научающего прошлого опыта индивида. В последние десятилетия, однако, персонологи начали выдвигать предположения, что поведение человека регулируется сложными взаимодействиями между внутренними явлениями (включая веру, ожидания, самовосприятие) и факторами окружения. Кульминацией таких рассуждений, являющихся развитием в различных направлениях взглядов классических бихевиористов, можно назвать социальнокогнитивное направление. Особенности этого направления наиболее отчетливо представлены в работах двух выдающихся персонологов — Альберта Бандуры и Джулиана Роттера. Теория каждого из них значительно отличается от радикального бихевиоризма Скиннера, но сохраняет строгую научную и экспериментальную методологию, которая характеризует бихевиористский подход.

6.10. Вклад Сайерта, Марча, Саймона Саймон Герберт176 впервые ввел понятие для описания поведения в организации подчиненных по отношению к руководителям – зона восприятия. 3она восприятия — это тот диапазон командных полномочий менеджера, в пределах которого ведомый готов согласиться с решением, принятым менеджером. Она может меняться по объему, но ее существование определяется степенью легитимности, которую подчиненный признает за полученным сверху распоряжением.

Он вводит понятие рациональности "выбор предпочтительных альтернатив поведения в рамках данной системы ценностей, причем последствия такого выбора должны быть вполне предсказуемы". Допуская в теории принятия решений такие моменты, как удовлетворительность, Саймон Герберт - член Национальной академии наук США, лауреат Нобелевской премии в области экономики за 1978 г., профессор компьютерных наук и психологии Университета Карнеги-Меллона. Более 30 лет Саймон изучает вопросы принятия решений, разрешения управленческих проблем и искусственного интеллекта. В своих книгах "Административное поведение", "Новая наука принятия управленческих решений", "Принятие управленческих решений.

Роль интуиции и эмоции» он рассматривает такие фундаментальные понятия менеджмента, как иерархия власти и целеобразование, принятие решений в тесной связи с практикой управления, рациональность в принятии решений (объективная, субъективная и ограниченная рациональность), последовательный поиск, несовершенное знание, и многие другие.

ограниченная рациональность и последовательный поиск, Сайерт, Саймон и другие утвердили взгляд, согласно которому менеджеры не решают проблемы рационально, а несовершенное знание и неопределенность — это их нормальное состояние. Мы должны рассматривать рациональность с точки зрения информации, которой располагаем, и стремиться по возможности быть лучше информированными Саймон обосновал властные полномочия, которыми должны быть наделены руководители организации. Властные полномочия, по мнению Саймона: 1) определяют круг ответственности исполнителя перед вышестоящим руководителем, и в этом смысле формальная власть допускает применение принудительных санкций; 2) обеспечивают профессиональную экспертизу всех принимаемых решений путем включения в управленческую иерархию нужных и авторитетных экспертов; 3) обусловливают координацию усилий всех членов организации, т.е. признание ими обязательных для них решений и общих целей.

Саймон определил власть как умение принимать решения и порождать других к соответствующим действиям. Власть порождает иерархические взаимоотношения между двумя или более людьми, при этом одни из них играют роли руководителей, другие — подчиненных и ведомых.

Социальное измерение мотиваций.

Экономика организаций и здесь предлагает новое объяснение. Учитывая тот факт, что экономические агенты почти систематически осуществляют свой выбор в рамках структурированной совокупности, следовательно, в условиях взаимозависимости, экономика организаций обращает внимание на общественный, коллективный характер значительной доли мотиваций участников. Именно это, и весьма решительно, подчеркивает в своем труде Филипп Лорино.

Еще в пионерной работе [1958] Джеймс Марч и Герберт Саймон отмечали, насколько адекватно сложная структура мотиваций членов организации отражает факторы, побуждающие их к объединению. По правде говоря, отношение между участниками и организацией двусторонне: интенсивность мотиваций агентов зависит от характеристик, свойственных организации или ее окружению, и соответственно организация может использовать свои особенности, чтобы стимулировать своих членов.

Поведение агентов зависит от возможностей выбора, которые они ощущают, а также от последствий сделанного выбора и от стимулов, побуждающих подчиниться нормам группы. Возможности выбора ограничивают пространство таким образом, чтобы был сделан выбор, приемлемый для организации.

Более или менее важное значение деятельности по контролю и надзору; наличие более или менее жестких санкций, вплоть до исключения; ограничения, порожденные соседством других членов, например, в связи с их распределением в пространстве — все это сильно влияет на степень мотивации участников. Последствия их выбора в рамках организации способствуют структуризации их мотивации и определению ее интенсивности. Сведения, предоставленные окружающей средой, например, риск безработицы в случае увольнения, форма, в которой участники обнаруживают свои способности к адаптации, или интенсивность их взаимодействий с подгруппой, куда они входят (например, "чувство локтя"), в рамках самой организации или в связи с нахождением в ней (например, в случае принадлежности к профессиональной ассоциации), представляют собой множество элементов, которые обусловливают внутриорганизационное поведение.

Нельзя, наконец, недооценивать и важность факторов идентификации, которые обрамляют мотивации и побуждают участников к установлению иерархии их собственных мотиваций. Частота контактов, однородность исходных формирований, сходство общественных ситуаций, порождающих подражательное поведение, оказывают сильное влияние на способность организации привести к общему знаменателю поведение ее членов и, следовательно, обеспечить с большими или меньшими издержками сходство их выбора. Здесь становится понятным решающее значение процедур отбора на входе, которые характерны для большинства организаций, причем не только фирм.

Однако, чтобы придти к этим результатам и преодолеть разнородность мотиваций, организация использует также свои собственные характеристики, пуская в ход, в частности, мотивации немонетарного свойства. Так, становятся понятными особенности, рассмотренные в рамках анализа механизмов стимулирования (Аоки и др.). Организация, поскольку она является структурированной совокупностью, может делать ставку на присутствие иерархических связей, чтобы вызвать серию поступков, не получающих выражения (по крайней мере в обязательном порядке) через поиск денежных выгод. Невозможно в теоретическом плане отвлечься от того факта, что многие американские фирмы оказались в худшем положении, чем их японские конкуренты (см. Аучи [1981], Йошино и Лифсон [1986]).

В иерархической системе со многими уровнями механизм внутреннего продвижения не только представляет детерминанту общих усилий участников, но и вносит большой вклад в подключение их к целям организации. Степень внутренней мобильности становится, таким образом, ценным показателем мотивации и имеет смысл лишь по причине существования иерархии. Здесь мы подходим к мотивации обретения престижа, чей эффект тем сильнее, чем больше престиж должности соединен с престижем самой организации (имидж ее марки, темп ее роста и т.д.; см. Барнар [1938]; Гэлбрейт [1968]). Но это выявляет также третий фактор, которым может воспользоваться организация, а именно — чувствительность индивидуальных мотиваций к настроениям, преобладающим в группе. Восприятие участником тех результатов, которых ожидают от него Коллеги того же ранга или лица, стоящие выше его в иерархии, может сыграть решающую роль в "нормализации" его поведения (Дэл [1984]), то есть в побуждении следовать целям организации и включиться в одну из ячеек, из которых она состоит.

Pages:     | 1 |   ...   | 35 | 36 || 38 | 39 |   ...   | 57 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.